Файл: Управление конфликтными ситуациями в государственных организациях.pdf

Под управлением конфликтами подразумевается процесс регулирования конфликтной ситуацией, при котором оказывается влияния на объект, субъект, участников и другие элементы, которые так или иначе связаны с определенной конфликтной ситуацией.

К основным формам управления конфликтом относят:

- профилактику конфликта;

- подавление конфликта;

- разрешение конфликта;

- манипулирование конфликтом [22, c.198]

Под профилактикой конфликта следует понимать устранение причин конфликта еще на стадии предконфликтной ситуации. То есть профилактика конфликта направлена на недопущение возникновения конфликта и его разрушительного влияния на интересы сторон.

Под подавлением конфликта подразумевают прекращение конфликта посредством тотального навязывания условий прекращения конфликта не только обоим конфликтующим сторонам, но и нейтральной (не участвующей) стороне.

Разрешением конфликта является процесс, устраняющий причины конфликта, но уже после того, как произошел инцидент.

Манипулирование конфликтом представляет собой процесс стимулирования субъектов, участников и объект конфликта с целью извлечения собственной выгоды [16, c.176]

Эффективным разрешение конфликта признается такое разрешение, при котором будут возможны наименьшие потери ресурсов и сохранение жизненно важных общественных структур. Для этого необходимо наличие некоторых условий и реализации принципов управления конфликтом. К числу необходимых условий относят:

- имеющийся в учреждении организационно-правовой механизм разрешения конфликта;

- имеющийся в учреждении опыт конструктивного решения конфликтов;

- имеющиеся в учреждении коммуникативные связи;

- имеющиеся в наличии ресурсы для осуществления системы компенсаций.

В приложении 1 приведен сравнительный анализ пяти возможных подходов в управлении конфликтом в учреждении.

Основной позитивный метод разрешения конфликтов - переговоры. Теория переговоров была разработана американскими конфликтологами Фишером Р., Юри У., Деном Д.

Переговоры - это совместное обсуждение конфликтующими сторонами спорных вопросов с целью достижения согласия, при этом возможно привлечение посредников.

Разграничение между участниками переговоров и предметом переговоров. Переговоры проводятся людьми, которые обладают специфическими чертами характера. Критика личных качеств участников переговоров ведет к обострению конфликта.

Концентрация на интересах, а не на позициях. Это связано с тем, что позиции оппонентов способствуют сокрытию их подлинных целей, а тем более интересов.

Разработка взаимовыгодных вариантов. Договоренность, основанная на интересах, способствует взаимовыгодному решению конфликтов, при этом производится исследование и подбор вариантов, которые смогут удовлетворить обе стороны.

Поиск объективных критериев. Основной целью переговоров является достижение согласия, поэтому оно должно базироваться на таких критериях, которые были бы нейтральны в отношении интересов конфликтующих сторон. [15, c.182].

Компромисс является соглашением, которое принято на основе взаимных уступок.

Консенсус является формой выражения согласия с аргументами противника при проведении спора.

При наличии у менеджеров соответствующего опыта действий в конфликтных ситуациях, потенциальные конфликты могут быть предотвращены, разрешены или использованы как источник улучшения отношений в коллективе. При этом, основная задача заключается не в том, чтобы избежать потенциально возможного конфликта, а в том, чтобы распознать конфликт и осуществлять контроль над ним для получения наилучшего итога.

1.1. Составление программы исследования конфликтов в Государственной организации

Как показала практика, в управленческой деятельности Государственной организации достаточно часто складываются конфликтные ситуации.

В Государственной организации возникают и межгрупповые, и личностные конфликты.

В качестве примера межгруппового конфликта в Государственной организации может привести следующую ситуацию: ряд специалистов, которые заняты выполнением одного задания, имеют разный уровень профессиональной квалификации.

Вероятность конфликтов в Государственной организации увеличивается по мере расширения сферы его деятельности, когда учреждение стало разбиваться на специализированные подразделения. У руководителей и непосредственных исполнителей существуют различные взгляды на пути и способы достижения общих целей. При условии, что большинство сотрудников стремится к повышению производительности труда, старается повысить эффективность Государственной организации, люди могут иметь самые разные представления об этом. Проблему можно решить по-разному, и каждый считает, что его решение самое лучшее. Поэтому пока их деятельность является не скоординированной, возникает конфликт. В данной ситуации существенное значение приобретает характер и стиль действий руководителей.

Межличностные конфликты также присутствуют в Государственной организации. Для более лучшего понятия причин их возникновения в организации был инициирован опрос сотрудников о психологическом климате и причинах возникновения конфликтов в коллективе.

В процессе анализа организации трудового процесса в Государственной организации было установлено отсутствие должностных инструкций для каждого сотрудника. Имеются лишь Положения об отделах и службах, отражающие основные задачи служб, при этом обязанности внутри служб между специалистами не закреплены официальным документом. Данное обстоятельство не дает четкого разграничения функций специалистов, делает не возможным автоматического распределение работы в соответствии с инструкцией. Руководитель вынужден каждый раз распределять выполнение работ, при этом наиболее сложные работы распределяются одним и тем же профессиональным специалистам, при этом молодые сотрудники не имеют возможности проявить себя. Это ведет к тому, что молодые специалисты чувствуют себя не оцененными по достоинству, а опытные сотрудники считают, что они перегружены работой, не получая при этом достойного вознаграждения. В сложившейся ситуации даже между ведущими специалистами одного профессионального уровня возникают обиды, так как каждый из них полагает, что именно он больше всех перегружен работой.

Процесс разработки и принятия управленческих решений, который является одним из связующих, охватывает всю управленческую деятельность, а так же может являться причиной возникновения конфликта. Поэтому эффективность управления находится в прямой зависимости от качества менеджмента.

В процессе принятия решений в Государственной организации в зависимости от его важности для финансово-хозяйственной деятельности, ключевые позиции принадлежат главе Государственной организациии, заместителю главы Государственной организации, руководителям подразделений и служб.

Рассмотрим, как принимается конкретное решение в Государственной организации.

На рисунке 4 представлен процесс принятия решения о внедрении в новых видов государственных услуг Государственной организации.

Руководители отделов

Ключевые специалисты

Все участники принятия решения

Глава Администрации

Зам. Главы Админгистрации

Руководители отделов

Глава Администрации

Постановка задачи: внедрение государственной услуги

Предлагаемые варианты решений и их обоснование

Рассмотрение вариантов и выбор оптимального

Принятие окончательного решения

Доведение принятого решения до исполнителей

Осуществление контроля и внесение корректив

Рисунок 4. Процесс принятия решения о внедрении в производство новых видов продукции Государственной организации Истринского района

Несмотря на то, что деятельность Государственной организации ,развивается достаточно успешно, в системе принятия решений есть слабые звенья. В настоящее время глава Государственной организации, имеющий определенный опыт, добился успехов в своем деле. Тем не менее, в учреждении слабо развито делегирование полномочий, особенно при управлении внутренними организационными делами большинство внутренних организационных вопросов решаются непосредственно с участием главы Государственной организации. В условиях его загруженности многие внутренние вопросы решаются в спешке, многие откладываются, что негативно отражается на качестве внутренних организационных управленческих решений.

Поэтому главе Государственной организации ,следует рассмотреть возможность делегирования полномочий и внедрить его в практику управления.

В процессе внедрения управленческих решений возникновение конфликтов неизбежно, как личностных, так и межгрупповых. Принятие решений о выборе новых направление деятельности, сопровождалось возникновением нескольких конфликтов, причины которых заключались: в не четко обозначенных обязанностях каждого из исполнителей при составлении прогнозов; различие в уровнях квалификации и опыта среди руководителей заставило более сильных ожидать более слабых, в связи с тем, что решения малых задач слабыми сотрудниками замедляли решение общей задачи, которая была поставлена перед группой.

При изучении ситуации с управлением в Государственной организации ,был выявлен факт возникновения и межгрупповых, и личностных конфликтов. Увеличение вероятности конфликтов в Государственной организации ,происходит по мере расширения его бизнеса.

Цель исследование состоит в выявлении причин возникновения конфликтов и разработке мероприятий по их минимизации.

Для достижения поставленной цели в процессе исследования необходимо решить следующие задачи:

1) установить причину организационных конфликтов, для чего необходимо:

- установить наличие противоречий между интересами работников и их функциями в процессе осуществления деятельности;

- выяснить мнение коллектива об эффективности организации трудового процесса;

- установить мнение об условиях труда;

- установить мнение о деятельности нынешнего руководства

2) установить тип руководства

3) произвести расчет коэффициента социально-психологической напряженности в Государственной организации ,

4) исследовать причины возникновения конфликтов учреждения.

5) по результатам проведенного исследования разработать мероприятия, направленные на минимизацию конфликтов

В процессе исследования было решено применить метод опроса с помощью анкетирования.

Сбор информации проводится методом анкетирования и опроса. Анкета разработана автором работы, приведена в приложении 2.

В процессе обработки информации будет использован метод простого счета и графический метод.

1.2. Исследование конфликтов в Государственной организации

В соответствии с задачами программы в Государственной организации, были проведены опросы сотрудников, опрос проводился выборочным методом всего было опрошено 200 человек, что составляет примерно 30% от общего количества работников.

По итогам анкетирования было установлено, что в Государственной организации Истринского района:

• 75% сотрудников отметили наличие противоречий между интересами работников и их функциями в процессе деятельности Государственной организации;
• 68% опрошенных отметили неэффективность организации трудового процесса;
• 25% опрошенных сотрудников выразили недовольство условиями труда;
• 8% опрошенных сотрудников охарактеризовали как неудовлетворительную, деятельность нынешнего руководства.

В таблице 1 приведены данные о результатах анкетирования.

Таблица 1

Данные о результатах анкетирования

Данные анкетирования представим в виде рисунка (см. рис.5).