Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

Рассмотрение зарубежного опыта подтверждает, что эффективным является сочетание материального вознаграждения с различными системами социальных выплат и льгот, осуществляются на уровне предприятий и формируют специальные социальные фонды. Такие выплаты побуждают к улучшению положения работника, поддерживают его работоспособность, повышают квалификацию, снижают текучесть рабочей силы [3].

Эффективность и результативность труда конкретного работника обусловлено, прежде всего, индивидуальными возможностями и личной заинтересованностью, а также его осознанием собственной роли в коллективных усилиях. Объем затрат труда зависит от самооценки работника достаточности уровня вознаграждения и уверенности в ее получении [7].

Владельцы российских предприятий распространенным механизмом мотивации чаще всего считают поощрения денежными вознаграждениями, премиями, повышение оплаты труда и тому подобное. То есть, данные элементы являются главным и должны удовлетворять потребности работника в мотивации. Но, для современных менеджеров, кроме заработной платы, важны и другие факторы, в частности, содержание труда, условия, при которых они могут полностью проявить свои способности, умения и навыки, четкая ориентация карьерного роста, возможность проявить личные творческие способности в решении поставленных задач [14].

Использование умело налаженного мотивационного механизма в значительной степени влияет на эффективность управления производственно-хозяйственной деятельностью предприятий.

Учитывая мировой опыт мотивации труда, можно утверждать, что теоретическая платформа для создания такого механизма существует, но требует усовершенствования с учетом результатов мотивационного мониторинга и приспособления к своеобразной трудовой ментальности, экономической ситуации в стране.

2. Практические аспекты роли мотивации в поведении организации

2.1. Общая характеристика жилищно-коммунального предприятия ОАО «Славянка»

Жилищно-коммунальное предприятие - юридическое лицо, основанное на собственности соответствующей общины. Коммунальное предприятие в Российской Федерации самостоятельный хозяйствующий субъект, который может осуществлять производственную, научно-исследовательскую и коммерческую деятельность с целью получения соответствующей прибыли (дохода) [10].

Органы местного самоуправления могут создавать, реорганизовывать и ликвидировать коммунальные предприятия (учреждения, учреждения). Отношения этих органов с коммунальными предприятиями строятся на основе их подчиненности, подотчетности и подконтрольности органам местного самоуправления. К ведению исполкомов органов сельских, поселковых и городских советов в соответствии с их полномочиями по управлению коммунальной собственностью относится установление порядка и осуществление контроля использования доходов коммунальных предприятий, а также заслушивание отчетов о работе их руководителей.

Предприятие является юридическим лицом с момента его государственной регистрации. Предприятие вправе от своего имени совершать сделки, приобретать имущество и личные неимущественные права, нести обязательства, быть истцом и ответчиком в суде.

Жилищно-коммунальное предприятие ОАО «Славянка» находится по адресу: Свердловская область, Екатеринбург (Железнодорожный район), Маневровая, 36а.

Предприятие имеет круглую печать, угловой штамп, фирменные бланки, торговую марку и эмблему, самостоятельный баланс, счета в учреждениях банков в соответствии с действующим законодательством.

Предмет деятельности предприятия:

• торговая деятельность в сфере оптовой, розничной торговли товарами;
• создание и организация профильных, универсальных, коммерческих и комиссионных магазинов, осуществление фирменной торговли, развитие новых прогрессивных форм торговли и услуг, включая консигнацию, торговлю по каталогам, посылочную и оптовую торговлю;
• производство, заготовка, переработка и реализация сельскохозяйственной продукции и продукции животноводства, закупка у населения за наличный расчет необходимых товаров и материалов;
• закупка и реализация промышленных товаров народного потребления, агропромышленной и хозяйственной продукции народных промыслов и ремесел;
• предоставление различных консалтинговых услуг, в том числе информационных, маркетинговых, брокерских, агентских и тому подобное;
• патентование, внедрение изобретений, «ноу-хау», рационализаторских предложений в массовое производство;
• осуществление сервисных услуг, гарантийного и постгарантийного обслуживания продукции собственного производства и продукции других производителей.

В своей работе предприятие использует только высококачественные товары, применяет новейшие технологии и проводит гибкую ценовую политику.

Из всех существующих форм оплаты труда в ЖКП ОАО «Славянка» для основного персонала применяют повременно – премиальную оплату труда. Предполагая, что работник более заработок по тарифной ставке дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей.

В общем виде ЖКП ОАО «Славянка» выделяет следующие методы стимулирования оплаты труда:

1. экономический метод (денежные поощрения или наказания в виде лишения премий, штрафов)
2. целевой метод (постановка перед подчиненными конкретных и ясных трудовых целей повышает их активность);
3. метод расширения и обогащения работ: поручить работнику работу более разнообразную, значимую, самостоятельную;
4. метод соучастия или привлечения работников (работники участвуют в совместном принятии решений, повышает их активность и удовлетворенность работой).

Система дополнительного стимулирования работников предприятия основывается на принципах:

• зависимость совокупного материального вознаграждения от результатов личного трудового вклада в результаты деятельности компании;
• обеспечение достаточного уровня материальной заинтересованности каждого работника в высокоэффективной работе.

Установке работникам предприятия надбавок:

• за высокие достижения в труде - в размере 90% должностного оклада. в случае ухудшения качества работы, неудовлетворительных результатов аттестации, несоблюдение сметной дисциплины, разглашение коммерческой тайны или нарушения трудовой дисциплины эта надбавка уменьшается или отменяется по письменному обоснованному представлению руководителя структурного подразделения, за расширение зоны обслуживания или увеличение объема работ;
• за ненормированный рабочий день - устанавливается водителям в размерах до 25% должностного оклада и только в том случае, если они работают сверх нормы рабочего времени.

Размер надбавки определяется для каждого работника отдельно и устанавливается приказом Председателя Правления коммунального предприятия. Работникам, временно не работают (находятся в отпуске, на лечении, в служебной командировке), выплата надбавок не прекращается.

На предприятии ЖКП ОАО «Славянка» применяют две основные формы оплаты труда: для штатных работников - почасовая, для страховых агентов - сдельно-премиальная.

При повременной форме оплаты труда мерой труда выступает отработанное время, а заработок работнику начисляется согласно его тарифной ставке или должностному окладу за фактически отработанное время. При сдельной-премиальной форме оплаты труда имеет целью повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и реализации резервов и возможностей для улучшения результатов индивидуальной и коллективной работы сотрудников. Структура системы оплаты труда приведена в табл. 2.1.

Таблица 2.1

Структура систем оплаты труда

Как видим в таблице 2.1 основную долю системы оплаты труда занимает сдельно-премиальная, причем за анализируемый период эта доля растет 2016 на 0,5% и уменьшается на 3,5% за 2017.

Это объясняется тем, что к концу года количество рабочих мест уменьшилось, произошло сокращение работников в результате экономического кризиса, а также с выходом на пенсию. По повременно-премиальной системе мы видим, что доля растет, за счет принятия на работу водителя.

Часто изменение долей почасовой и сдельной форм оплаты труда объясняется тем, что при сдельной форме оплаты труда часто возникают такие ситуации, которые не зависят от рабочих (например, недостаточный объем предоставляемых услуг и др.), в таких случаях мотивационноедействие оплаты труда резко снижается. То есть, целесообразным является переход на почасовую форму оплаты труда, более мотивирует работников к продуктивной деятельности. Оптимальным является то, что оплата труда осуществляется по тарифным ставкам, а премия выплачивается за определенные конечные количественные и качественные показатели.

2.2. Анализ программы мотивации персонала ЖКП ОАО «Славянка»

В условиях рыночной экономики основными принципами хозяйствования ЖКП ОАО «Славянка» становится самоокупаемость, самофинансирование, доходность. Деятельность предприятия рассчитывается на будущее с учетом принципов рыночной экономики и влияния различных факторов как внешнего, так и внутренней среды. Для этого разрабатывается экономическая стратегия развития, которая состоит из различных стратегий по различным направлениям экономического развития предприятия.

Важной составной частью экономической стратегии ЖКП ОАО «Славянка» стратегия стимулирования труда работников. Главной целью этой стратегии является поощрение всех работников предприятия на достижение не промежуточных, а конечных результатов деятельности за определенный срок. Эта стратегия предназначена совместить мероприятия, направленные на повышение производительности труда, качества продукции, эффективности использования всех видов ресурсов и прочее.

В целом стратегия стимулирования труда работников включает два направления: материальное и моральное поощрение. Материальное стимулирование труда работников: бонусы по результатам работы, использование для отдельных категорий работников комиссионного формы оплаты труда.

Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с законодательством ЖКП ОАО «Славянка» самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением о системе оплаты труда и материального стимулирования работников. Все принятые на работу сотрудники в обязательном порядке знакомятся с данным Положением.

Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников предприятия определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда.

В ЖКП ОАО «Славянка» используется сдельная и повременная оплата труда. Заработная плата является относительно стабильной и учитывает уровень квалификации, сложности и степень ответственности их труда, условия и интенсивность труда, стаж работы.

Дополнительная заработная плата является переменной и зависит во многом от результатов хозяйственной деятельности ЖКП ОАО «Славянка». Она включает премии и доплаты: