Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. Необходимым условием существования и развития общества является труд, как целесообразная деятельность людей, направленная на удовлетворение их жизненных потребностей. Одной из составляющих работы является ее мотивировки на уровне агентов (участников) трудовых отношений.

Система мотивации характеризует совокупность взаимосвязанных мер, стимулирующих отдельного работника или трудовой коллектив в целом по достижению индивидуальных и общих целей деятельности предприятия (организации).

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Вопрос о мотивации труда, ее значении был поставлен еще Ф.Тейлором в начале XX века. Он говорил о том, что любому руководителю приходится решать проблему повышения отдачи от подчиненных, которые склонны работать вполсилы, скрывая истинный уровень своей производительности, и готовы при любой возможности отлынивать от работы. Основная задача администрации, по Тейлору, - нахождение способов, которые помогут заставить работников работать в полную силу.

Актуальность работы обусловлена тем, что в настоящее время организация эффективной системы мотивации персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента предприятия. Изучение системы мотивации может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении

Многие отечественные и зарубежные ученые посвятили свои научные труды проблематике роли мотивации в поведении организации, влияющего на функционирование и развитие предприятия. Среди них: А. Смит, А. Файоль, Д. Рикардо, К. Маркс, Э.А. Уткин, А.П. Егоршин, Л.И. Абалкин, Г. Беккер, Дафт, Л. Ричард, Д.С. Синк, М.В. Грачев, А.К. Гастев. Практик-управленец Ф. Тейлор, автор термина «научное управление», в свое время во многом определил целое направление изучения мотивации трудового поведения и практическое применение методов мотивации на предприятиях.

Объектом курсовой работы является деятельность предприятия ЖКП ОАО «Славянка». Предметом курсовой работы в данной работе является система мотивации работников отделения.

Целью курсовой работы является совершенствование роль мотивации в поведении организации.

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

• Изучить сущность мотивации;
• Рассмотреть материальную и моральную мотивацию персонала;
• Описать формы организации мотивации в поведении организации;
• Охарактеризовать нематериальную мотивацию персонала в организации;
• Исследовать программу мотивации персонала ЖКП ОАО «Славянка»;
• Проанализировать пути совершенствования системы материальной мотивации персонала ОАО «Славянка».

Курсовая работа состоит из введения, где обосновывается актуальность темы, ставятся цели, задачи, которые раскрыть в ходе исследования. Двух глав, заключения и списка использованной литературы.

Информационной базой для проведения анализа стали теоретические источники и аналитические материалы ЖКП ОАО «Славянка», обзоры периодических профессиональных изданий, законодательная база Российской Федерации и ресурсы глобальной сети интернет.

1. Теоретические основы роли мотивации в поведении организации

1.1 Сущность мотивации. Материальная и моральная мотивации персонала

Формирование действующей трудовой мотивации является важным звеном в цепи преобразований, осуществляемых в ходе трансформации отечественной экономики. В условиях рынка от работников нужно умение так организовать свою работу, чтобы их отдача была максимальной. При этом важным фактором усиления трудового потенциала должна стать личная заинтересованность работников, основанная на возможности удовлетворения своих социальных и физиологических потребностей.

Методологической базой исследования проблем трудовой мотивации являются труды ведущих зарубежных и отечественных ученых и практиков ХХ века. Адаптируя их опыт к современным условиям хозяйствования, и разрабатывая усовершенствованные подходы к мотивации труда персонала, русские ученые и практики активно исследуют проблемы формирования мотивационного механизма, отвечающего требованиям рыночных отношений, без органичного включения которого в систему корпоративного менеджмента невозможно обеспечение стабильной работы предприятий. Следовательно, и создание в Российской Федерации развитой рыночной экономики.

С переходом на рыночный путь развития стало очевидно, что законы рыночной экономики имеют свою специфику, и это самым непосредственным образом сказывается на мотивах в работе.

Термины «мотив» и «мотивация» заимствованные из психологии, биологии, медицины. Они вошли в научный оборот в сфере общественных наук достаточно давно, однако, однозначного их определения до сих пор не существует [22].

Мотив - это конкретное, определенное побуждение к действию, то есть такой внутренний импульс активности, сущность которого составляет, во-первых, стремление к реализации некоторой потребности личности.

Возвращаясь к определению категории «мотив», следует отметить, что зарубежные специалисты также неоднозначно трактуют это понятие: «мотив» понимается как врожденная потребность; как состояние депривации; как нарушение внутреннего равновесия или равновесия с окружающей средой.

Данное понятие включает целую гамму опосредованных звеньев: интересов, идеалов, ценностных ориентаций, социальных ожиданий, целевых установок и т. д., при определенных условиях становятся побудительными элементами индивидуального поведения [4].

Мотивов, определяющих поведение человека, - бесчисленное множество, и вполне логично, что в научной литературе, особенно в области организационной психологии, уже давно есть попытки их систематизации.

Материальные мотивы бывают коллективные и общественные. К духовным относят интеллектуальные, творческие и эстетические мотивы [11].

Социальные мотивы связаны с социальными потребностями индивидов (например, с получением престижной работы, возможностью общения и др.).

Денежные стимулы - это заработная плата, премии, доплаты, надбавки, участие в прибылях, оплата обучения, налоговые льготы и др. Следует отметить, что в экономической литературе существует два подхода к определению денежных стимулов. Согласно первому, к ним относят только элементы дополнительного поощрения работников. Второй подход заключается в понимании стимулирования как общей системы материального поощрения за труд, независимо от количественного результата.

Нематериальные стимулы делятся на социальные, моральные, творческие и психологические [7].

К социальным стимулам относят, прежде всего, стимулы, связанные с самоутверждением (участие в управлении производством, трудом и коллективом, перспектива должностного роста и др.).

Моральные стимулы связаны с потребностью в уважении, проявляются в личном или общественном признании [13].

Согласно субъектам интересов выделяют индивидуальные (личные), коллективные (например, доходы предприятия) и общественные стимулы. Общественные стимулы - это общественное мнение, традиции, мораль общества, престиж труда, имидж фирмы.

Следующим основанием для классификации стимулов является их направленность. Соответственно, стимулы делятся на те, что поощряют (положительные) и блокираторы (негативные), которые могут иметь как материальный, так и нематериальный характер. К негативным стимулам можно отнести лишение премии, штраф, бойкот, увольнение, потерю репутации и т. п. [3].

Четко продуманные варианты сочетания различных стимулов на предприятии (в организации) способствуют повышению заинтересованности персонала в высокоэффективной трудовой деятельности.

Люди с ярко выраженными потребностями этой группы тяготеют к лидерству, признание авторитета в коллективе. Управление людьми должна предусматривать использование разнообразных форм признания их заслуг, вклада в деятельность организации, причем важнейшими для них есть формы морального поощрения. При разработке стимулирующих мер следует помнить также об эффекте восприятия стимула, потому что те же стимулы по-разному воспринимаются различными работниками в зависимости от их пола, возраста, образования, семейного положения, стажа работы, заработка и другие факторов [9].

Выделяют следующие факторы, влияющие на мотивацию работников:

1. Многообразие требований к мастерству (самовыражение) – структурный фактор мотивации. На практике речь идет о возможности проявить в работе свое созидающее начало, соответствии предъявленных требований уровню мастерства;
2. Осознание задачи тождественной работе (работа как она есть) – активизирующий фактор мотивации;
3. Представление о значении, ценности своей работы (статус) – центральный фактор мотивации;
4. Обратная связь. Ответная реакция на результаты труда стимулирует мотивацию;
5. Самодеятельность. Возможность работать самостоятельно, сбалансированность полномочий (власти) и ответственности, по-другому: «Самодисциплина – это цена свободы. Обычно люди готовы заплатить эту цену» [5].

Система мотивации работников на предприятии должна предусматривать несколько этапов. Первый этап - разработка и внедрение методики материального и морального стимулирования. В зависимости от возможностей предприятия необходимо предусмотреть довольно высокий уровень надбавок и премий для того, чтобы продемонстрировать реальную заинтересованность руководителя поддержать стремление к качественной работе. При оплате труда следует использовать такие зависимости:

1. между средствами на оплату труда и результатом экономических целей предприятия;
2. между качеством, результативностью труда каждого работника и заработной платой;
3. между уровнем заработной платы и возможностью удовлетворения основных потребностей работников (обеспечение так называемого социального минимума) между результатами труда работников и их экономическим и моральным общественным признанием [6].

Следует помнить, что любые изменения в деятельности предприятия независимо от степени эффективности принятия решений «на бумаге» не будут внедрены «в жизнь» без соответствующей мотивации персонала предприятия. Поэтому при разработке системы управления персоналом особое внимание нужно уделить системе мотивации.

Материальная мотивация - это наиболее очевидный способ вознаграждения работников. Она представляет собой систему материальных стимулов труда, целью которой является обеспечение соотношения заработной платы работников с количеством и качеством труда.

Под материальной мотивацией следует понимать стремление достатка, определенного уровня благосостояния, материального стандарта жизни. Стремление человека к улучшению своего благосостояния предопределяет необходимость увеличения трудового вклада, а, следовательно, и увеличение количества, качества и результативности труда. Особенно актуальна проблема материальной мотивации для стран с рыночной экономикой, к которым относится и Российская Федерация [18].

Следует отметить, что сегодня заслуживают внимания современные системы мотивации персонала, применяемые в западных фирмах, а именно материальные вознаграждения: ставка заработной платы; дополнительные выплаты; участие в акционерном капитале медицинское обслуживание; страхование отдых за городом.

Не менее важное значение имеет нематериальная мотивация. Она направлена на повышение лояльности сотрудников к компании одновременно со снижением затрат на компенсацию сотрудникам их трудозатрат [7].

Под нематериальной мотивацией мы понимаем, такие поощрения высоко результативной работы, которые не выдаются сотруднику в виде наличных или безналичных денег, но могут потребовать от компании инвестиций в качество рабочей силы, а именно: возможность развития и обучения, планирования карьеры, оздоровление, льготное питание тому подобное [1].

Основной эффект, который достигается с помощью нематериальной мотивации, - это повышение уровня лояльности и заинтересованности сотрудников в компании. К моральным способам мотивации относится признание заслуг (личное и публичное). Суть личного признания состоит в том, что работники, которые положительно выделились в делах предприятия, упоминаются в докладах высшему руководству фирмы или лично представляются ему, получают право подписи ответственных документов, в разработке которых они принимали участие их, персонально поздравляет дирекция по случаю праздников или семейных дат.