Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы ( ПОНЯТИЕ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ОРГАНИЗАЦИИ ).pdf

Определенные редакции имели смысл стратегического выбора. Увидели его в 70-е года. Это уже не было фактом планов производства на долгую перспективу, а выбор, который касался того, в каком бизнесе находиться, разрешение по факту того, что делать с успешным бизнесом, но однако, мог потерять свою презентабельность из-за редакции потребительских приоритетов.

Во время 80-х годов, динамизм внешней среды настолько сделал сложной задачу своевременной адаптации к тем редакциям, которые получаются во всех сфера общественной жизни, что разработка потенциала редакции, способности фирмы должным образом отвечать на вызов со стороны стало эпицентров стратегичности поведения бизнеса. По началу стратегическое руководство, а затем стратегическое руководство основательно ввели понимание стратегического поведения бизнеса к такому руководству предприятием, в результате которой основой стратегических решений становится выбор, зависимо от поведения предприятия в настоящее время, который, в свою очередь, рассматривает как начало будущего. Поэтому, решение определяется создаваемыми ситуациями, но в тот же момент, оно говорит о том, что если его выполнить –можно добиться не только ответа на вызов со стороны населения, но и дать возможность дальней положительной реакции на редакцию, которые возникнут в среде.

2.2 Сравнение оперативного и стратегического управления

Таблица 1: «Сравнение оперативного и стратегического управления»
[10, с.25]

2.3. Разработка и реализация кадровых стратегий

Процесс создания и осуществления стратегии – непрерывный механизм. Он находит свой отблеск в плотной взаимосвязи решения стратегических вопросов, как на длительную перспективу, так и на краткий период, т.е. их осуществления в условиях стратегического, тактического и оперативного управления. Подобный факт кадровой стратегии и ведение ее до стратегических задач и других действий осуществляется в стратегическом плане - документе, содержащем конкретные задачи и мероприятия по выполнению стратегии, сроки их осуществления и ответственных исполнителей по каждой задаче, объем необходимых ресурсов.

Стратегия в области кадров должна: способствовать усилению возможностей организации (в области персонала) противостоять конкурентам на соответствующем рынке, эффективно использовать свои сильные и слабые стороны в окружении; помочь расширению конкурентных преимуществ предприятия за счет появления условий для развития и эффективного использования трудового потенциала, формирования квалифицированного, компетентного персонала; полному раскрытию способностей кадров к творческому, инновационному развитию для достижения, как целей организации, так и личных целей сотрудников.

Есть всего пять ступеней, которые оказывают давление на кадровую стратегию организации: правовой, фактор внешней среды, социальный, экономический и политический. Реализация кадровой стратегии предприятия возникает на факторе определенного систематического анализа аспектов внутренней и внешней среды, что помогает представлению целой концепции старта и продвижения кадров и предприятия в общем, согласно ее стратегии.

К внешней среде относятся макросреда и непосредственное окружение организации, имеющие направленное воздействие и контакты с системой управления персоналом.

Оценка внешней и внутренней среды способствует выявлению сильных и слабых сторон организации в области управления кадрами, а также возможности, которыми она располагает, и угрозы, которых следует избегать.

Знание сильных и слабых сторон отражает самооценку организации и позволяет ей сравнить себя с конкурентами на рынке труда и, возможно, на рынке сбыта. Оценку можно провести по отдельным показателям и функциям управления персоналом с помощью конкурентного профиля предприятия. Оценка отдельных показателей проводится методом сравнительного анализа, а функций управления - экспертным методом.

Сильные и слабые места предприятия в области руководства сотрудниками в том же объеме как и угрозы определяют условия преуспевающего существования предприятия. В связи с этим, в рамках стратегического управления кадрами при оценке «внутренней кухни» можно заметить : какие сильные и слабые места есть у определенных отраслей руководства персоналом в общем. Чтобы решить эту проблему обычно используют известные в стратегическом менеджменте методы и приемы, способ SWOT, матрицы возможностей и т.п. Кадровая стратегия предприятия может включать в себя разные объекты руководства кадрами:

Совершенствование структуры руководства кадрами (возраст, профессия, уровень владения и др.)

2.4 Оптимизацию количественного числа кадров вместе с их динамикой

Улучшение результативности расхода на кадры, которые включают в себя оплату труда, награждения, расходы на обучение и другие расходы.

Развитие кадров (продвижение по карьерной лестнице, обучение, период адаптации)

Способы социальной защиты, гарантии, страхования и др.

Улучшение предпринимательской культуры (правила поведения в коллективе, традиции)

Улучшение системы руководства персоналом.

Стремление осуществления необходимой стратегии руководства кадрами может быть очень непростой в результате дефицита денежных средств, ресурсов и кадров и их уровня владения профессии. В итоге возникнет надобность установки приоритетов избрания важных направлений и составляющих стратегий руководства кадрами. В связи с этими требованиями отбора стратегии могут быть объемы определенных для осуществлении материалов, временные ограничения, наличие обученного и квалифицированного персонала и другие.

Собрав воедино, выбор стратегии берет за основу сильные стороны и создание событий, которые способны усилить возможности предприятия в плане конкурентоспособности за счет преимуществ в области кадров. Независимо от всего, даже самая проработанная стратегия, она не несет никакой ценности, если у нее нет возможности ее воплотить в жизнь на практике. В связи с этим важно помнить не только то,, что нужно не только грамотно разработать стратегию, но и уметь ее реализовать. Реализация кадровой стратегии – и есть важная стадия процесса стратегического руководства.

Для более результативного осуществления, руководству предприятию следует придерживаться следующим принципам:

Доведение до всех кадров вовремя поставленные цели и адачи, стратегии по руководству сотрудниками.

Всеобщее управление организацией и основные руководители службы управления кадрами обязаны вовремя снабжать всеми нужными для реализации материалами и иметь при себе план осуществления стратегии

Отвечающие параметрам кадровые мероприятия прямо зависят от скрытости и открытости кадровой политики. Стратегия кадрового менеджмента является одним из путей современного менеджмента, которое нацелено на прогресс и результативное использование кадрового потенциала предприятия.

К совокупности кадрового менеджмента невозможно не сделать акцент на оперативном уровне руководства (доминирует кадровая работа).

Тактический уровень руководства (доминирует управление кадрами)

2.5 Стратегический уровень руководства (доминирует руководство человеческими материалами)

Политический уровень руководства (создание и контроль за осуществлением кадровой политики).

Целью процесса осуществления стратегии является оснащение скооперированного создания и осуществления стратегических планов структурных определенных кадров в общем и системы руководства кадрами. Во время реализации стратегии решаются 3 задачи и цели:

1)Идет установка приоритетов в области административных задач (задачи общего управления), с тем, чтобы их относительная значимость могла соответствовать той стратегии руководства кадрами, которую можно будет осуществлять предприятию и сестема стратегического руководства кадрами. Во-первых, это задевает такие задачи, как распределение материалов, установка организационного контакта и коммуникаций, разработка информационных, правовых и других систем.

2)Идет установка соответствующего между нацеленной кадровой стратегией и внутриорганизационными прогрессами, процессами внутри системы руководства кадрами, с тем, чтобы деяния предприятия были ориентированы на реализацию выбранной стратегии.

3)Выбор и сконцентрирование внимания на выборе соответствующего кадровой стратегии стиля управления предприятием в общем и определенными подразделениями.

Инструментами реализации стратегии управления персоналом являются кадровое планирование, планы развития персонала, в том числе его обучения и служебного продвижения, решение социальных проблем, мотивирование и вознаграждение.

Кадровое планирование - это описание того, когда, где, сколько, какого качества (квалификации) и по какой цене потребуется сотрудников. При этом планированию принадлежит ключевое место, планирование позволяет чётко сформулировать задачи текущего периода, выбрать наиболее эффективные методики их решения, оценить и проанализировать результаты деятельности, отыскать и устранить ошибки в деятельности. Несовершенное планирование человеческих ресурсов дорого обходится организациям и может привести к потере ценных ресурсов.

Основная цель кадрового планирования – это обеспечение решения задач предприятия с видения человеческого фактора предприятия – кадров: их количества, уровня владения профессией, производительности. Осуществление кадровой стратегии включает два этапа: введение стратегии и стратегический контроль за ее осуществлением. Также, надзор за всеми действиями по результатам контроля.

осуществление плана введения кадровой стратегии;

осуществление стратегических планов подразделений системы управления кадрами в целом;

активизацию стартовых мероприятий по введению стратегии.

Внедрение стратегии руководства персоналом, которое включает в себя раскадровку нужных материалов, определение средств ее осуществления, времени ее выполнения, ответственных исполнителей может реализоваться в соответствии с планом. Внедрение стратегии представляет собой, что сотрудников нужно оповещать об основных целях и путях принятой стратегии, о ее содержании и задачах, которые стоят перед ней, а также решение которых предполагает собой выбранная стратегия.

Факторы, которые могут повлиять на процесс введения стратегий:

1)Имеющиеся механизмы и технологии введения стратегий

2)Качество и результативность оперативных и тактических решений системы руководства кадрами

3)Взаимосвязь и характер распределения стратегических, оперативных и тактических обязанностей.

4)Качество и результативность структур системы руководства кадрами и предприятия в общем

5)Имеющиеся качественные и обратные связи с внутренней и внешней средой

6)Качество и результативность, а также совместимость с организационной культурой

7)Качество и состав, а также применяемые методы руководства персоналом