Файл: Управление конфликтными ситуациями в государственных организациях.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. В процессе деятельности органов государственного управления рано или поздно, но всегда неизбежно между служащими возникают конфликты. Продолжительное время конфликты не привлекали к себе внимания со стороны обществоведов, так как представлялись очевидным и заурядным явлением. Восприятие конфликтов, особенно массовых, производилось в качестве объекта практической морали, основанной на противопоставлении добра и зла, а также на правовых нормах, которые преследуют противозаконные поступки граждан.

Сформированные на современном этапе в Российской Федерации рыночные отношения существенно изменили структурные взаимосвязи между работниками различных уровней внутри государственных учреждений. В условиях развития общества одной из важнейших принципиальных задач является повышение эффективности использования кадрового потенциала, что достигается при установлении интеграции между управлением персоналом и стратегическим управлением всей организацией, учреждением.

При этом современная концепция управления персоналом отдает предпочтение признанию приоритета личности перед интересами учреждения, фирмы, учреждения. Управление человеческими ресурсами сегодня стала главной функцией менеджмента любого учреждения. При этом существенная роль в работе государственного учреждения по сравнению с другими структурными подразделениями отводится кадровой службе. Причина этого в том, что основными источниками перемен в организации становятся современные и передовые кадровые технологии.

В последнее время проблемы, касающиеся вопросов управления конфликтами и их прогнозирования, часто рассматриваются в работах, как отечественных, так и зарубежных авторов. Данные вопросы рассмотрены в научных трудах таких ученых, как Беляцкий Н.П., Генкин Б.М., Маслов Е. В., Кибанов А.Я, Уткин Э.А. и др. Вместе в тем, в большинстве случаев, недостаточное внимание уделено комплексному подходу к возможности прогнозирования конфликтов, с целью их профилактики.

Целью данной работы является изучение управления и прогнозирования конфликтов в государственном учреждении и разработка рекомендаций по снижению уровня конфликтов в Государственной организации ,за счет оптимизации методов управления конфликтами.

Для достижения поставленной цели в работе были сформулированы следующие задачи:

- рассмотреть основные виды и формы конфликтов, складывающиеся в органах государственного управления в современных условиях;

---

- изучить приемы, методы и основные формы улаживания конфликтов в органах государственного управления;

- на примере Государственной организации ,провести анализ типов конфликтных ситуаций и методов их разрешения;

- разработать рекомендации по совершенствованию управления конфликтами в Государственной организации.

Объект исследования: Государственной организации

Предмет исследования: управление конфликтами.

Период исследования 2015-2017 г.

Информационную базу работы составили учебная литература и материалы Государственной организации.

Логика исследования заключается в анализе теоретических материалов, научных статей, а затем в решении проблем на исследуемом учреждению с помощью полученных знаний.

1 ГЛАВА. Управление конфликтами, стрессами и изменениями в органах государственного управления

Конфликт можно определить, как наличие противоречий между людьми, которые возникают в процессе решения тех или иных проблем социальной или личной жизни. Тем не менее, не всякое противоречие можно охарактеризовать как конфликт. Противоречия ведут к возникновению конфликтов при условии, что они касаются социального статуса группы или личности, материальных или духовных интересов людей, их престижа, морального достоинства [4, c. 136].

К основным причинам конфликтов в органах государственного управления можно отнести [24, c.156]:

- порядок распределения ресурсов (не имеет значения каких) - даже в самых состоятельных и крупных учреждениях материальные блага всегда ограничены, но персонал всегда хочет получить как можно больше, а не меньше, отсюда следует, что необходимость делить ресурсы, как правило, неизбежно приводит к различным видам конфликта;

- взаимозависимость задач - возможность возникновения и развития конфликта постоянно присутствует везде, где один человек или группа сотрудников зависят в выполнении задач от другого сотрудника или их группы (например, при нарушении принципа единоначалия);

- различия в представлениях и ценностях - как правило люди склонны рассматривать только те взгляды, альтернативы и их аспекты, которые в соответствии их мнением, являются благоприятными для реализации личных или групповых потребностей;

---

- различия в манере поведения и жизненном опыте, в возрасте, уровне и специфике образования, в манере одеваться – некоторая часть людей склонна вести себя так, как не принято в коллективе, например: проявлять агрессию и враждебность, готовы оспаривать любое предложение;

- рост потребности в специалистах и зависимость руководства от уровня профессиональной подготовки специалистов (конфликт между специалистами и административным персоналом) – административно-управленческий персонал и специалисты оценивают свои роли в учреждении с совершено разных позиций;

- неудовлетворительные коммуникации - такие причины, как: неоднозначность критериев качества, не точно определенные должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, взаимоисключающие требования к работе, некачественная передача информации – могут послужить как причиной, так и следствием конфликта,

Выше перечисленные факторы могут действовать в качестве катализатора конфликта, не давая, как отдельным работникам, так и их группам, понять ситуацию или проанализировать точку зрения других сотрудников [11, c.163].

Стоит отметить, что наличие конфликт не всегда и не обязательно может привести к разрушениям.

При грамотном управлении конфликт может стать одним из главных процессов, которые послужат сохранению целого.

Конфликт несет в себе ряд потенциальных позитивных возможностей: это изменение, адаптация, выживание. Основной ценностью конфликтов является то, что это стимул к изменению, вызов, который требует творческой реакции.

Конфликтом можно управлять, причем управлять так, что его негативные, деструктивные последствия могут быть сведены к минимуму либо элиминированы, а конструктивные (положительные) возможности усилены. Отсюда следует вывод, что конфликт – это явление, с которым можно работать. При этом менеджер должен осознавать, что данная работа с конфликтом представляет как общий социальный, так и личный интерес[11, c.165].

Конфликты способствуют выявлению разнообразных точек зрения, большего числа альтернатив или проблем, а так же приносят дополнительную информацию и т. д. Это делает процесс принятия решений группой менеджеров более эффективным.

На рис.1 представлены четыре основных типа конфликтов.

Тип конфликтов

Внутриличностные конфликты

Межличностные конфликты

Конфликты между личностью и группой

Межгруппо-вые конфликты

---

Рисунок 1. Основные типы конфликтов в организации [15, c.187]

1. Внутриличностный конфликт. Данный вид конфликта возникает в том случае, если к одному человеку предъявляют требования, противоречащие друг другу.

2. Межличностный конфликт. Данный вид конфликта является самым распространенным. Чаще всего он проявляется как борьба руководителя за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы и т.п.

3. Конфликт между личностью и группой. Как правило, нормы поведения и выработки устанавливаются производственными группам.

4. Межгрупповой конфликт. Трудовые коллективы учреждений, единые на первый взгляд, на самом деле состоят из различных как формальных, так и неформальных групп. Между ними неизбежно будут возникать конфликты, не зависимо от уровня финансового состояния организации, организационной культуры и пр. [15, c.189]

Так же конфликты можно классифицировать как скрытые и открытые, то есть по степени их проявления.

К скрытым конфликтам, как правило, относятся конфликты, затрагивающие обычно двух человек, делающих вид, что они не конфликтуют. Но как только выдержка у одного из них заканчивается, скрытый конфликт переходит в стадию открытого.

Так же конфликты могут быть случайными, стихийно возникающими, хроническими и сознательно провоцируемыми. Каждому конфликту присуща также более или менее четко выраженная структура. Любой конфликт имеет свой объект конфликтной ситуации, который связан или с производственными трудностями, или со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон [22, c.176].

Второй элемент конфликта составляют его цели, а так же субъективные мотивы его участников, которые обусловлены особенностями их личности.

Далее, конфликт предполагает наличие оппонентов, а так же конкретных лиц, которые являются его участниками.

Кроме того, для разрешения конфликта важно вовремя отличить непосредственный повод столкновения от подлинных его причин , которые как правило достаточно тщательно скрывают.

Для успешной практической деятельности по управлению конфликтами необходимо иметь в виду, что пока имеются в наличии все вышеперечисленные элементы структуры конфликта (за исключением повода), устранить его невозможно. Все попытки, направленные на прекращение конфликта путем силового давления или уговорами, приводят к его нарастанию и расширению, при чем с привлечением новых лиц, групп или организаций. Таким образом, для успешного управления конфликтом необходимо устранение хотя бы одного из существующих элементов структуры конфликта.

---

Основой любого конфликта является ситуация, которая включает [12, c.129] :

- противоположные позиции сторон по определенному вопросу;

- противоположные цели и средства их достижения в имеющихся обстоятельствах;

- несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п.

В состав конфликтной ситуации включены объекты и субъекты конфликта. Что в совокупности составляет базу конфликта.

На рисунке 2 представлена модель конфликта

Модель ( природа) конфликта

База конфликта ( конфликтная ситуация)

Инцидент

Возможность разрастания конфликта

Реакция на конфликтную ситуацию

Наличие конфликта

Отсутствие конфликта

Управление конфликтом

Функциональные и дисфункциональные последствия

Нет последствий конфликта

Рисунок 2. Модель конфликта [23, c.152]

В процессе развития каждого конфликта можно зафиксировать следующие этапы:

- возникновение новой конфликтной ситуации;

- исчезновение конфликтной ситуации;

- прекращение инцидента.

Любое изменение конфликтной ситуации ведет к прекращению определенного конфликта, но вместе с тем, предоставляет возможность и для начала нового.

Конфликт может быть функциональным, который полезен для членов трудового коллектива и организации в целом, а так же дисфункциональным, который ведет к снижению производительности труда, личной удовлетворенности и ликвидирует сотрудничество между членами коллектива.

Результаты конфликта, как правило, зависят от того, насколько эффективно менеджер осуществляет управление ими.

В развитии конфликта можно выделить четыре стадии, каждая из которых имеет свои фазы (рис. 3) [23, c.159].

2. Конфликтация

3. Разрешение конфликта

4. Послеконфликтная

1. Депривация

2.Напряженность

1.Повод

2.Осознание

3.Мобилизация

4.Действие

5.Переоценка

6.Выбор

1.Изменение объективной ситуации

2. Психологическая перестройка

Уважительные и продуктивные отношения

1. Предконфликтная

Рисунок 3 Стадии конфликта

Если конфликт подавляется силовыми методами, то высока вероятность его повторения. В данном случае такой конфликт не следует считать завершенным. Полноценное разрешение конфликта означает, что в результате целенаправленных действий руководства организации окончательно устранены противоречия интересов и целей конфликтующих сторон, а их отношения в коллективе становятся уважительными и продуктивными.

---