Файл: Особенности политики мотивации персонала корпорации ( Система мотивации труда сотрудников: понятие, формы и виды ).pdf

Таким образом, выделяют содержательные и процессуальные теории мотивации. Содержательные теории мотивации анализируют потребности и мотивы работника, а также их проявления. Среди них: теория мотивации Маслоу, теория мотивации Альдерфера, теория мотивации Герцберга и теория мотивации Макклелланда. Процессуальные теории мотивации подразумевают, что поведение людей определяют не только потребности человека, среди них: теория ожиданий и предпочтений Врума, теория справедливости С. Адамса, комплексная теория мотивации Портера-Лоулера и теория трудовой мотивации Д. Аткинсона. Данные теории можно применять в деятельности коммерческого предприятия для мотивации и стимулирования труда рабочих [5, с. 32].

Таким образом, изучив сущность мотивации, рассмотрев ее основные теории, отметим, что мотивация является одной из важнейших функций руководителя любого ранга, заключающаяся в побуждении подчиненных ему работников к эффективному и результативному труду, для достижения целей организации. В тоже время структура мотивов любого человека очень сложна, а выстроить действенную и сбалансированную систему стимулирования непросто. Важно четко понимать, что такое мотив и стимул, чем они различаются, и каких принципов следует придерживаться в мотивации и стимулировании трудового коллектива.

1.2 Система мотивации труда сотрудников: понятие, формы и виды

Мотивы в трудовой деятельности сотрудника многочисленны и разнообразны. Вместе они образуют мотивационную структуру. Знание мотивационной структуры позволяет руководителю разработать и выбрать инструменты, в виде стимулов, для внешнего воздействия на работника.

Мотивы можно классифицировать по разным критериям:

• биологические и духовные;
• внешние и внутренние;
• личностные и общественные;
• кратковременные и устойчивые;
• осознанные и неосознанные [3, с. 166].

Видами мотивов в трудовой деятельности являются:

• мотив стадности – потребность работника быть в коллективе, чувствовать принадлежность к чему-то общему;
• мотив самостоятельности – стремление к инновациям, риску, новым видам деятельности;
• мотив самоутверждения – выполнение сложной работы, которая под силу только высококвалифицированным работникам или занятие руководящей должности, дающей чувство значительности и важности;
• мотив стабильности – предпочтение надежной работы, со стабильной зарплатой, социальными льготами и гарантиями;
• мотив приобретения нового – выбор той работы, что может предоставить возможности расширения опыта, приобретения знаний, связей, карьерного роста;
• мотив состязательности – стремление к соперничеству с другими работниками за статус самого успешного, креативного, трудолюбивого, умного [3, с. 167].

К сознательно обоснованным мотивам следует отнести ценности, убеждения, намерения.

Ценность — это понятие, используемое для указания на личностную, социально-культурную значимость определенных объектов и явлений.

Ценности личности образуют систему ее ценностных ориентаций, элементов внутренней структуры личности, являющихся для нее особо значимыми. Эти ценностные ориентации составляют основу сознания и деятельности личности. Ценность - личностно окрашенное отношение к миру, возникающее на основе не только знания и информации, но и собственного жизненного опыта. Ценности придают смысл человеческой жизни. Непреходящее значение в мире ценностных ориентаций человека имеют вера, воля, сомнение, идеал. Ценности — часть культуры, получаемая от родителей, семьи, религии, организаций, школы и окружающей среды [31, с. 44].

Культурные ценности - это широко поддерживаемые убеждения, определяющие, что желательно и что верно. Ценности могут быть:

• самоориентированными, которые касаются индивида, отражают его цели и общий подход к жизни;
• ориентированными другими, которые отражают желания общества, касающиеся взаимоотношений между индивидом и группами;
• ориентированными окружающей средой, которые воплощают представления общества о желательных взаимоотношениях индивида с его экономической и природной средой [16, с. 96].

Убеждения - это мотивы практической и теоретической деятельности, обоснованные теоретическими знаниями и всем мировоззрением человека. Например, человек становится учителем не только потому, что ему интересно передавать знания детям, не только потому, что он любит работать с детьми, но и потому, что хорошо знает, как многое в создании общества зависит от воспитания сознательности. Это значит, что он выбрал свою профессию не только из интереса и по склонности к ней, но и по своим убеждениям [15, с. 36].

Глубоко обоснованные убеждения сохраняются на протяжении всей жизни человека. Убеждения - наиболее обобщенные мотивы. Однако если обобщенность и устойчивость - характерные признаки свойств личности, то убеждения уже нельзя назвать мотивами в принятом смысле слова. Чем более обобщенным становится мотив, тем ближе он к свойству личности.

Намерение - сознательно принимаемое решение достичь определенной цели с четким представлением средств и способов действия. Здесь объединяются побуждение к действию и планирование. Намерение организует поведение человека [14, с. 95].

Рассмотренные типы мотивов охватывают лишь основные проявления мотивационной сферы. В реальности существует столько различных мотивов, сколько возможно отношений человек-среда.

В целях реализации мотивов сотрудников руководство применяет основные виды мотивации.

Мотивация по видам может быть подразделена на два крупных комплекса: материальная и нематериальная (рисунок 1). В свою очередь, материальная мотивация подразделяется на денежную и не денежную [9, с. 126].

Рисунок 1 - Виды мотивации [9, с. 126].

Итак, материальные методы признаны мощным способом для стимулирования работников. Именно они чаще всего применяются руководителями.

Работники за выполнение своих трудовых обязанностей получают заработную плату. Чтобы обеспечить более эффективную деятельность назначаются премии. Обычно они выплачиваются не всем работникам, а лишь тем, которые достигли определённых результатов в работе [36, с. 148].

Например, поощряться может работа без брака, производство товаров высокого качества, выполнение ответственного проекта и пр. Критерии премирования должны быть понятны работникам. Не рекомендуется назначать премию всем сотрудникам без исключения. Поощрение должно быть основано на оценке вклада конкретного работника. Только в этом случае сотрудники будут стремиться к эффективной деятельности.

Как пример неденежных материальных стимулов можно рассматривать следующие:

• предоставление служебного автомобиля, мобильного телефона, ноутбука;
• оплата питания, выдача бесплатных абонементов, предоставление путевок;
• подарки;
• ДМС [4, с. 126].

Нематериальные формы мотивации имеют не меньший эффект. Они оказывают максимальное воздействие на высококвалифицированных специалистов и высокооплачиваемых работников.

В качестве примеров нематериальных стимулов можно рассмотреть следующие:

• присвоение наград;
• публикация информации о достижениях работника в локальных СМИ;
• «доска почета»;
• включение работников в процесс принятия важных для компании решений;
• профессиональные конкурсы [4, с. 129].

Одну из ключевых ролей в процессе стимулирования персонала имеет руководитель. Без его надлежащего поведения нельзя создать соответствующую мотивацию у подчиненных, а также грамотно стимулировать их.

Каждый руководитель делает все для того, чтобы коллектив работал на полную отдачу и в итоге выполнял план. Для этого важно стимулировать людей, разработав эффективную систему награждений. Мотивация персонала – это один из способов повысить производительность труда [8, с. 516].

Существуют определенные правила, с помощью которых можно заинтересовать человека в качестве его труда:

1. Поощрения должны быть неожиданными, непредсказуемыми и при этом нерегулярными. Такие вознаграждения мотивируют намного лучше, нежели те, что становятся частью заработной платы.
2. Стимулирование становится результативным в тех случаях, когда подчиненные могут ощутить признание собственного вклада в деятельность предприятия и имеют заслуженные статусы.
3. Вознаграждение должно быть незамедлительным, то есть реакция руководства на действия сотрудников в данном случае справедливая и быстрая.
4. Важно стимулировать не по окончании всего рабочего процесса, а за промежуточные достижения.
5. Важно, чтобы человек себя чувствовал уверенно, поскольку это необходимо каждому для самоутверждения.
6. Без серьезного основания не стоит постоянно выделять кого-то одного из сотрудников, чтобы не вызвать зависть у остальных [20, с. 165].

Формирование недостаточной мотивации у персонала можно быть связано со следующими ошибками руководителей:

• неготовность к взаимозаменяемости. Руководитель всегда может выполнить работу, которую он делегирует подчиненным;
• ожидание вознаграждения только за знания, а не за их использование в работе;
• отсутствие воображения. Руководитель должен уметь находить выход из непредвиденных обстоятельств и обладать способностью сформировать четкие планы;
• авторитарность в управлении. Страх – это не тот стимул, который будет положительно действовать на эффективность сотрудников [29, с. 118].

Чаще всего используются для оценки мотивации на предприятии используются следующие методы:

• опросы. Они позволяют получить представление об удовлетворенности персонала. Опрос может быть проведен в форме анкетирования или интервью. Основной недостаток данного метода в том, что ответы работников могут быть неискренними. На это оказывает влияние фактор «социальной желательности», когда человек стремится выглядеть с лучшей стороны, соответствовать общепризнанным нормам;
• психологические тесты. С их помощью выявляются психологические качества испытуемого. Испытуемый также может оказать влияние на результаты теста при выборе ответов. Такие возможности увеличиваются, если тестируемому известно содержание теста либо критерии его оценки;
• проективные методики. Они включают в себя разнообразные методы – ситуации, задания, интервью. Сами вопросы, на первый взгляд, строятся не применительно к респонденту. Это позволяет получить более искренние ответы. Обработать результаты такой оценки могут только профессионалы [18, с. 99].

Эти методы позволяют выявить эмоциональное состояние работников, их оценку мотивационных факторов.

Затем производится оценка поведения человека на рабочем месте для того, чтобы выявить степень его соответствия стандартам.

Для этого применяются такие неформальные методы, как видеонаблюдение, ведение рабочих дневников и пр.

Чтобы оценить степень продуктивности стимулов можно использовать бизнес-показатели:

• повышение уровня продаж, качества продукции;
• снижение количества жалоб клиентов и текучести кадров, конфликтов;
• формирование новых эффективных команд и пр. [32, с. 155].

В процессе мотивации сотрудников важную роль играет вовлеченность. Под вовлеченностью понимают повышенную эмоциональную связь с организацией, что заставляет специалистов по собственной воле прилагать усилия. Узнать о ее степени можно исходя из таких принципов:

• положительные отзывы работников о компании;
• желание быть частью организации;
• усилия по собственному желанию [10, с. 79].

Результаты деятельности человека могут показать, насколько он заинтересован в своей деятельности. Вовлеченность является очень ценной и потому ее важно развивать на каждом предприятии. При этом необходимо понимать, что она должна быть осознанным выбором человека. Потому важные цели мотивации персонала – создать условия, при которых специалист будет вовлечен процессом.

Таким образом, нами были рассмотрены мотивы трудовой деятельности сотрудников, классифицированные по различным критериям:

• биологические и духовные;
• внешние и внутренние;
• личностные и общественные;
• кратковременные и устойчивые;
• осознанные и неосознанные.

Кроме этого, были изучены виды мотивов в трудовой деятельности.

• мотив стадности
• мотив самостоятельности
• мотив самоутверждения
• мотив стабильности
• мотив приобретения нового
• мотив состязательности.

Также нами были рассмотрены основные виды мотивации: материальная и нематериальная, с указанием конкретных инструментов стимулирования сотрудников.

1.3 Методы оценки эффективности трудовой мотивации сотрудников

В теории и практике управления персоналом нет стандартной методологии оценки эффективности системы мотивации.