Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы ( ПОНЯТИЕ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ОРГАНИЗАЦИИ ).pdf

Введение

Предметом курсовой работы является бюджетная организация. Бюджетное учреждение — по бюджетному законодательству РФ предприятие, которое создано органами государственной власти Российской, для того, чтобы осуществлять управленческие, социально-культурные, научные и другие функции некоммерческой деятельности. Такое предприятие финансируется из государственного бюджета или на базе сметы доходов и расходов.

Объектом курсовой работы являются общественные отношения, возникающие между персоналом и руководством в результате стратегии предприятия.

Актуальность темы курсового проекта заключается в том, что в настоящее время, функция управления персоналом приобретает все большее значение. Вопросы управления персоналом неразрывно связаны с управлением организацией. Управление персоналом – это управление ресурсами в стратегическом планировании и стратегическом управлении организацией. И поэтому организация вкладывает большие финансы в развитие трудового ресурса (кадров), рассматривая их как активы предприятия.

Степень разработанности проблемы курсовой работы. В настоящее время существует ряд проблем в разработке эффективной кадровой стратегии предприятия. Эти проблемы касаются непосредственно следующих противоречий: которые связаны, в свою очередь, с усложнениями задач кадровой политики, а также и с процессами реформирования бюджетных предприятий; увеличенной потребности высокого уровня информационной компетентности и неудовлетворительной готовности, также и с дефицитом уровня знаний в данной сфере работников организации.

В настоящее время, знания, умения, трудовые навыки, инициатива, предприимчивость, ценностно-мотивационная сфера кадров любого предприятия (т.е. основные слагаемые потенциала работника) становятся все более важным стратегическим ресурсом наряду с финансовым и производственным капиталом предприятия. 

Цель курсовой работы - проанализировать особенности кадровой политики развития персонала в организации бюджетной сферы.

Вследствие постановки определенных целей и объекта настоящей работы, определим задачи исследования: 

1. Определить понятие кадровой стратегии организации;
2. Рассмотреть историю развития кадровой стратегии;
3. Рассмотреть варианты реализации кадровой стратегии
4. Показать различия кадровой политики коммерческой и бюджетной организации
5. Сравнить стратегическое и оперативное управление
6. Узнать принципы распределения функций
7. Выяснить структуру организации
8. Выяснить, как создать стратегию и обучать, продвигать персонал.

Структура курсовой работы. Курсовая работа состоит из трех глав, которые включают в себя определенные параграфы для более углубленного изучения кадровой стратегии, а также библиографию и приложения.

В итоге выше перечисленного, первая глава курсовой работы посвящена объяснению и введению в понятие кадровой стратегии. Во второй и третьей главе показываются методы ее успешного внедрения, а также факторы различия бюджетной и коммерческой политики организации.

Глава 1 ПОНЯТИЕ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ОРГАНИЗАЦИИ

1.Понятие и виды кадровой стратегии

Кадровая стратегия - это набор инструментов, методов, принципов и целей работы с персоналом в конкретной организации. Данные параметры могут отличаться, в зависимости от типа организационной структуры, сферы деятельности предприятия, а также ситуации во внешней среде.

Кадровая стратегия - это важный механизм организации работы предприятия. Она способствует таким положительным процессам:

1)усовершенствование конкурентоспособности на рынке труда, а также в основной сфере деятельности;

2)эффективное использование сильных и нейтрализация слабых сторон при работе с внешней средой;

3)создание условий для крайне эффективного использования кадрового потенциала;

4)формирование квалифицированного рабочего коллектива;

5)открытие творческих навыков персонала для инновационного развития предприятия.

Кадровая стратегия организации охватывает ряд существенных аспектов.

1)улучшение методов управления кадрами;

2)оптимизацию числа сотрудников (с учетом нынешнего положения и прогнозируемой ситуации);

3)улучшение эффективности затрат на кадры (заработная плата, дополнительное вознаграждение, обучение и так далее);

4)развитие персонала (адаптация, продвижение по карьерной лестнице, повышение квалификации);

5)развитие корпоративной культуры.

Кадровая стратегия - это механизм подверженный внешнему влиянию. Ее содержание зависит от таких факторов, как:

1)стадия жизненного цикла развития организации;

2)глобальная стратегия развития предприятия;

3)уровень квалификации менеджера по персоналу и его личный взгляд на проблему;

4)уровень менеджмента в организации;

5)финансовая ситуация на предприятии;

6)степень удовлетворенности сотрудников условиями труда;

7)законодательные нормы, регламентирующие работу с персоналом;

8)влияние внешней среды.

Выработка кадровая политики и стратегии управления подразумевает следующие моменты:

Планирование будущей потребности сотрудников, основываясь на производственной мощности, применяемой технологии, динамики изменения количества рабочих мест.

Оценка настоящей ситуации в кадровой области с задачей выявления избыточного числа или недостатка персонала определенной категории.

Построение системы событий по оптимизации численного и качественного состава персонала.

Оптимизация соотношения между внутренними перемещениями сотрудников и привлечения новых кадров извне.

Выработка системы и принципов оплаты труда работников различной категории и квалификации.

Планирование развития карьеры сотрудников и повышение квалификации, связанной с развитием НТП.

Определение принципов и форм оценки деятельности сотрудников.

Планирование расходов на оплату вознаграждения за труд, а также покрытие социальных гарантий.

Разработка кадровой стратегии должна осуществляться в соответствии с такими ключевыми принципами:

Многоплановость. Стратегия должна быть комплексной. Когда формируется стратегия, учитываться должны помимо интересов руководства ее различные необходимости трудового коллектива. А также, влияние на внешнюю среду.

Формализация бизнес-процессов. Сотрудник обязан знать свою роль в рамках осуществления кадровой стратегии.

Персонифицированность системы мотивации. Каждому сотруднику должны объяснить информацию о том, что ему нужно делать и как правильно, чтобы он мог получить хорошее вознаграждение за работу.

Социальная направленность. Кадровая стратегия должна обеспечивать не только достижение целей фирмы, но также способствовать улучшению условия труда.

На стратегию кадровой политики персонала оказывает влияние глобальная стратегия предприятия и наоборот. В Приложении 1 описаны основные виды взаимосвязи. Источник: Журнал "Персонал-Микс"

При разработке и внедрении выбранной стратегии кадровый потенциал проходит такие основные стадии развития:

Хаотическое реагирование на изменения во внутренней и внешней среде.

Узкое стратегическое планирование, связанное с предвидением возможных будущих осложнений. Происходит разработка вариантов ответных действий с целью нормализации ситуации.

Управление стратегическими возможностями для выявления внутреннего потенциала к адаптации в изменяющихся условиях. В данном контексте прогнозируются не только пути решения проблем, но также необходимый уровень профессионализма персонала.

Управление стратегией в реальном времени. Подразумевает непрерывный мониторинг реализации и своевременное внесение изменений.

Выделяют такие основные типы кадровых стратегий предприятия:

Потребительская. Интересы сотрудников согласованы с общими интересами организациями. Тем не менее руководство относится к персоналу, прежде всего, как к ресурсу, а каждый работник использует организацию для удовлетворения собственных потребностей (в заработной плате, самореализации и так далее).

Партнерская. Имеет место согласованность между ценностями и целями организации и сотрудников. Между руководством персоналом установлены взаимовыгодные партнерские отношение. Каждый работник стремится увеличить свой вклад в деятельность организации, а менеджеры стараются максимально улучшить условия работы и уровень жизни подчиненных.

Идентификационная. Отношение между сотрудниками и руководством строятся на том, что цели и ценности обсуждаются и выстраиваются одинаково. Сотрудники стремятся осуществить свои возможности для развития производства. Также, руководство вкладывается в сотрудников. Ведь в зависимости от них будут достигаться цели предприятия.

Деструктивная. Это негативный вариант стратегии, при котором менеджеры и подчиненные не признают целей и ценностей друг друга. Стиль руководства основан на ситуативных интересах. В деструктивных ситуациях руководители и подчиненные могут подрывать репутацию друг друга. [4]

Глава 2 СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ

2.1.История кадровой стратегии

Понятие «стратегическое управление» стало известно в конце 60х годов ХХ века. Этот термин был введен для того, чтобы было видно различие между обычным нынешним управлением на производстве и управлением, осуществляемым на высшем уровне. Надобность факта такого различия была вызвана, во-первых, очередями изменениями в условиях ведения бизнеса. Главной мыслью, показывающей понятие перехода от оперативного управления к стратегическому, явилась идея надобности перехода объекта внимания главного руководства на общество, для того чтобы соответствующим образом и вовремя реагировать на происходящие в нем изменения.

Стоит помнить, что понятие «стратегическое управление» и понятие «стратегический менеджмент» обычно используются как синонимы, хотя они не совсем похожи. Это связано с их структурной основой — понятиями «управление» и «менеджмент». Есть множество определений термина «управление». Проще говоря, управление — это сфера, направленная на достижение определенных целей. Понятие «управление» более обширная чем «менеджмент», и используется в различных сферах человеческой деятельности, в живых и неживых системах: например, управление государством, транспортным средством, предприятием, управление в технических системах и т. д. Английское слово «management», понятие которого, переведя на русский язык «управление», не столь универсально в сравнении с русским и относится только к административному управлению. Слово «менеджмент» следует понимать в русском языке не как управление в обширном смысле слова, а как руководство, администрирование, организация дела. Менеджмент относится, прежде всего, к организациям коммерческого и предпринимательского типа, хотя в последнее время это понятие стало использоваться в более широком плане: по отношению к некоммерческим организациям, к государственному управлению экономикой региона, если к последней применяются корпоративные методы управления.

Стратегическое управление — это такое регулирование производством, которое основывается на человеческих возможностях, как основу организации, направляет организационную деятельность на запросы потребителей, гибко реагирует и проводит своевременные изменения в организации, отвечающие вызову со стороны общества и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в результате дает возможность организации существовать в долгосрочной перспективе, достигая при этом своих целей.[5]

Этапы развития стратегического управления. Во время после войны, регулирование фирм почти каждые десять лет терпело изменения. Менялись условия ведения бизнеса, и перед организациями вставала задача по-новому решать вопросы достижения целей, по-новому подходить к поиску средств существования в борьбе с конкурентами. И каждый раз термин стратегического управления фирмой обретал особый смысл, часто диаметрально противоположный тому, который вкладывался в него ранее.

Стратегическое руководство 50-60 годах ХХ века именовало собой планирование на долгий срок производства продуктов и освоение рынков. В то время, планы на долгий срок были в центре внимания при реализации стратегического поведения предприятия.