Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Результаты исследования).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Вопрос о месте и роли конфликтов существенно значим в жизнедеятельности организации и общества в целом. Еще мыслители Древнего мира и Средневековья усматривали в конфликтах некое средство к взаимопониманию и доброму согласию. В Новое время большинство тех, что закладывали фундамент конфликтологии, указывали на конфликты как на средство разрешения социальных противоречий и поддержания равновесия в общественном устройстве. На современном этапе выделяются как осуждение враждебных противоборств на любом уровне, так и признание важной роли мирно разрешаемых конфликтов в установлении взаимопонимания и сотрудничества между людьми.

Актуальность темы. Функция конфликта в сестринском коллективе выражает, с одной стороны, его социальное назначение, а с другой – зависимость, которая возникает между ним и другими компонентами общественной жизни. В первом случае берутся во внимание последствия конфликта, во втором – направленность отношений конфликтующих субъектов социальных связей. Конфликтное столкновение в производственном коллективе относится к тем явлениям, которые не поддаются однозначной оценке. Оно выступает способом социального взаимодействия в условиях обострения напряжения между людьми, когда обнаруживаются несовместимые взгляды, позиции и интересы, происходит противоборство сторон, преследующих далеко отстоящие друг от друга цели.

Уже в силу самой своей природы конфликт может являться носителем и созидательных, и разрушительных тенденций, быть добром и злом одновременно, приносить как благо, так и вред участвующим в нем сторонам. Поэтому его функции характеризуются с учетом позитивных и негативных последствий. Положительными, функционально полезными результатами конфликта считаются решение той проблемы, которая породила противоречие и вызвала столкновение, с учетом взаимных интересов и целей всех сторон, а также достижение понимания и доверия, укрепление партнерских отношений и сотрудничества, преодоление конформизма, покорности, стремления к превосходству. К отрицательным, дисфункциональным последствиям конфликта относятся неудовлетворенность людей общим делом, уход от решения назревших проблем, нарастание враждебности в межличностных и межгрупповых отношениях, ослабление сплоченности сотрудников и т.п.

По своему содержанию функции конфликта охватывают как материальную сферу (связаны с экономическими интересами, выгодой или потерями), так и духовно-нравственную сферу (способны повышать или ослаблять социальную активность, поощрять или подавлять оптимизм, воодушевление людей). Всё это эмоционально сказывается на эффективности совместной деятельности, может облегчать либо затруднять процесс управления конфликтами в лечебном процессе.

Цель работы: изучение медицинской и психологической литературы, раскрывающей и описывающей сущность управление конфликтами в сестринском коллективе. Представление изученной темы в обзоре современной литературы.

Задачами данной работы будут являться:

1. Изучение литературы по проблеме управление конфликтами в сестринском коллективе;
2. Характеристика факторов остроты конфликта динамики конфликта.
3. Определение стратегий конфликтного поведения;
4. Проведение практического исследования по вопросам управление конфликтами в сестринском коллективе
5. Анализ полученных результатов и формирование предложений по вопросам управления конфликтами в сестринском коллективе.

Объект исследования: 30 медицинских сестер.

Предмет исследования: психологические знания в работе медицинской сестры по проблеме управления конфликтами в сестринском коллективе.

ГЛАВА 1. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ТЕОРИИ КОНФЛИКТА

1.1. Сущность и основные характеристики конфликта

Несмотря на очевидные различия таких ситуаций, как служебные разногласия или семейные ссоры, у них есть нечто общее, что позволяет рассматривать их как ситуации конфликта (столкновения, от лат. conflictus).^[1] Конфликт всегда возникает в результате противоречия, столкновения позиций, за которым стоит различие интересов, ценностных или нормативных представлений сторон. Когда эти противоречия нарушают нормальное взаимодействие, действуют, нанося ущерб сторонам (или одной из них), либо же они начинают видеть источник возникшей проблемы в позиции другой стороны, возникает конфликтная ситуация. Участники конфликта оказываются перед необходимостью во имя их общих интересов или интересов одной из сторон преодолеть разногласия. Значимость затрагиваемых в конфликте проблем приводит к тому, что эмоциональная сторона конфликта становится часто основным препятствием при поиске наилучшего выхода из возникшей ситуации. Для конфликта характерен особый вид взаимодействия – конфликтное.

Любое взаимодействие между людьми может быть описано с помощью нескольких параметров, каждый из которых может стать причиной возникновения противоречия и конфликтных ситуаций.

Ценности взаимодействия - это смысл, который люди видят или хотели бы видеть для себя в данном взаимодействии.

Если речь идет о работе, ценностью будет то, «зачем» или «ради чего» человек занимается данным видом деятельности: является ли она для него источником материального благополучия, возможностью самореализации и т.д. Всегда существуют доминантные ценности, которые направляют действия людей, создавая определенную модель поведения при взаимодействии с окружающими. Возникающие здесь разногласия касаются смысловых аспектов взаимодействия. Например, один работник считает, что для личного процветания и успеха организации нужно работать как можно больше, другой же, в жизни которого работа не играет существенной роли, стремится минимизировать свои усилия. Однако люди могут успешно работать вместе и иметь хорошие отношения, несмотря на различие своих ценностных представлений.

Конфликт возникает тогда, когда они начинают «посягать» на ценности друг друга. Например, медицинская сестра очень ценит свою работу, но она связана с ночными дежурствами, а муж ее категорически против этого.

Интересы участников взаимодействия. Определенные интересы люди рассматривают для себя в качестве целей, без реализации которых данная ситуация перестает их удовлетворять. Например, на работе человек стремится заниматься любимым делом, но при этом хочет получать соответствующее вознаграждение.

Варианты конфликта интересов.

1. Ресурсный конфликт возникает, когда цели людей совпадают, но их интересы в силу ограниченности ресурсов противоречат друг другу. К этому виду конфликтов относятся все ситуации, затрагивающие проблемы распределения (финансов, должностей и т.п.).

2. Конфликт интересов возникает при наличии у партнеров разных интересов, противоречащих друг другу. Люди вольно или невольно становятся помехой друг другу в реализации своих интересов.^[2]

Например, заведующему отделением необходимо назначить одного из сотрудников на дежурство в праздничный день, но подчиненный, напротив, заинтересован в том, чтобы избежать этого.

Средства (способы, пути) реализации целей – наличие определенных целей предполагает поиск средств, используемых для их достижения. Вопрос о способах затрагивает процессуальную сторону взаимодействия, его организацию.

Конфликт средств достижения целей возникает и при совпадении, и при различии ценностей. В последнем случае люди могут мирно сосуществовать, но если способы реализации целей одного из них наносят ущерб общему взаимодействию или кому-то из его участников, то появляются разногласия. Можно спокойно относиться к тому, что кто-то рядом с вами безразличен к работе, но когда он пытается часть своих обязанностей переложить на вас, возникает конфликт.

Потенциал участников взаимодействия - успешное решение задач взаимодействия предполагает, что его участники имеют уровень компетентности и набор навыков, необходимые для его осуществления, т. е. их потенциал соответствует комплексу требований, предъявляемых совместной деятельностью.

Варианты конфликта потенциалов.

1. Конфликт несоответствия возникает, когда участник взаимодействия в силу некомпетентности или физической неспособности не может вносить необходимый вклад в решение общих задач, например, не справляется со своими служебными обязанностями, что создает проблемы для окружающих и может обусловить конфликтную ситуацию.

2. Конфликт различных потенциалов возникает, когда общий результат деятельности складывается из суммы индивидуальных усилий, и «слабое звено» либо ухудшает общий результат, либо становится помехой в каких-то действиях.^[3]

Правила взаимодействия - предполагаемый вклад каждого участника в общее взаимодействие, их ролевые обязанности, степень возможного участия каждого в принятии общих решений, правила поведения по отношению друг к другу.

Конфликт правил взаимодействия связан с любым нарушением кем-либо из его участников принятых норм и установленных правил, если оно наносит ущерб совместной деятельности: невыполнение обязательств, нарушение этикета, превышение прав, перераспределение власти, изменение всей системы взаимодействия.

Источником всех вышеперечисленных вариантов конфликтов являются различные характеристики взаимодействия людей. Кроме того, иногда могут возникать конфликты, не вытекающие из взаимодействия как такового, но привнесенные в него участниками общения.

Один из потенциальных источников конфликтных ситуаций этого типа связан с тем, что люди при долговременном общении не только вступают между собой в контакты, предполагаемые рамками взаимодействия, но и привносят в общение свои взгляды, культурные стереотипы. Разногласия такого рода становятся конфликтами, когда кто-либо из оппонентов проявляет нетерпимость, пытаясь навязать свою точку зрения другому человеку.

Другой механизм возникновения конфликтных ситуаций такого рода – расширенная трактовка характера взаимодействия его участниками, захватывающая новые области общения и открывающая дополнительные возможности для воздействия друг на друга. Так, руководитель может позволить себе суждения относительно стиля одежды подчиненных или вмешиваться в их личные дела.

Люди привносят во взаимодействие и свои личностные особенности, в связи с чем их поведение может вызывать протест у окружающих в виде эмоциональных вспышек в эпизодических контактах или хронических конфликтах при длительном общении.

Острота конфликтной ситуации проявляется в жесткости противостояния сторон, их ориентации на «борьбу».

1.2. Факторы остроты конфликта

1. Характер проблем, являющихся, предметом конфликтной ситуации. Чем более значимые для человека ценности затрагивает конфликт, тем в меньшей степени он будет склонен к уступкам и компромиссам.

2. Эмоциональная вовлеченность участников конфликта в ситуацию, степень которой во многом определяется значимостью затрагиваемых проблем, однако, зависит и от личностных особенностей участников, и от опыта их отношений.

3. Острота конфликта усиливается в ситуациях, когда конфликт перестает быть просто средством достижения целей противостоящих сторон, но становится самоцелью. Это происходит, когда открытому столкновению предшествует длительно накапливавшееся напряжение.^[4]

Возможность выражения враждебности, негативных эмоций оказывается более важной, чем сам предмет конфликта. В связи с этим различают два вида конфликтов:

реалистический, связанный с преследованием участниками определенных целей;

нереалистический, когда целью участников становится открытое выражение накопившихся эмоций и враждебности.^[5]

Нереалистические конфликты острее и труднее разрешимы. Начавшись как реалистический, конфликт может приобрести нереалистический характер, если его участники не способны справиться с возникшей у них проблемой: их антагонизм растет и процесс противоборства отодвигает на второй план первопричину столкновения.

Остроту конфликта можно уменьшить и облегчить процесс его разрешения, если снизить значимость затронутых в нем проблем (например, за счет создания альтернатив или компромиссных вариантов), снизить или по возможности исключить эмоциональный накал обсуждения проблемы и держаться в рамках реалистического подхода к решению проблемы, не допуская перехода конфликта в нереалистический план.