Файл: Управление конфликтными ситуациями в государственных организациях.pdf

Рисунок 5. Результаты анкетирования в Государственной организации

Таким образом, можно сделать выбор, что 75% или большинство сотрудников главную причину организационных конфликтов видят в противоречии интересов служащих и их функций в процессе деятельности Государственной организации. Так же большинство опрошенных, или 68%, отметили неэффективную организацию трудовой деятельности.

На основе конфликта, который связан с неэффективной организацией труда персонала, возникает совсем другое противоречие: столкновение интересов работников и их функций в трудовой деятельности.

Между группами или личностью и группой в Государственной организации ,конфликты возникают достаточно редко, так как обычно внутри коллектива усилиями руководителей и кадровой службы достигнуто относительное взаимопонимание.

25% опрошенных недовольны условиями труда, а именно:

• Устаревшим офисным оборудованием;
• неудовлетворительным состоянием рабочих мест.

8% опрошенных сотрудников высказали недовольство руководителем. Причинами этого могут заключаться в:

• личных амбициях работников;
• недовольстве уровнем заработной платы;
• недовольстве стилем руководства.

В таблице 2 приведены данные опроса о стиле руководства в Государственной организации

Таблица 2

Данные опроса о стиле руководства в Государственной организации

В соответствии с результатами анкетирования (см. рис. 6), стиль руководителя Государственной организации ,характеризуется как демократический, но с элементами диктата. Даный метод руководства признана одним из самых эффективных.

Рисунок 6. Характеристика стиля управления главы Государственной организации

На основании данных анкетирования можно сделать следующие выводы. 67% опрошенных сотрудников отмечают, что Главой Государственной организации ,тщательно планируется его работа, т.е. он руководит процессом составления для подчиненных подробных инструкций, инициирует разработку графиков выполнения работ и пр. 24% опрошенных сотрудников полагаю, что руководителем единолично принимаются решения, без совета или консультаций с подчиненными.

57% опрошенных считаю, что руководителем в основном используются административные методы стимулирования, т.е. распоряжения и приказы, и недостаточно используются материальные стимулы. 54% сотрудников в ответах на анкету заявили, что руководителем поощряется инициатива подчиненных. 70% сотрудников отметили доброжелательность руководителя по отношению к сотрудникам. 75% сотрудников считаю, что руководителем введено строгое соблюдение дисциплины на рабочих местах. То есть по результатам опроса был сделан правомерный вывод о том, что руководителем Государственной организации ,умело сочетается демократический стиль управления с элементами авторитарного.

Далее следует еще один вывод: 8% сотрудников, считающих, что причиной организационных конфликтов в учреждении выступает неэффективность деятельности главы Государственной организации Истринского района, руководствовались исключительно собственными амбициями.

На основании изложенного основными объективными причинами организационных конфликтов в Государственной организации ,можно считать:

• неудовлетворенность сотрудников процессом организации трудовой деятельности;
• возникающие противоречия между интересами сотрудников и их функциями в трудовом процессе;
• неудовлетворительность условиями труда;
• наличие высоких личных претензий и амбиций сотрудников.

Далее будет проведен расчет коэффициента социально-психологической напряженности в Государственной организации , по следующей формуле:

К = (x1 + x2 + x3 + x4) / n (1)

Где К – показатель коэффициента социальной напряженности;

х1 – показатель противоречия интересов работников (т. е. доля неудовлетворенности);

х2 – показатель фактора организации трудовой деятельности (т. е. доля неудовлетворенности);

х3 – показатель условий труда (доля неудовлетворенности);

x4 – показатель неудовлетворенности руководством;

n – количество факторов, которые вызывали неудовлетворенность более чем у половины опрошенных.

Таким образом, К = (0,75+0,68+0,25+0,08)/2=0,88

Значение К = 0,88 соответствует неудовлетворенности 88% от общего количества опрошенных сотрудников, это свидетельствует высоком уровне социально-психологической напряженности в трудовом коллективе Государственной организации ,что может привести с проблемам в производственной деятельности.

При проведении исследования конфликтов в Государственной организации ,при согласии Главы Государственной организации, было организовано добровольное анонимное анкетирование работников.

Участникам опроса в анкетах было предложено дать ответы на ряд вопросов, при этом было необходимо выбрать один вопрос, который наиболее полно характеризует процесс работы Государственной организации. Анкета включала следующие вопросы.

1.Дайте оценку загруженности своих коллег:

Ответы на этот вопрос представлены на диаграмме (рисунок 7)

Рисунок 7 Оценка сотрудниками Государственной организации ,уровня загруженности коллег

В процессе анализа ответов сотрудников было установлено, что выводы о причинах возникающих конфликтов подтверждаются. Основная часть работников или 64% от общего количества опрошенных полагают, что они излишне загружены работой, тогда как остальные работой загружены не достаточно.

Другой вопрос был о процессе принятия решений в Государственной организации.

Он был сформулирован так «Что, по Вашему мнению, способствует развитию наибольшей конфликтности при повседневном общении сотрудников Государственной организации

Рисунок 8. Причины конфликтности среди сотрудников Государственной организации Истринского района

На основании полученных данных можно сделать выводы о том, что наибольшая конфликтность вызвана отсутствием закрепленных за каждым сотрудником обязанностей ( 43%). Далее идет отсутствие правил поведения персонала, анкетируемые определили данную причину роста конфликтности на второе место (37%). А 20% сотрудников считают, что возникновению конфликтности способствует наличие чрезмерного контроля со стороны руководителей различных уровней.

Ответы на вопрос «Насколько Вы согласны с существующем порядком работы» представлены на рисунке 9

Рисунок 9. Результат опроса о процессе работы Государственной организации Истринского района

На основании полученных результатов в ходе опроса можно сделать выводы о том, что большинство сотрудников отдали бы предпочтение большей самостоятельности в работе, так ответило 35% от опрошенных респондентов. А 46% опрошенных выразили желание самостоятельно принимать некоторые решения, так как считают себя для этого достаточно компетентными. 19% опрошенных сотрудников не хотели бы брать на себя ответственность за принятые решения, они довольны тем, что решения принимают другие.

В качестве следующего, предлагался вопрос, которые касается отношений, складывающихся в коллективе:

Он был сформулирован следующим образом: «Как вы себя ощущаете в коллективе ?» ( при этом допускалось более 1 ответа)

Ответы сотрудников Государственной организации ,представлены на рисунке 10

В процессе анализа ответов об отношениях сотрудников в Государственной организации ,было установлено, что большинство людей в данном коллектив не ощущают себя командой, только 20% персонала хорошо чувствует себя в данном коллективе, а 13% сотрудников вообще безразлично какой коллектив их окружает.

Рисунок 10. Результаты опроса сотрудников об отношениях, сложившихся в коллективе Государственной организации Истринского района

Очередным вопросом стал вопрос об улучшении процессов управления в Государственной организации Истринского района: «Что, на Ваш взгляд, нужно изменить для организации более успешной работы и снижения конфликтности?» (при этом допускалось более 1 ответа на поставленный вопрос)

Результаты опроса представлены на рисунке 11

Рисунок 11. Результаты опроса об улучшении процесса управлении и снижении конфликтности в Государственной организации Истринского района

На основании данных рисунка 11 можно сделать выводы о том, что основная часть членов коллектива, или 62% от опрошенных, полагает, что для совершенствования процесса управления и минимизации конфликтности в Государственной организации ,необходимо нормативное закрепление должностных обязанностей за каждым сотрудником. Для этого необходимо разработать должностные инструкции на каждого сотрудника. 55% опрошенных сотрудников Государственной организации ,полагают, что нужно более внимательно относится к созданию команды, повышению корпоративного сознания.

В связи с тем, что существенная часть сотрудников считает повышенную конфликтность в Государственной организации ,результатом отсутствия самостоятельности в процессе принятии решений, необходимо более внимательно подойти к организации процесса принятия решений в Государственной организации Истринского района, который в основном решается непосредственно главой Государственной организации и ее высшим руководством.

2 ГЛАВА. Совершенствования системы управления конфликтами в организации

На основании проведенных в данной работе исследований, можно утверждать, что причиной конфликтов в Государственной организации ,большинство сотрудников считают отсутствие самостоятельности в принятии управленческих решений, отсутствие строго разграничения полномочий, авторитарный стиль руководства.

Для снижения уровня конфликтности целесообразно применение метода делегирования полномочий в Государственной организации ,имеет следующие положительные факторы:

1. При делегировании полномочий руководитель освобождается от исполнения несвойственных руководящей работе рутинных функций, у него освобождается время для решения более важных и творческих вопросов.

2. Делегирование полномочий можно считать целенаправленной формой улучшения профессионального уровня сотрудников, способствующее более полному использованию их знаний и опыта.

3. Делегирование полномочий оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудников. Они чувствуют себя более самостоятельно на вверенных им участках работы, ощущают ответственность и в какой-то мере чувствуют себя хозяевами, что способствует более полному раскрытию их способностей, стимулирует к проявлению инициативы, появляется энтузиазм.

Применяя метод делегирования полномочий, глава Государственной организации ,не только повысит эффективность работы учреждения, но снизит конфликтность, наделяя заместителей ответственностью за полную реализацию управленческого решения. При этом будет достигнута договоренность о том, как оформить и представить результаты деятельности, а также о способах вознаграждения по итогам работы. Заместителям главы Государственной организации ,будет предоставлено право на риск, а значит, и право на ошибку, т.е. специалисты получат право самостоятельно выбрать оптимальный способ достижения результата.

Для налаживания такого управленческого взаимодействия необходимо определенное время. При этом глава Государственной организации ,должен преодолеть противоречие, которое можно сформулировать следующим образом: при принятии управленческого решения за подчиненных, глава должен принять его вместе с ними, для того, чтобы творчески вовлекать их в реализацию очередного замысла.

Метод делегирования полномочий очень удобен для снижения уровня конфликтности в организации. С одной стороны, он основан на преодолении негативной зависимости от руководителя персонала, вынужденного подчиняться требованиям главы Государственной организации Истринского района, а с другой — на преодолении зависимости от работников руководителя, который вынужден нести ответственность за качество, объемы и сроки выполнения работы. Во избежание конфликтов, находясь в зависимом от руководителя положении, они имеют возможность психологической компенсации этого неудобства: