Файл: «Организация заработной платы на горнодобывающих предприятиях» (на примере АО «Алмалыкский горно-металлургического комбинат»).pdf

Г) Аккордная система.

В данном случае расценка устанавливается на весь объём работы, при этом учитывается количество времени, которое рабочие потратят на выполнение всех работ. Величина аккордной платы устанавливается на основании действующих норм времени (выработки) и расценок.

Более наглядно основные формы и системы заработной платы на предприятиях, показаны на рисунке 3.

Рисунок 3 – Формы и системы заработной платы на предприятиях

Также применяют и иные формы заработной платы. Например, подряд – это договор, по которому одна из сторон – подрядчик, обязуется выполнить конкретную работу по заданию противоположной стороны – заказчика [15].

Либо возможно использование бестарифной системы оплаты труда. В её основу положен квалификационный уровень, который характеризует фактическую продуктивность работника. Его можно определить, как частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период, на минимальный уровень заработной платы, установившейся на предприятии, на основе пропорций, заданных тарифной системой.

Также в последние годы довольно широко распространяется система оплаты труда работников с определением её размера исходя из заработной платы руководителя (принимается за 100%), а по каждой должности учитывая её значимость в структуре предприятия устанавливается коэффициент [16].

1.2 Состав и структура фонда оплаты труда

В результате перехода к рыночной экономике предприятия и организации различных форм собственности стали в максимальной степени самостоятельными, касательно вопросов оплаты труда. Однако при этом оплата должна производиться только за счёт собственных средств предприятия, без каких-либо ассигнований бюджета государства на эти цели. Как следствие на предприятиях стало фигурировать такие понятия как «фонд заработной платы», а также «фонд потребления» и «средства, направляемые на потребление».

Рассмотрим более подробно каждое из этих понятий. Средства, направляемые на потребление, объединяют в себе выплаты в денежной и натуральной формах, которые включают в себя помимо оплаты труда всем служащим предприятия (фонд оплаты труда), также доходы участников трудового коллектива по акциям (дивиденды, проценты) и суммы предоставляемых предприятием трудовых и социальных льгот [17].

Фонд потребления включает в себя выплаты, предназначенные для удовлетворения непроизводственных и общественных потребностей, а также отчисления на содержание учреждений непроизводственной сферы (например, расходы на поддержание объектов здравоохранения, культуры и спорта).

Фонд заработной платы, в свою очередь, включает в свой состав начисляемые предприятием суммы в денежной, либо натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер. Более подробно структура и состав фонда заработной платы отражены на рисунке 4, а также в (приложении А) [18].

Рисунок 4 – Состав и структура фонда оплаты труда

Также, помимо выше упомянутого, фонд потребления включает в себя множество видов расходов, связанных со сферами командирования, обслуживания специализированных рабочих, а также различные выплаты из фонда социальной защиты, при это данные виды расходов не включаются в состав средств, направляемых на потребление.

Отчисления в фонды предприятия производятся ежеквартально с нарастающим итогом.

Для того чтобы усилить материальную заинтересованность служащих различной степени квалификации и с различным статусом руководящих должностей в управленческой структуре предприятия, на нём вводится положение о премировании.

Назначение премий служащим осуществляется по итогам работы за месяц. Члены трудового коллектива, совершавшие прогулы, а также иного рода нарушения трудового кодекса предприятия, лишаются премии целиком. Начисленные премии рабочим выплачиваются, в независимости от степени расходования фонда заработной платы в целом по подразделению [19].

Однако формирование гарантированных фондов оплаты труда (тем более в условиях рыночных отношений) не является самой эффективной системой оплаты труда. Поскольку фонд заработной платы целиком зависит от результата хозяйственной деятельности предприятия, от спроса потребителя на рынке товаров, производимых предприятием и как следствие от размеров его прибыли. Таким образом исчезает экономическая основа для установления гарантированных тарифных ставок и окладов для служащих, до момента получения ими же каких-либо конкретных конечных результатов. И как следствие данные оклады не могут быть выплачены служащим из-за несоответствующих запросам размеров заработного фонда оплаты труда. Иначе говоря, распределение динамически изменяющегося нестабильного фонда оплаты труда между служащими по определённым стабильным ставкам и окладам, равносильно досрочному распределению ещё непроизведённого продукта.

В этой связи целесообразнее на предприятиях использовать другие, например, бестарифные, либо рейтинговые системы заработной платы.

1.3 Организация системы оплаты труда в рыночных условиях

Организация оплаты труда предполагает:

а) выбор форм и систем оплаты труда служащих предприятия;

б) разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения конкретных высококвалифицированных специалистов и работников, занимающих руководящие должности на предприятии;

в) разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

г) обоснованный выбор показателей и системы премирования и поощрения продуктивной деятельности сотрудников [20], [21].

На рисунке 5 в наглядной форме представлено схематичное изображение организационных основ оплаты труда на предприятии.

Рисунок 5 – Организационные основы оплаты труда на предприятии

В условиях рыночной экономики для достижения конечных удовлетворительных результатов деятельности предприятия, оплату труда всех его служащих разумно строить исходя из следующих принципов:

а) одним из главных критериев дифференциации заработной платы на предприятии, среди его работников, должен быть конечный результат их деятельности. Увеличение заработной платы необходимо осуществлять только соразмерно росту конечных результатов деятельности трудового коллектива;

б) следует контролировать рост производительности труда, таким образом, чтобы он всегда носил опережающий характер по отношению к росту заработной платы. Данное условие является обязательным для нормального функционирования и развития производства и производительных сил;

в) следует также в разумной мере сочетать между собой индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда работников предприятия;

г) механизм оплаты труда следует организовать так, чтобы он должным образом стимулировал стремление работников к улучшению своих профессиональных навыков и как следствие повышение их квалификации, с учётом условий труда на предприятии.

д) системы оплаты труда должны быть сформулированы так, чтобы быть понятными для всех работников на предприятии [22].

При выборе системы оплаты труда необходимо учитывать все основные параметры предприятия (форма собственности, величина предприятия, структура, характер производимой продукции (услуг)), а также следует обратить внимание на особенности доминирующих в трудовом коллективе ценностей и целей. При этом следует прежде всего отметить какие именно функциональные обязанности имеют руководители. Основная задача которых, должна заключаться в том, чтобы обеспечивать непрерывный рост объема производства (услуг) высококачественной продукции, сохраняя при этом минимальные затраты ресурсов на основе использования передового опыта и инноваций, привносимых научно-техническим прогрессом [23].

Главными вопросами у руководителей коллективов должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников. Помимо этого, затрагивая вопросы оплаты труда, нужно отметить следующие четыре фактора:

а) финансовое положение предприятия;

б) уровень стоимости жизни;

в) уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;

г) рамки государственного регулирования в этой области.

1.4 Последовательность работы по организации заработной платы на предприятии

Работу по организации заработной платы на предприятии можно объединить в три основных блока:

а) выбор способа формирования основной заработной платы;

б) выбор форм оплаты труда;

в) выбор системы регулирования.

В период организации заработной платы на предприятии крайне важен выбор способа формирования заработной платы. При этом выбор осуществляется в основном между двумя способами: на базе Единой тарифной сетки (ЕТС), либо на базе бестарифной системы оплаты труда. Приоритет как

правило принадлежит ЕТС, так как при её использовании можно достичь более объективной дифференциации заработной платы рабочих различных уровней квалификации. Тем не менее на сегодняшний день по причине постоянно меняющегося экономического положения, на предприятиях зачастую приходится изменять тарифные ставки, что непременно приводит к большим трудозатратам. Использование же бестарифной системы оплаты труда позволяет в свою очередь поставить заработную плату в прямую зависимость от фактических результатов деятельности предприятия [24].

Критерием экономической эффективности организации заработной платы является опережающий рост хозрасчетного дохода над фондом заработной платы.

На сегодняшний день правильно организовать заработную плату на предприятии невозможно без ее центрального и основополагающего элемента – нормирования труда, дающего возможность установить соответствие между объемом затрат на труд и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях. Деятельность, направленная на совершенствование нормирования труда должна быть устремлена сугубо в сторону повышения качества норм и прежде всего на обеспечение равной напряженности норм для всех видов труда и для всех групп работников [25].

По итогам написания данной главы было произведено ознакомление с основными формами и системами оплаты труда на предприятиях, а также были выведены основные принципы организации оплаты труда, которых необходимо придерживаться для достижения положительных результатов деятельности предприятия.

2.Система оплаты труда наАО«Алмалыкский ГМК»

2.1 Организационно-экономическая характеристика АО «Алмалыкский ГМК»

Структура управления АО «Алмалыкский ГМК» включает в себя высший орган управления Общее собрание акционеров, Наблюдательный совет, который осуществляет общее руководство деятельностью АО, Правление, являющееся исполнительным органом и Ревизионную комиссию, осуществляющую контроль за финансово-хозяйственной деятельностью Общества. Более подробная структура управления АО АГМК представлена в приложении Б.

Рисунок 6 – Структура управления АО «Алмалыкский ГМК»

Руководство текущей деятельностью Общества осуществляется Правлением, возглавляемым генеральным директором. В вопросах технической политики, научно-технического прогресса, экономической, коммерческой деятельности все структурные подразделения ориентированы на функциональных директоров. Руководство и контроль за работой структурных подразделений АО осуществляется через аппарат управления предприятий и цехов [26].

Рисунок 7 – Производственная структура АО «Алмалыкский ГМК»

Наименование, местонахождение, юридический статус общества и наименование Общества:

а) на государственном языке: "Olmaliq tog' - metallurgiya kombinati " Aksiyadorlik Jamiyati» (A.J «Olmaliq TMK»);

б) на русском языке: акционерное общество "Алмалыкский горно-металлургическим комбинат" (АО «Алмалыкский ГМК»).

Почтовый адрес и местонахождение Общества: 702400, Республика Узбекистан, Ташкентская область, город Алмалык, ул. Амира Темура, 53.

Акционерное общество «Алмалыкский ГМК», именуемое в дальнейшем «Общество», создано на основании Постановления Кабинета Министров Республики Узбекистан от 10.02.1997г. № 71 «Об акционировании Алмалыкского горно-металлургического комбината» и приказа Госкомимущества Республики Узбекистан «О преобразовании Алмалыкского горно-металлургического комбината (АГМК) в Акционерное общество открытого типа» от 19.05.1997г. №86к-ПР.