Файл: «Организация заработной платы на горнодобывающих предприятиях» (на примере АО «Алмалыкский горно-металлургического комбинат»).pdf

Распределение финансирования для поддержки вспомогательных цехов, по показателю реализации плана получения выручки за продукцию по объединению, осуществляется только в случае отсутствия перерасхода по цеху, управлению (основание: отчет ПЭУ).

Для всех структурных подразделений, которым назначены задания и разработаны мероприятия по экономии топливно-энергетических и материальных ресурсов, взносы в фонд поощрения по показателям: реализация плана получения выручки за продукцию по объединению, реализация плана полных затрат на производство продукции по цеху, осуществляется только в случае выполнения структурным подразделением всех назначенных заданий и соблюдении мер экономии ресурсов (основание: справка главного энергетика, начальника ОТД).

Обязательным условием, для осуществления отчислений в поощрительный фонд производственных цехов по объёмному показателю, для вспомогательных цехов, отделов, управлений, конструкторских и технологических служб по показателю, который характеризует итог деятельности каждого ведомства, является соблюдение предписанных требований к качеству продукции (работ).

Начисление премии трудовому коллективу, за отчётный период, осуществляется, как правило, не позднее месячного срока после его окончания.

Премии для руководителей, специалистов и служащих, выделяются из средств фонда оплаты труда, которые предназначены для премирования, в рамках доли средств фонда по соответствующей статье сметы [34].

Предприятие также обладает системой премирования, сотрудников повременщиков, по результатам их деятельности.

Величина премий, выделяемых сотрудникам, устанавливается дифференцированно по роду деятельности и подразделениям с учетом сложности, интенсивности труда, а также важности проделанной работы.

Оценочные показатели для определения премий для работников, составляются и утверждаются непосредственно в трудовых коллективах. При этом, количество показателей, не должно быть более трех.

Для сотрудников, устроенных на повременной основе, например, крановщиков, ключевыми показатели для определения премии являются: качественное и своевременное выполнение заданий по обслуживанию рабочего места, техническое обслуживание кранов и подкрановых путей в соответствии с правилами Гостехнадзора, выполнение работ на другом кране по приказу мастера или иного руководителя участка.

Начисление премий рабочим, производится, по итогам проделанной работы за расчётный месяц, из фонда заработной платы в независимости от его расходования по цеху.

Размер премий членам бригады в рамках общей начисленной суммы, определяется дифференцировано, в соответствии с личным вкладом каждого рабочего в общий результат и максимальными размерами не ограничивается.

Новая система мотивации – выплата премий по общей эффективности работы предприятия в течение определенного периода (премия-бонус) стимулирует закрепление сотрудников на предприятии, рост уровня квалификации и увеличивает заинтересованность трудовых коллективов в выполнении поставленных объёмов продаж.

Предприятие также уделяет большое внимание восстановлению престижа творческой работы, повышению мотивации для творчества. Политика АО «Алмалыкский ГМК» направлена на наиболее полное удовлетворение потребителей качеством и количеством выпускаемой продукции, при наименьших затратах её производство, не забывая при этом уделять время и силы введению научно-технических инноваций в производство.

АО «Алмалыкский ГМК» практикует применение положения о процедурах поощрения реализации творческих идей, инициатив и выгодные контрактов.

В соответствии с положением премия назначается работникам структурных подразделений, участвующим:

а) в развитии творческих идей и инициатив и их внедрении в производство с целью расширения номенклатуры выпускаемой продукции;

б) в посреднической деятельности, связанной с заключением прибыльных контрактов, которые способствуют увеличению объёмов производства.

Основная инициатива в заключении выгодных контрактов, исходит от ведущих конструкторов различных структурных подразделений таких, как отделы главного конструктора прокатного оборудования и горнорудного.

За успехи в работе, достижение высоких производственных показателей предусмотрены меры поощрения: объявление благодарности, награждение Почетной грамотой, ценным подарком, присвоение звания «Ветеран труда АО «Алмалыкский ГМК»», награждение медалью - «Шахтерская слава» трех степеней с соответствующим материальным вознаграждением, а также представление к государственным наградам.

Для работников комбината предусмотрены льготы: установлен удлиненный основной трудовой отпуск продолжительностью 18 рабочих дней, увеличена на два часа в зимнее время продолжительность ночного времени, оплачиваемого в повышенном размере, предоставлено бесплатное питание всем работникам комбината, производится выплата ежемесячного вознаграждения за выслугу лет, а также выплата единовременного вознаграждения при уходе на пенсию.

Таким образом, текущая система оплаты труда на АО «Алмалыкский ГМК» предлагает спектр экономических стимулов по повышению производительности труда работников и увеличению объёма производства предприятия. Однако тщательный анализ данной системы, выявил следующие недостатки, устранение которых позволит существенно расширить спектр экономических стимулов:

а) нечётко выражена зависимость уровня оплаты труда от конечных результатов деятельности производств, цехов, отделов и всего предприятия;

б) нет корреляции интересов целей конкретного работника и политики всего предприятия в целом;

в) отсутствует объективная возможность всех групп участников производственного процесса одинаково влиять на результаты труда, а также контролировать их [35].

3.Совершенствование системы оплаты труда на АО«Алмалыкский ГМК»

3.1 Предложения по улучшению системы оплаты труда на АО «Алмалыкский ГМК»

После анализа недостатков текущей системы платы труда, выявленных в предыдущей главе, можно предложить несколько способов их ликвидации таких, как:

а) создание современных методов распределения заработной платы отдельных отделов, команд и исполнителей;

б) разработка систем тарификации, основанных на «плавающей» ставке;

в) введение бестарифных систем оплаты труда;

г) стимулирование деятельности предприятия в целях повышения его текущих производственных и экономических показателей;

д) поощрение развития предпринимательской и инновационной деятельности сотрудников;

е) дополнение контрактов и коллективных договоров статьями, затрагивающими вопросы оплаты труда.

В целях снижения противоречий и повышения внимания на соблюдении интересов наёмных работников предприятия, а также собственников имущества, необходимо создать систему стимулов и поощрений наёмных работников, средства для поддержания которой извлекались бы из прибыли организации.

Также важно планировать заработную плату. Планирование заработной платы и её определение производятся на основе данных о планируемом рабочем времени и объеме производства, тарифных ставках, окладах или сдельных расценках. При этом разрабатываемый план должен быть составлен таким образом, чтобы соблюдался принцип опережения темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

Однако в результате постоянного развития экономики, а также в связи с тем, что в условиях рыночных отношений экономическая ситуация как на самом предприятии, так и во всей отрасли нестабильна и постоянно находится в движении, совершенствование систем оплаты труда на предприятии является длительным и, в принципе, постоянным процессом. Существует огромное число внешних факторов, во многом определяющих условия, влияющие на систему оплаты труда. К ним относятся, например:

а) изменение конъюнктуры рынка;

б) принятие новых законодательных актов, влияющих на экономику;

в) темпы инфляции;

г) и др.

В этой связи, можно прийти к выводу, что определённые механизмы оплаты труда необходимо периодически анализировать и исходя из новых условий и текущей рыночной обстановки, вносить в них соответствующие коррективы и улучшения. Поэтому предложенные выше методы совершенствования системы оплаты труда на ОАО «АГМК» разумеется приведут к определённому росту экономической эффективности деятельности предприятия, но это не означает что программу совершенствования системы оплаты труда можно на этом остановить. Необходимо и в дальнейшем также проводить анализ деятельности предприятия и дополнять предложенный список методов новыми наименованиями, либо совершенствовать ранее предложенные методы, подстраивая их тем самым под изменяющуюся экономическую обстановку.

3.2 Введение тарифных систем, основанных на «плавающей» ставке

Система с «плавающей» ставкой означает, что каждый раз в конце месяца по итогам текущего месяца для каждого служащего на основе установленных критериев будет сформирован новый должностной оклад на следующий месяц.

По итогам работы за определенный период (месяц, квартал, полугодие и т.д.), а также по результатам оценки установленных критериев, руководитель предприятия должен издать приказ о размере оплаты труда за данный период.

В целях увеличения материальной заинтересованности служащих в росте объёмов производства, выполнении плана продаж, установлении дифференцированной системы оплаты труда, размер "плавающей" ставки должен зависеть от следующих показателей:

аобъём производства, который принимают в качестве базового оценочного показателя в соответствии со следующей таблицей ключевых оценочных показателей: общий объем производства, общий объем в нормо-часах и станко-нормо-часах, объем товарной продукции в стоимостном выражении, K1;

б) количество сотрудников, K2;

в) качество работы подразделений, K3, которое определяется в соответствии с СТП предприятия.

«Плавающий» коэффициент для подразделений и исполнителей должен быть рассчитан с соблюдением условия выполнения каждого оценочного показателя, но при этом он не должен опускаться ниже, чем стандартные тарифные ставки, сдельные расценки и должностные оклады.

Для сотрудников, работающих в цехах и определённых отделах, размер «плавающей» ставки определяется по формуле (1):

Кпл= 2,35 ×K1× K2 × K3, (1)

где 2,35 – размер увеличения «плавающего» коэффициента за каждый процент выполнения основного оценочного показателя по цеху, производству или заводу;

K1 – коэффициент, определяющий выполнение плана по базовому оценочному показателю по цеху, отделу или на всём предприятии за отчетный месяц, рассчитывается по формуле (2):

К1=Vф/Vпл, (2)

где Vф и Vпл – соответственно величина фактического и планового объёма производства цеха, отдела или на всём предприятии;

К2 – коэффициент, учитывающий влияние числа рабочих в цехе, отделе или на всём предприятии по отношению к размеру «плавающей» ставки, рассчитывается по формуле:

К2=Чпл/Чф,

где Чпл – планируемое количество сотрудников в цехе, отделе или на всём предприятии в отчетном месяце;

Чф – реальная средняя численность работников в отчетном месяце.

К3 – коэффициент качества работы цеха, отдела или всего предприятия.

Для служащих устроенных на сдельной основе по всему предприятию устанавливается единая средняя «плавающая» ставка.

Использование «плавающей» ставки позволяет обеспечить прямую зависимость между уровнем заработной платы и конечными результатами производственной деятельности цехов, отделов и всего предприятия, создавая при этом материальную заинтересованность сотрудников в повышении производительности труда. [36]

Помимо этого, можно ввести на АО АГМК бестарифную систему оплаты труда, тем самым создав систему коэффициентов, которая будет показывать отношение размера оплаты труда какого-либо служащего к минимальному размеру оплаты труда на предприятии. Определив таким образом относительный размер оплаты труда для каждого конкретного служащего (рабочего места) становится возможным рассчитать размер заработной платы по следующей формуле:

З????=????????∙ ФΣ???????? (4)

где З???? – заработная плата i-го работника;

Ф – объем средств, выделенных на оплату труда;

Ki – коэффициент i-го работника;

ΣKi – сумма коэффициентов по всем работникам.