Файл: Управление конфликтными ситуациями в государственных организациях.pdf

4 этап –представляет собой обработку и проведение анализа собранной информации. Данный этап включает обработку собранного в процессе полевой стадии мониторинга информационного материала, обсуждении полученных результатов, составлении по результатам мониторинга аналитической справки для руководства учреждения.

5 этап – включает в себя составление рекомендаций по результатам проведенного мониторинга.

Затраты на привлечение услуг специализированного психолога для проведения мониторинга составляют 108 000 рублей.

Оценка экономической эффективности психологического мониторинга будет произведена в Приложении 7.

Таким образом, можно сделать вывод, что проведение психологического мониторинга будет благоприятно влиять на атмосферу в коллективе, так как снизится уровень социально-психологической напряженности на 20%, а также вследствие снижения текучести кадров и уменьшения конфликтов, учреждение сможет получить экономию бюджетных средств в сумме 1643520рублей в год.

Совокупная сумма экономии бюджетных средств от введения в штат психолога и проведения психологического мониторинга составит 1890612 рублей.

2.1. СУЩНОСТЬ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ

На сегодня среди ученых тоже нет единства в понимании природы конфликта как социального явления: одни считают, что конфликт - норма в социальной жизни, «бесконфликтное общество так же немыслимо как сухая вода»[9, с. 84], «если в жизни нет конфликтов, проверьте, или есть у Вас пульс»[27, с. 159]; другие ученые считают, что конфликт - опасная болезнь, социальная патология и от нее раз и навсегда нужно лишиться, впереди - общество без конфликтов[13, с. 56].

Конфликт - это форма отношений между потенциальными и актуальными субъектами социального взаимодействия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями[12, с. 77].

Конфликт - это такое отношение между субъектами социального взаимодействия, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов или суждений[15, с. 80].

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть и желательные. Это так называемые конструктивные конфликты, в основе которых лежат расхождения относительно решения принципиальных проблем организации, которые могут предупреждать застой и стимулируют развитие коллектива к новым целям; как правило они способствуют формированию новых форм и ценностей.

Современный социальный конфликт в социологии характеризуется как неизбежный вид социального взаимодействия в социальной системе, влекущий за собой положительные преобразования общественной жизни и достижение социальной справедливости в случае конструктивного поведения участников конфликтного противостояния.

Существуют четыре основных фактора, определяющие выбор участниками стратегий в конфликтных взаимоотношениях: цели сторон, характеристики каждой из сторон, отношения между сторонами и социальный контекст конфликта.

Цель оказывает значительное влияние на средства, используемые для их достижения, а внутренние характеристики участников определяют выбор механизмов воздействия. Например, люди с низким социально-экономическим статусом имеют меньше шансов использовать правомерные стратегии по разрешению конфликтов. К внутренним характеристикам, в том числе, относятся структура участника и ресурсы[17, с. 214].

Механизмы воздействия могут зависеть от разнообразных культурных различий и превалирующих идеологий в социальной структуре сторон. Характер взаимоотношений сторон, восприятие и ожидания в отношении другой стороны играют значительную роль при выборе стратегий конфликтного поведения.

Стороны с высокой степенью интеграции чаще не используют насилие и принуждение в конфликтном взаимодействии. Наконец, факторы социального контекста формируют стратегический выбор сторон. Такие факторы включают наличие легитимных социальных институтов урегулирования конфликтов, а также наличие общих норм в отношении надлежащего поведения для каждой социальной группы и соответствующего образа проведения конфликта. Наличие реальных или потенциальных союзников, степень интеграции социальной системы могут выступать определяющими факторами в выборе стратегий дальнейшего конфликтного взаимодействия.

Социальные конфликты могут протекать в регулируемых, институционализированных формах, а также могут быть относительно неконтролируемы. Например, террористические акты – это высоко насильственный, нерегулируемый механизм воздействия на конфликт. Ненасильственное воздействие является стратегией, которая опирается на убеждения с некоторым принуждением, и, как правило, осуществляется в хорошо регламентированной, правовой форме[20, с. 123].

Три основных типа непринудительных стратегий, применяемые при ведении конструктивных противостояний: принуждение, убеждение, и вознаграждение. Убеждение обычно используется, когда цель состоит в том, чтобы изменить установки противостоящей стороны, а также улучшить отношения между ними. Вознаграждения, как правило, применяются с целью призвать оппонента к иному поведению, в то время как принуждение способствует прекращению нежелательных действий или неприемлемого поведения со стороны противника.

Управление конфликтами принято рассматривать в двух аспектах: внутреннему и внешнему. Первый из них заключается в управлении собственным поведением в конфликтном взаимодействии. Этот аспект носит психологический характер. Внешний аспект управления конфликтами отбивает организационно-технологические стороны этого сложного процесса, в котором в качестве субъекта управления может выступать руководитель (менеджер), лидер или посредник (медиатор).

Алгоритм деятельности руководителя в процессе управления конфликтами зависит от содержания конфликта, условий его возникновения и развития.

Универсального алгоритма деятельности руководителя из управления конфликтами предложить невозможно. Но основные, целесообразные шаги в таком алгоритме можно выделить (таблица 1).

Таблица 1

Алгоритм управления конфликтом.

В зависимости от точки зрения менеджера на конфликт будет зависеть процедура решения этого конфликта. В связи с этим выделяют две больших группы способов управления конфликтом: педагогические и административные.

Силовое решение конфликта - подавление интересов конфликтующих сторон, перевод на другую работу, разные варианты разъединения конфликтующих. Разрешения конфликта по приговору – решение комиссии, приказ руководителя организации, решения суда[9, с. 84].

Особенную сложность имеет выбор способов решения конфликтов. Существует несколько возможных стратегий поведения и соответствующих вариантов действий менеджера, направленных на ликвидацию конфликта.

Выделяют три основных психологических механизма регулирования конфликтов: влияние на партнера; оценка выигрышей - проигрышей; учеба.

В процессе функционирования государственной власти возникают самые разнообразные «конфликты интересов» - между частными и общественно правовыми интересами, обязанностями, служебными полномочиями, личными и групповыми, групповыми и государственными, ведомственными, межличностными интересами и т.д. Но в сфере государственной и муниципальной службы при употреблении термина «конфликт интересов» имеют в виду именно первый вид конфликта - между частными интересами и общественно-правовыми интересами, обязанностями, служебными полномочиями[9, с. 84]. Это указывает на его определяющую роль в деятельности органов государственной власти.

Конфликт интересов - это противоречие между личными имущественными, неимущественными интересами лица или близких ей лиц и ее служебными полномочиями, наличие которой может повлиять на объективность или непредвзятость принятия решений, а также на совершение или несовершение действий во время выполнения предоставленных ей служебных полномочий.

Конфликт интересов - острая проблема для представителей всех ветвей государственной власти.

Вероятность возникновения конфликта интересов на государственной службе существует в экономической, политической, кадровой сфере.

2.2. ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ ПРЕДОТВРАЩЕНИЯ И УРЕГУЛИРОВАНИЯ КОНФЛИКТА ИНТЕРЕСОВ НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ

В мире не существует страны, которая бы имела абсолютный иммунитет против негативных явлений, связанных с конфликтом интересов в профессиональной деятельности государственных служащих. Все страны удаются к определенным действиям, для того, чтобы предотвращать и противодействовать ситуациям конфликта интересов, и делают это с разной степенью успеха.

Длительное время даже в развитых странах при управлении конфликтом интересов применялся подход, направленный лишь на устранение последствий конфликта интересов, который допускает управление конфликтом интересов, который уже возник.

В европейской законодательной практике достаточно распространенной предложена в Рекомендациях ОЕСР характеристика конфликта интересов как конфликту между государственными обязанностями и частными интересами государственного должностного лица, в котором связанный с частными возможностями интерес государственного должностного лица может негативно влиять на выполнение ею своих должностных обязанностей и функций[16, с. 65-69]. Такое определение конфликта интересов отображено в законах Чехии, Латвии, Молдовы, Хорватии, Российской Федерации.

В чешском законодательстве относительно конфликта интересов определяется, что любой конфликт между частными интересами служащего и интересами, которые он обязан защищать в связи с назначением на должность, и является конфликтом интересов на государственной службе (Закон о конфликте интересов, § 3 п. 1)[29, с. 362].

Следует также отметить, что в Рекомендациях ОЕСР в пределах общего понятия конфликта интересов акцентируется существование не только ситуации фактического конфликта между интересами государственного должностного лица как частного лица - гражданина и его обязанностью как государственного должностного лица, но также ситуаций, при которых существуют мнимый или потенциальный конфликты интересов [20, с. 144].

Очевидный конфликт интересов касается ситуации, когда существует личный интерес, который может обоснованно считаться другими таким, которое влияет на выполнение государственным должностным лицом своих обязанностей, даже если такого негативного влияния фактически нет (или не может быть).

Потенциальный конфликт интересов может иметь место в тех случаях, когда должностное лицо имеет частные интересы, способные привести к конфликту интересов в определенное время в будущем.

В соответствии со ст. 13 Модельного кодекса поведения государственных служащих, «конфликт интересов возникает в ситуации, когда государственный служащий имеет личный интерес, который влияет или может влиять на беспристрастность и объективность выполнения им служебных обязанностей»[7, с. 97-99].

Под личным интересом государственного служащего имеются в виду любые преимущества для него, его семьи, близких родственников, друзей или лица или организации, с которыми он имел бизнесу или политические отношения.

На основе отмеченного выше главными характеристиками конфликта интересов являются такие:

• угроза объективности государственного служащего во время реализации им должностных обязанностей;
• противоречие между личным интересом государственного служащего и интересами других субъектов;
• возможность задания вреда законным интересам других субъектов[34].

Предпосылками возникновения конфликта интересов на государственной службе могут быть такие:

• невысокий моральный уровень конкретного государственного служащего;
• наличие в служебной деятельности (должностных функциях) отраслей, которые предусматривают принятие решений на основании субъективных оценок;
• несовершенная система отчетности, контроля и аудита деятельности;
• отсутствие норм и правил разрешения возникшего конфликта интересов.