Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Результаты исследования).pdf

Тест разработан К. Томасом и адаптирован Н.В. Гришиной для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению.

Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К. Томас считает применимой двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлечен­ных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям К. Томас выделяет следующие способы урегулирования конфликтов:

1) соревнование (конкуренция) как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому;

2) приспособление, означающее в противоположность соперничеству принесение в жертву собственных интересов ради другого;

3) компромисс;

4) избегание, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей;

5) сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

2) Анкетирование. Бланк анкеты представлен в приложении №2.

2.3. Результаты исследования

По результатам анкетирования можно сделать следующие выводы:

Все 100% опрошенных респондентов – женщины.

Анализируя возраст медицинских сестер можно сделать вывод, что:

• 20% медицинских сестер моложе 20 лет;
• 50% медицинских сестер в возрасте от 21 до 30 лет;
• 30% медицинских сестер в возрасте от 31 до 40 лет.

Рисунок 1. Анализ возраста медицинских сестер

Анализируя стаж работы медицинских сестер можно сделать вывод, что:

• 40% медицинских сестер работают меньше 5 лет;
• 50% медицинских сестер работают от 5 до 10 лет;
• 10% медицинских сестер работают более 10 лет.

Таким образом, можно сделать заключение, что сестринский персонал, представлен опытными квалифицированными сотрудниками.

Рисунок 2. Анализ результатов стажа работы

Исследуя наличие категории можно сделать следующие выводы:

• У 10% медицинских сестер категория отсутствует;
• У 10% медицинских сестер категория высшая;
• У 50% медицинских сестер первая категория;
• У 10% медицинских сестер вторая категория.

Исследуя уровень образования можно сделать вывод, что:

• У 20% медицинских сестер есть высшее медицинское образование;
• У 80% медицинских сестер есть среднее медицинское образование.

Установлено, что квалифицированный сестринский уход позволяет расширить функциональные, физические, социальные возможности пациентов с психическими расстройствами. Конечной целью сестринского процесса в психиатрии является уменьшение зависимости больного от окружающих в повседневной жизни, социальная реабилитация пациента, а в ряде случаев и возврат к труду. Медсестры, работающие в психиатрической больнице №1, идут по пути от исполнения традиционной роли надзора и ухода за пациентом к более значимой роли – работе с пациентом. Они помогают пациентам быть вовлеченными в лечебный процесс и вносить существенный вклад в свое излечение. Благодаря уходу и надзору за пациентами удовлетворяются их потребности в безопасности и защищенности.

Исследуя отношения с коллегами можно сделать вывод, что:

• У 27% медицинских сестер отношение с коллегами конфликтное;
• У 63% медицинских сестер отношение с коллегами нейтральное;
• У 10% медицинских сестер отношение с коллегами дружеское.

Рисунок 3. Анализ результатов отношения с коллегами

Следовательно, можно сделать вывод, что преимущественно медсестры не конфликтуют с коллегами, однако в коллективе имеются проблемы, вытекающие в конфликт.

Исследуя отношения в коллективе можно сделать вывод, что:

• У 13% медицинских сестер отношение в коллективе конфликтное;
• У 27% медицинских сестер отношение в коллективе нейтральное;
• У 60% медицинских сестер отношение в коллективе дружеское.

Можно предположить, что дружеские отношения в сестринском коллективе укрепляют базу солидарности и сотрудничества людей, занятых совместным делом, удовлетворения их потребности в уважении к себе и общественном признании, обеспечивая тем самым выбор приемлемых для большинства правил поведения. В пределах конкретного отделения такие отношения улучшают социально-психологический климат в коллективе, ослабляет или вовсе устраняет напряженность, приносит профилактический эффект очищения атмосферы межличностных и межгрупповых отношений, создает условия, которые благоприятствуют хорошему настроению и социальному оптимизму персонала.

Рисунок 4. Анализ результатов отношений в коллективе

Конфликтная ситуация содержит субъектов возможного конфликта и его объект. Но, чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны. Если другая сторона отвечает тем же, конфликт переходит из потенциального в актуальный; далее он может развиваться как прямой опосредованный, конструктивный стабилизирующий или неконструктивный.

Следовательно, можно сделать вывод, что медсестры в коллективе ведут себя приветливо и общительно. Медицинские сестры любят находиться в коллективе.

Исследуя отношения с начальством можно сделать вывод, что:

• У 27% медицинских сестер отношение с начальством конфликтное;
• У 66% медицинских сестер отношение с начальством нейтральное;
• У 7% медицинских сестер отношение с начальством дружеское.

Рисунок 5. Анализ результатов отношений с начальством

Следовательно, можно сделать вывод, что медсестры придерживаются нейтральных отношений в отношении с начальством и это позволяет сохранить в коллективе отношения этики и субординации.

Исследуя частоту конфликтов в сестринском коллективе можно сделать вывод, что:

• 7% медицинских сестер конфликтуют ежедневно;
• 23% медицинских сестер конфликтуют еженедельно;
• 63% медицинских сестер конфликтуют несколько раз в месяц;
• 7% медицинских сестер практически не конфликтуют.

Известно, что человек при выполнении своей работы, так или иначе, нередко выходит за рамки сугубо служебного взаимодействия. Между членами трудового коллектива кроме официальных связей устанавливаются и неофициальные контакты, возникающие по разным причинам. Будучи членом коллектива, человек, нуждается в общении с коллегами по работе, испытывает потребности в привязанности и дружбе. Именно на такой основе возникают и укрепляются неофициальные контакты: желание обсудить с другими какие-либо новости (и не только профессиональные), получить, совет от более опытного работника, поддержать товарища и т.п. Некоторые строят свои личные взаимоотношения, руководствуясь эгоистическими побуждениями.

Анализируя ответы на вопрос: «Кто урегулирует Ваши конфликты?» можно сделать следующие выводы:

• 17% медицинских сестер ответили, что они сами могут урегулировать свои конфликты.
• 17% медицинских сестер ответили, что их конфликты урегулируют их коллеги;
• 10% медицинских сестер ответили, что их конфликты регулирует начальство;
• 56% медицинских сестер ответили, что их конфликты регулируются сами собой.

Завершение конфликта представляет собой прекращение его по любым причинам. Основными формами завершения конфликта являются разрешение, урегулирование, затухание, устранение, перерастание в другой конфликт. Исход конфликта – это результат борьбы с точки зрения состояния сторон и их отношения к объекту конфликта. Основными критериями конструктивного разрешения конфликта являются степень разрешения противоречия и победа в нем правого оппонента.

Все 100% медицинских сестер ответили, что им помощь в урегулировании конфликтов не нужна.

27% медицинских сестер ответили, что они хотят получать информацию о психологии конфликтов.

13% медицинских сестер ответили, что они хотят участвовать в тренингах, по урегулированию конфликтов;

Для успешного урегулирования конфликтов необходимо учитывать такие сложные состояния взаимодействия людей, как противоречия и напряжения, принимать во внимание различия в позициях и интересах участников совместной деятельности, уметь предотвращать столкновения и эффективно управлять ими. Для этого необходимо не только иметь целостное представление о конфликтах, но и природе, причинах и последствиях, но также владеть специальными знаниями навыками для разрешения конфликта. Использование позитивной и конструктивной роли конфликта открывает новые возможности в личностном развитии отдельных участников столкновения, собственном совершенствование повышении эффективности управления и организации в целом.

Исследуя способ передачи информации о конфликтах можно сделать вывод, что:

• 17% хотят получать информацию в письменном виде;
• 23% - в устном виде;
• 60% ответили, что им все равно.

Большинство условий и факторов успешного разрешения конфликтов носит психологический характер, так как отражает особенности поведения и взаимодействия оппонентов. Прекращение конфликтного взаимодействия – первое и очевидное условие начала разрешения любого конфликта. До тех пор пока будут предприниматься какие-то меры с одной или с обеих сторон по усилению своей позиции или ослаблению позиции оппонента с помощью конфликта, речь о разрешении конфликта идти не может.

Таблица 1

Таблица результатов по методике Томаса

По результатам исследования по методике Томаса можно сделать следующие выводы:

• По критерию соперничество среднее значение равно 7,2;
• По критерию сотрудничество среднее значение равно 7,6;
• По критерию компромисс среднее значение равно 7,4;
• По критерию избегание среднее значение равно 7,0;
• По критерию приспособление среднее значение равно 7,8;

Из таблицы №1 следует, что наибольшим показателем в данном коллективе является – сотрудничество (7,6), что считается наиболее эффективной стратегией поведения в конфликте. Оно предполагает направленность оппонентов на конструктивное обсуждение проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения. Наиболее эффективно в ситуациях: сильной взаимозависимости оппонентов; склонности игнорировать различие во власти; важности решения для обеих сторон; непредубежденности участников.

Вторыми по значимости являются приспособление (7,8). Приспособление (уход от конфликтного взаимодействия) связано как с отказом от своих интересов, так и с неготовностью пойти навстречу партнеру. Выбор этой стратегии является рациональным, если есть основания предполагать, что дальнейшее развитие событий будет благоприятным для участника конфликтной ситуации, т. е. принесет успех без борьбы, улучшит расстановку сил в его пользу или даст выгодные возможности для ведения переговоров или борьбы.

Данная стратегия позволяет сохранить ресурсы. В других случаях уход от конфликтной проблемы считается нерациональным, так как не ведет к ее разрешению и может быть воспринят партнером по общению как слабость.

Рисунок 7. Анализ результатов по методике Томаса

На диаграмме №7, представлен сравнительный анализ типов поведения в конфликтной ситуации, из которого следует вывод, что для медицинских сестер характерно практически равномерное распределения по всем показателям, с незначительным стратегий: преобладанием приспособление сотрудничество.

Анализируя стаж работы медицинских сестер можно сделать вывод, что: 40% медицинских сестер работают меньше 5 лет; 50% медицинских сестер работают от 5 до 10 лет; 10% медицинских сестер работают более 10 лет. Таким образом, можно сделать заключение, что сестринский персонал, представлен опытными квалифицированными сотрудниками.

Исследуя наличие категории можно сделать следующие выводы: У 10% медицинских сестер категория отсутствует; У 10% медицинских сестер категория высшая; У 50% медицинских сестер первая категория; У 10% медицинских сестер вторая категория.