Файл: «Организация заработной платы на горнодобывающих предприятиях» (на примере АО «Алмалыкский горно-металлургического комбинат»).pdf

Введение

Республика Узбекистан за короткий исторический срок претерпела ряд сложных рыночных преобразований. Однако перестройка структуры функционирования предприятий требует некоторого времени. В этой связи на данный момент актуальной является проблема анализа текущей производительности предприятий и внутренних факторов, влияющих на её повышение. А также адаптированное структуры предприятий для их высокопродуктивного функционирования в условиях рыночных отношений.

Целью данной курсовой работы является изучение и обобщение теоретических вопросов организации системы оплаты труда на примере предприятия АО «Алмалыкский ГМК».

В соответствии с поставленной целью необходимо решить следующие задачи:

1. Провести анализ существующих систем оплаты труда.

2. Проанализировать систему оплаты труда на АО «Алмалыкский ГМК».

3. Выявить существующие недостатки в текущей системе оплаты труда на АО «Алмалыкский ГМК».

4. Произвести поиск путей совершенствования системы оплаты труда на АО «Алмалыкский ГМК».

Объектом исследования является горно-металлургический комбинат АО «Алмалыкский ГМК», основным видом деятельности которого является добыча полезных ископаемых, в том числе драгоценных металлов.

Предметом исследования являются экономические отношение, возникающие в процессе определения системы оплаты труда на предприятии.

Практическая значимость исследования заключается в усовершенствовании текущей системы оплаты труда на предприятии и как следствие повышение его производственных и экономических показателей.

1.Организация оплаты труда ее формы в условиях рыночных отношений

1.1 Суть системы оплаты труда на предприятии

При переходе к системе рыночного хозяйствования предприятия становятся автономными в таких областях как:

а) оплата труда;

б) социальная поддержка;

в) защита работников.

Таким образов функций ранее выполняемые непосредственно государством переходят под контроль предприятий, и они сами устанавливают системы, формы и размеры оплаты труда и различных видов материального стимулирования и их результатов [1].

В этой связи понятие «заработная плата» начинает охватывать все виды заработков (в том числе всякого рода надбавок, премий, доплат и соц. льгот, начисленных в денежной и натуральной формах, включая в соответствии с законодательством заработную плату за неотработанное время.

В этом случае общая структура оплаты труда работника предприятия принимает следующий вид рисунок – 1.

Рисунок 1 – Структура оплаты труда работников предприятия

Также переход к рыночным отношениям расширил границы заработков служащих и позволил им получать денежные доходы из других источников в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов рабочего коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты) [2].

Максимальный порог доходов каждого служащего определяется по его личному вкладу в деятельность предприятия, с учетом его итоговой производительности. Он подлежит налогообложению, по средством которого регулируется государством, однако максимальный размер доходов работника не ограничивается, в отличие от минимального размера оплаты труда служащих предприятий. Данный порог существует и устанавливается законодательством [3].

Законодательные документы о труде, коллективный договор предприятий и другие локальные нормативные документы, составляют юридическую основу регулирования трудовых отношений, в различных областях деятельности предприятий, в том числе и в области оплаты труда служащих (ст. 1 Трудового кодекса РУз) [4].

Бухгалтерский учет расчетов по оплате труда ведется на активно-пассивном счете 6710 «Расчеты с персоналом по оплате труда». Учет труда и зарплаты располагается на одном из центральных мест в глобальной системе учета на предприятии и должен обеспечивать оперативный контроль количества и качества труда, использования средств, направленных на потребление.

В рыночных условиях хозяйствования предприятий целевыми задачами учета труда и заработной платы являются:

а) расчет с рабочим персоналом предприятия в положенный срок (при этом учитываются налоги и удержания из заработной платы);

б) отнесение суммы начисленной заработной платы и отчислений на социальное страхование на счета затрат, в положенный срок с соблюдением всех надлежащих правил и требований;

в) сбор и группировка и анализ трудовых показателей и показателей по заработной плате для оперативного руководства и составления требуемой отчетности [5].

Проанализировав требования экономических законов можно сформулировать систему принципов организации оплаты труда, которая включит в себя следующий набор принципов:

а) принцип оплаты по затратам и результатам, следующий из всех указанных выше законов. В течении продолжительного промежутка времени система оплаты труда во всём государстве была нацелена на распределение по затратам труда. Нынешний уровень развития экономики позволяет существовать такому распределению, однако более строгим и уместным на данный момент является, принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не исключительно по затратам;

б) принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, обусловленный, в большей степени, действием закона повышающейся производительности труда и других экономических законов схожей направленности. В соответствии с данным законом, рост оплаты труда служащего должен осуществляться непосредственно на основе повышения эффективности производства предприятия;

в) принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы. Данный принцип должен стимулировать предприятие оставлять необходимые накопления и стремиться к последующему увеличению масштабов производства и наращиванию производственной мощности;

г) принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда и закон стоимости [6].

Также можно отметить, что существует необходимость вместе с обеспечением материальной заинтересованности в определенных результатах труда, заинтересовывать работника в стимулировании роста эффективности труда. Осуществление данного принципа способствует получению качественно новых изменений и улучшений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата имеет тесную связь с таким понятием, как производительность труда, которая в свою очередь является важнейшим критерием эффективности процесса производства в целом. Производительность труда является отражением способности единицы труда за конкретный промежуток времени производить заданное количество продукции [7].

Помимо того, что заработная плата является основным источником дохода служащих, она несёт в себе смысл некоторой формы вознаграждения за совершённый ими труд, а также она является материальной формой стимулирования труда работников. Основные функции, выполняемые заработной платой наглядно отражены на рисунке 2 [8].

Рисунок 2 – Функции заработной платы на предприятии

Как видно из рисунка, заработная плата несёт в себе множество функций, которые прямо, либо косвенно влияют на общее благосостояние предприятия. В этой связи напрашивается вывод, что при правильной организации заработной платы можно непосредственно влиять на темпы роста производительности труда, а также стимулировать улучшение качества производимой работниками продукции и поощрять стремление к повышению квалификации служащих [9].

Также одной из функций заработной платы является удержание рабочей силы. Для этого предприятие должно выплачивать различного рода вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и иметь шкалы оплаты, которые будут стимулировать служащих к работе и закреплению за данным предприятием. В противном случае на предприятии возможен отток высококвалифицированных кадров и как следствие банкротство. Для обеспечения непрерывного роста производительности, руководству необходимо создать четкую связь между заработной платой, продвижением по карьерной лестнице и показателями производительности труда, а также выпуском продукции. Необходимо выстроить систему вознаграждений за труд таким образом, чтобы она была направленна на обеспечение высокой производительности труда и не подрывала усилия работников, направленные на аналогичную цель [10].

Далее рассмотрим формы заработной платы. Они выражают затраты рабочего времени и производительность труда служащего по отношению к величине его заработка.

Существуют две основные формы заработной платы:

а) повременная.

б) сдельная.

Остановимся подробнее на каждой из них.

Повременная заработная плата.

В случае повременной оплаты труда основной заработок служащего имеет непосредственную зависимость от его квалификационного уровня и отработанного им времени.

Данная форма заработной платы имеет две разновидности – простую повременную и повременно-премиальную.

А) Простая повременная оплата труда.

Размер заработной платы зависит либо от тарифной ставки, которая назначается в соответствии с присвоенным квалификационным разрядом, либо от оклада и отработанного рабочего времени.

Б) Повременно-премиальная система оплаты труда.

При переработке по тарифной ставке (окладу) сверх нормы, служащий получает дополнительную премию в качестве вознаграждения за достижение определённых количественных и качественных показателей [11].

Сдельная заработная плата.

В этом случае заработок служащему начисляется за каждую единицу произведённой продукции, либо выполненного объёма работ по определённым заранее установленным расценкам. Они рассчитываются с учётом тарифной ставки, которая соответствует тому разряду работ, которые служащий будет выполнять и установленной нормы выработки (времени).

Сдельная форма оплаты труда также как повременная подразделяется на несколько разновидностей: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную. Данное разделение происходит в зависимости от способа учёта выработки и применяемых видов поощрений (премии, повышенные расценки). Также каждая из данных систем может быть, как индивидуальной, так и коллективной. Это зависит от того какой способ определения заработка служащего будет использоваться (по индивидуальным или групповым критериям выполнения работы) [12].

А) Косвенная сдельная система.

Размер заработка рабочего напрямую зависит от результатов труда, обслуживаемых или рабочих-сдельщиков, привлеченных для обслуживания основных технологических процессов.

Б) Сдельно-премиальная система.

В данной системе осуществляется выдача премий служащим, при их перевыполнении определённых количественных, либо качественных показателей.

Премии могут выдаваться на основе следующих показателей:

-рост производительности труда и объёма производства;

-улучшение качества продукции;

-экономия сырья, материалов, инструментов, либо других задействованных в производстве материальных ценностей [13].

В) Сдельно-прогрессивная система.

Оплата труда рабочего в рамках выполнения норм производится по прямым сдельным расценкам, а в случае, когда выработка превышает исходные нормы – по расценкам прогрессивно нарастающих норм выработки (в зависимости от величины перевыполнения).

Граница выработки, сверх которой работа будет оплачиваться по прогрессивно нарастающих норм выработки, устанавливается, как правило, в районе выполнения норм за предыдущие месяцы. Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно строиться с таким расчётом чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а наоборот систематически снижалась за счёт сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции. Применение сдельно-прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, т.е. на так называемых «узких местах» производства. При этом для правильного исчисления процентного выполнения норм выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время. При прогрессивно сдельной системе заработок рабочего растёт быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключает возможность её массового и постоянного применения [14].