Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

В данной модели мы определяем характерные свойства, которыми должна обладать система оплаты труда с механизмами организации материального стимулирования персонала, проводим исследования влияния внешних и внутренних факторов на уровень индивидуальной заработной платы.

Предлагаем полностью отказаться от использования неэффективных надбавок и ввести стимулирующие выплаты за стаж работы и квалификационный уровень, определяются не эмпирически, а с использованием математической зависимости между ними.

Поощрительные выплаты в предложенной модели состоят из двух составляющих: премиальных выплат и доли прибыли, получаемой по распределению. Премиальные выплаты традиционно базируются на личностных отношениях между работником и руководством, а критерием поощрения в основном выступают средневзвешенные или усредненные параметры. Предлагаем отказаться от традиционной шкалы премирования, а использовать для материального стимулирования не более 3-5 весомых факторов премирования, соответствующие условиям труда ЖКП ОАО «Славянка».

Предлагаем для расчета доли прибыли, получаемой работником при распределении, учитывать его коэффициент трудового процесса. Математическое моделирование системы позволяет определить уровень его адаптивности к внутренним и внешним факторам предприятия. Под влиянием внутренних факторов мы можем определить адекватность модели на предприятии. Если у предприятия нет прибыли, то модель материального стимулирования приобретет такой вид:

ЗПи = ОЗПи + Ди + Си, (2.1)

где ЗПи - полная заработная плата i-го работника; ОЗПи - основная заработная плата i-го работника; Ди - доплата i-го работника; Си - стимулирование i-го работника.

При использовании предлагаемой модели предприятие освобождается от одного из рычагов договорного регулирования - надбавок. Следовательно, в формировании политики заработной платы предприятие получает еще больше самостоятельности или контролируемых факторов.

Для практической реализации модели на уровне отделов, занимающихся расчетом зарплаты, предлагаем использовать расчетную формулу:

ЗПи = Ni * Ti * (1 + kДи + kСи) + ФП * КТВи (1+ КПИ - Σ (КТВи * КПИ)), (2.2)

Где, ЗПи - полная заработная плата i-го работника; Ni - тарифная ставка i-го работника; Ti - количество отработанных часов; kДи - коэффициент доплаты i-го работника; kСи - коэффициент стимулирования i-го работника;

Результативность функционирования модели, организации материального стимулирования персонала во многом зависит от обновления информации при очередных расчетах заработной платы, требует постоянного взаимодействия между всеми подразделениями предприятия.

Руководители подразделений (отделов) в табеле учета рабочего времени (табл.3.1) фиксируют такие параметры каждого работника: количество отработанных дней количество часов, отработанных в смену количество часов, отработанных за отчетный период, - месяц (Ti) наличие дискретного параметра премирования (βиj j = 1; m) с каждого фактора.

Руководители вносят в табель рабочего времени те параметры, которые являются входными для бухгалтерии и планово-финансового отдела. (Табл. 2.6).

Таблица 2.6

Табель учета рабочего времени ЖКП ОАО «Славянка»

Бухгалтерию вместе с планово-экономическим отделом на основании постоянных и условно постоянных параметров каждого работника определяются расчетные параметры:

• основная заработная плата каждого работника (ОЗПи):

ОЗПи = Ni * Ti, (2.3)

Где, ОЗПи - основная заработная плата i-го работника; Ni - тарифная ставка; Ti - количество отработанных часов.

ОЗП1 = 5,91 * 150 = 886,5 у. е.

• коэффициент премирования каждого работника (КПИ):

КПИ = Σ βиj * Кфj, (2.4)

Где, КПИ - коэффициент премирования и-го работника; βиj - дискретный параметр премирования i-го работника по Кфj j-му фактору; Кфj - удельный вес j-го фактора премирования в фонде поощрения.

КП1 = 3 * 1 = 3

• условно-постоянная заработная плата каждого работника (УПЗПи):

УПЗПи = ОЗПи * (1 + КДИ + Кси), (2.5)

Где, УПЗПи - условно-постоянная заработная плата i-го работника; ОЗПи - основная заработная плата i-го работника; КДИ - коэффициент доплат и-го работника; Кси - коэффициент стимулирования i-го работника.

УПЗП1 = 886,5 • (1 + 0,10 + 0,00) = 975,15 у. е.

• фактический фонд основной заработной платы (ФОЗП):

ФОЗП = Σ ОЗПи (2.6)

Где, ФОЗП - фактический фонд заработной платы; ОЗПи - основная заработная плата i-го работника.

ФОЗП = (886,5 + 2693,7 + 1103,76 + 1749,6 + 889,68) = 7323,24 у. е.

• коэффициент трудового вклада каждого работника (КТВи)

КТВи = ОЗПи / ФОЗП, (2.7)

КТВи - коэффициент трудового вклада i-го работника; ОЗПи - основная заработная плата i-го работника; ФОЗП - фактический фонд заработной платы.

КТВ1 = 886,5 / 7323,24 = 0,12

• суммарное значение коэффициента премирования коллектива (КП):

КП = Σ КПИ (2.8)

КП - суммарное значение коэффициента премирования; КПИ - коэффициент премирования и-го работника.

КП = 3 + 0,25 + 3 + 1,5 + 0,5 = 8,25

• дополнительная заработная плата каждого работника (ДЗПи)

ДЗПи = ФП * КТВи * (1 + КПИ - КТВ), (2.9)

где, ДЗПи - дополнительная заработная плата i-го работника; ФП - фонд премирования (поощрения) КТВи - коэффициент трудового вклада i-го работника; КПИ - коэффициент премирования и-го работника; КТВ - коэффициент трудового вклада итогом, что нарастает.

ДЗП1 = 2368,58 * 0,11 * (1 + 3 - (1,01 * 3) = 252,72 у. е.

• полная заработная плата каждого работника (ЗПи):

ЗПи = УПЗПи + ДЗПи, (2.10)

где, ЗПи - заработная плата i-го работника; УПЗПи - условно-постоянная заработная плата i-го работника; ДЗПи - дополнительная заработная плата i-го работника.

ЗП1 = 975,15 + 252,72 = 1227,87 у. е.

На основании постоянных и условно постоянных параметров каждого работника определим расчетные параметры (табл. 2.7)

Таблица 2.7

Начисление заработной платы работникам ЖКП ОАО «Славянка»

Необходимо отметить, что реализация данной расчетной модели на ЖКП ОАО «Славянка» четко определяет функции каждого отдела, участвует в формировании заработной платы, и сокращает избыточный документооборот.

Для данной модели могут быть использованы средства, позволяющие полностью автоматизировать процедуру расчета заработной платы.

Предложенная модель расчета заработной платы имеет ряд преимуществ перед существующей системой оплаты труда, используемых на ЖКП ОАО «Славянка». Поскольку она более конкретно определяет взаимосвязь уровня реальной заработной платы с конечными результатами деятельности предприятия, а также дифференцированно определяет степень участия каждого работника и трудовом процессе предприятия.

Кроме того, система материального стимулирования с участием работников в распределении прибыли оценивает трудовую деятельность как отдельно взятого работника, так и всего коллектива. Индивидуальный подход осуществляется с помощью ряда факторов, таких как производительность труда, профессиональное мастерство, трудовая дисциплина, преданность своему предприятию (стаж работы).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В процессе выполнения курсовой работы были проработаны широкий круг вопросов, посвященное проблеме мотивации труда; сделан ряд обобщений; разработана программа совершенствования системы оплаты труда, что позволяло сделать ряд выводов:

Мотивация - это побуждение к действию, вызванные внешними факторами, в данном контексте они воспринимаются в качестве вознаграждения. Вознаграждение - это все то, что человек считает ценным для себя, чего она хочет достичь и чем бы хотела обладать [2].

Вознаграждения делятся на материальные и моральные (признание заслуг работника, повышение по службе, предоставление более широких полномочий при выполнении работы, формирование чувства личной причастности к успехам фирмы и др.). Разработав систему мотивации, направленную на удовлетворение потребностей работников коммунального предприятия ЖКП ОАО «Славянка» в соответствии с тем, что они считают важным, можно было бы создать более благоприятные условия для достижения целей предприятия.

В первом разделе рассмотрена эффективность методов управления связанных с оценкой результатов деятельности каждого работника постепенно подтверждается опытом как зарубежных, так и русских предприятий. Но надеяться на появление абсолютно объективных методов оценки служебной деятельности столь сложного объекта, как человек, пока не приходится.

Не существует единой системы стимулирования персонала, эффективной во все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем, основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами [15].

Использование различных форм и методов стимулирования позволит сформировать руководству предприятия действующую мотивацию управленческих кадров к эффективной деятельности, что, в свою очередь, будет способствовать не только функционированию, но и развитию предприятия. Поэтому хозяйственная деятельность предприятия во многом зависит от правильной организации финансовой и управленческой работы на предприятии.

Во второй главе курсовой работы проанализирована деятельность ЖКП ОАО «Славянка». Оценка финансового состояния предприятия показала, что за отчетный год финансовая ситуация на рассматриваемом предприятии в целом достаточно сильно ухудшилась, благодаря значительному уменьшению прироста реализации услуг, это указывает на то, что в населения на данный момент не хватает средств обеспечения своих потребностей в полной мере.

В третьем разделе было выявлены резервы для реализации программ по стимулированию, а именно система оплаты труда с механизмами организации материального стимулирования труда. Данная модель полностью предлагает отказаться от использования неэффективных надбавок и ввести стимулирующие выплаты за стаж работы и квалификационный уровень. Были рассмотрены категории работающих и их выявленные недостатки.

Были проведены расчеты по данным заработной платы работников предприятия ЖКП ОАО «Славянка» 2016-2017 гг. по данным установлено, что использование модели поощрения и материального стимулирования, может, повлияли на общее финансовое состояние предприятия, поскольку годовой фонд заработной платы в целом по предприятию в 2016 году был 567934,20 у. е., а в 2017 году увеличился до - 772315,20 у. е., увеличится средняя заработная плата по предприятию, должно положительно повлиять на поощрение работников предприятия к более активной деятельности.

Все эти критерии составляют программу морального и материального поощрения персонала на предприятии.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала: учебное пособие. – М.: Генезис, 2014. - 248 c.
2. Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала: учебное пособие. – М.: Юнити-Дана, 2013. - 440 c.
3. Боковня, А.Е. Мотивация - основа управления человеческими ресурсами: (теория и практика формирования мотивирующей организац. среды и создания единой системы мотивации компании) / А. Е. Боковня. - М.: Инфра-М, 2015. – 141 с.
4. Генкин, Б.М. Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика): [монография] / Б. М. Генкин. - М.: Норма: Инфра-М, 2011. - 350 с.
5. Доронина, И.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Упр. персоналом / И. В. Доронина, М. А. Бичеев; Сиб. акад. гос. службы. - Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2017. - 54 с.
6. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2017. - 464 c.
7. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности "Упр. персоналом" / А. П. Егоршин. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Инфра-М, 2015. – 376 с.
8. Елисеева Л. Выбрать лучших: программа признания достижений // Справочник по управлению персоналом. - 2017. - N 11
9. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы:учебник. – М.: Питер, 2014. - 512 c.
10. Кибанов, А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник для студентов высших учебных заведений/ А. Я. Кибанов [и др.]. - М: Инфра-М, 2015. - 522 с.
11. Колотушкин В. С. "Система мотивации персонала - значимый фактор повышения эффективности производства" // Человек и труд. - 2017.
12. Крылова Ю. Программа удержания ключевых сотрудников // Справочник по управлению персоналом. - 2016. - № 6 (июнь).
13. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учеб. для студентов вузов, обучающихся по специальностям "Менеджмент орг.", "Упр. персоналом" / А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, Е. А. Митрофанова, М. В. Ловчева; под ред. А. Я. Кибанова. - М.: Инфра- М, 2013.- 522 с.
14. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 080505 "Упр. персоналом" / под ред. В. П. Пугачева. - М.: Инфра-М, 2014. – 392 с.
15. Нематериальная мотивация персонала: методическое пособие: [приложение к журналу "Справочник по управлению персоналом"]/ [подгот. : О. Лобанова (гл. ред.) и др.]. - Москва: МЦФЭР, 2016. - 95 с.
16. Никифорова Л. Х. Проектирование программ нематериального стимулирования // Справочник кадровика. - 2012. - № 1.
17. Одегов Ю. Г., Руденко Г. Г., Апенько С. Н., Мерко А. И. Мотивация персонала: учебное пособие. – М.: Альфа-Пресс, 2016. - 640 c.
18. Одегов, Ю.Г. Мотивация трудовой деятельности: учебно-практическое пособие/ Ю. Г. Одегов, А. А. Федченко, Е. С. Дашкова. - Москва: Альфа-Пресс, 2016. - 335 с.
19. Пряжников Н. С. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. – М.: Академия, 2015. - 338 c.
20. Пряжников, Н.С. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие / Н. С. Пряжников. - М.: Академия, 2015
21. Слепцова А. С. Психодиагностика персонала: учебник. – М.: Феникс, 2015. - 320 c.
22. Яковлева, Т.Г. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда/ Т. Яковлева. - Москва: Питер, 2013. - 238 с.