Файл: Особенности политики мотивации персонала корпорации ( Система мотивации труда сотрудников: понятие, формы и виды ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Проблема мотивации является одной из острейших в организации, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного рабочего, но и конечные результаты деятельности организации.

Однако характерным для многих российских предприятий является ограниченность, а порой отсутствие современной системы мотивации высокоэффективного труда. В большинстве случаев причина в том, что система мотивации не учитывает особенностей конкретной организации. Большинство рабочих не стремятся проявлять инициативу и творчество в своей деятельности, в полной мере брать на себя ответственность за принимаемые и реализуемые на практике решения.

Для повышения прибыли организации, необходимо увеличивать капитализацию, увеличивать клиентскую базу, предлагать новые условия для участников рынка, а для этого необходимо заинтересовать рабочих.

Каждое предприятие, начиная свою деятельность, обязано четко представить потребность на перспективу в финансовых, материальных, трудовых и интеллектуальных ресурсах, источники их получения, а также уметь точно рассчитывать эффективность использования имеющихся средств в процессе своей деятельности.

Все эти задачи сводятся к повышению эффективности предприятия, а повысить её можно только мотивируя рабочих, тем самым повышая производительность труда.

Вопросы мотивации рабочих стали объектом пристального внимания зарубежных и отечественных исследователей. Многие аспекты этих проблем нашли отражение в научных трудах Л.А. Верещагиной, Л.В. Ивановской, В.И. Башмакова и других учёных.

Целью курсовой работы является анализ мотивации как побуждения к эффективной деятельности персонала корпораций и изучение ее инструментария в практике российских и зарубежных компаний.

Для достижения данной цели были выдвинуты следующие задачи:

• изучить сущность и основные теории мотивации;
• проанализировать понятие, формы и виды системы мотивации труда сотрудников;
• выявить методы оценки эффективности трудовой мотивации сотрудников;
• изучить модели мотивации персонала корпораций;
• проанализировать инструменты мотивации в российских и зарубежных корпорациях.

Объектом исследования курсовой работы являются российские и зарубежные корпорации.

Предмет исследования – инструментарий по мотивации и стимулированию сотрудников корпораций.

В качестве источников и литературы были использованы труды российских и зарубежных исследователей в области мотивации и производительности труда: О. Аксеновой, Г. Бакирова, А. Кибанова, Э. Кихлера, Э. Мерманна, Н. Пряжникова. Данные авторы являются одними из первопроходцев в вопросе изучения мотивации как движушей силы работников на предприятиях, поэтому использование результатов их исследований в рамках курсовой работы отвечает высокой степени надежности.

1. Теоретико-методологические основы мотивации персонала

1.1 Мотивация: понятие, основные теории

Одна из важнейших функций руководителя любого ранга- побуждение подчиненных ему работников к эффективному и результативному труду, для достижения целей организации. Для выполнения этой функции менеджер может воспользоваться механизмами мотивации и стимулирования. В тоже время структура мотивов любого человека очень сложна, а выстроить действенную и сбалансированную систему стимулирования непросто. Важно четко понимать, что такое мотив и стимул, чем они различаются, и каких принципов следует придерживаться в мотивации и стимулировании трудового коллектива [6, с. 355].

Мотив – это осознанное внутреннее побуждение человека к какому-либо действию. Мотивация – процесс побуждения человека к какой-либо деятельности, для достижения определенных целей. Исходя из данных определений, очевидно, что мотив и мотивация – разные понятия. Мотив – это побуждение, а мотивация – процесс побуждения. Мотивацию изучают различные теории, которые можно разделить на две большие группы: содержательные и процессуальные теории мотивации [4, с. 115].

Содержательные теории мотивации анализируют потребности и мотивы работника, а также их проявления. Наиболее известными среди этих теорий являются теория мотивации Маслоу, теория мотивации Альдерфера, теория мотивации Герцберга и теория мотивации Макклелланда.

Согласно теории Маслоу, у человека есть пять уровней основных потребностей:

• физиологические;
• в безопасности;
• в одобрении другими людьми;
• в уважении;
• в самовыражении.

Человек удовлетворяет потребности начиная с базовых.

Применение данной теории на практике руководством заключается в том, что необходимо учитывать индивидуальные потребности работника: что движет им, что для него предпочтительней в системе вознаграждений [4, с. 117].

Согласно теории Макклелланда, для человека существует три группы потребностей:

• в причастности;
• во власти;
• в успехе или достижении целей.

Данную теорию можно использовать для улучшения организационного климата в компании.

По мнению Альдерфера, каждому человеку свойственны три основные потребности:

• существовать;
• общаться с другими;
• потребность своего роста и развития [4, с. 117].

Согласно данной теории, удовлетворение потребностей на уровне существования приводит к появлению потребности в общении между людьми. Удовлетворение потребности в общении приводит к появлению потребности в росте и развитии [13, с. 76].

Предложенная в конце 50-х годов прошлого века ученым из Америки Ф. Герцбергом двухфакторная модель мотивации базируется на двух родах факторов, которые носят название мотивирующих и гигиенических потребностей. Система мотивации и стимулирования персонала согласно теории Герцберга должна содержать в себе факторы гигиенические (заработную плату, определенные условия труда, наличие социального статуса), и мотивационные факторы трудовой деятельности (такие как признание и одобрение результатов труда работников, наличие возможности для их творческого и профессионального развития и роста).

Применяя данную модель на практике, необходимо создать работникам благоприятные условия труда (зарплата, отношения с руководителем и т.д.), и удовлетворить потребности работника в производственных достижениях, общественном признании, карьерном росте

Процессуальные теории мотивации подразумевают, что поведение людей определяют не только потребности человека. Эти теории раскрывают, как работник распределяет свои усилия для достижения целей, какой конкретный тип поведения он выбирает. Наиболее известными среди процессуальных теорий являются теория ожиданий и предпочтений Врума, теория справедливости С. Адамса, комплексная теория мотивации Портера-Лоулера и теория трудовой мотивации Д. Аткинсона [23, с. 132].

Согласно теории ожиданий Врума, существует три вида ожиданий:

• вложенные в работу усилия принесут работнику желаемый результат;
• достигнутый работником результат будет вознагражден;
• ожидаемое сотрудником вознаграждение соответствует потраченным усилиям [4, с. 118].

Практическая значимость данной теории для эффективного руководства сотрудниками заключается в следующем: в организации должно быть твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. Мотивация работника будет ослабевать, если он не чувствует прямой зависимости между затраченными усилиями и полученным результатом.

Теория Адамса определяет ожидание справедливости в трудовом коллективе. Работник субъективно оценивает отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, соотносит его с вознаграждением других людей с аналогичной работой.

Практическая значимость данной теории для эффективного руководства сотрудниками заключается в следующем: для восстановления справедливости работнику нужно знать, почему его коллега получает больше, и в каком случае он сам сможет получать такое же повышенное вознаграждение.

Комплексная теория Портера- Лоулера включает в себя пять переменных:

• затраченные усилия;
• восприятие;
• полученные результаты;
• вознаграждение;
• степень удовлетворения [27, с. 84].

Полученные результаты зависят от затраченных усилий, уровень приложенных усилий будет зависеть от полученного вознаграждения, а степень удовлетворения работника – от соотношения между полученным результатом и вознаграждением [4, с. 119].

Практическая значимость данной теории для эффективного руководства сотрудниками заключается в следующем: вознаграждение, оцениваемое работником как справедливое, положительно влияет на результативность работы и на удовлетворенность сотрудника. У всех работников должен быть доступ к информации о факторах, влияющих на вознаграждение и его величину.

Теория трудовой мотивации Аткинсона включает два мотива:

• мотив успеха;
• мотив, побуждающий избегать неудачи.

Поведение работника – это результат взаимодействия индивидуальных качеств личности и ситуации, ее восприятия.

Практическая значимость данной теории для эффективного руководства сотрудниками заключается в следующем: необходимо правильно оценивать фактор стремления к успеху у каждого сотрудника. Работникам, предпочитающим задания средней сложности (с заниженной степенью риска), целесообразно поручать задания, которые обязательно нужно выполнить в определенный срок. Работникам, предпочитающим сложные задания (высока степень риска потерпеть неудачу) следует поручать задания, связанные с поиском нетипичных решений, оригинальных идей и т.д. [4, с. 119].

Данные теории мотивации персонала дополняют друг друга и имеют общие закономерности. Сначала человек стремится к удовлетворению первичных потребностей (физиологических): в еде, воде, тепле, отдыхе, безопасности. А затем уже – к удовлетворению вторичных потребностей: в социальном общении, признании, в самовыражении и пр. Эти факторы HR-специалисты учитывают при выстраивании систем мотивации, которые позволяют лучше использовать потенциал сотрудников.

В мотивационной сфере выделяются:

• мотивационная система личности — общая (целостная) организация всех побудительных сил деятельности, лежащих в основе поведения человека, которая включает в себя такие компоненты, как потребности, собственно мотивы, интересы, влечения, убеждения, цели, установки, стереотипы, нормы, ценности и др.;
• мотивация достижения — потребность в достижении высоких результатов поведения и удовлетворении всех других потребностей;
• мотивация самоактуализации — высший уровень в иерархии мотивов личности, состоящий в потребности личности к наиболее полной реализации своего потенциала, в потребности самореализации себя [5, с. 68].

Достойные цели, перспективные планы, хорошая организация будут малоэффективны, если не обеспечена заинтересованность исполнителей в их реализации, т.е. мотивация. Мотивация может компенсировать многие недостатки других функций, например, недостатки в планировании, но слабую мотивацию практически невозможно чем-то компенсировать.

Успех в любой деятельности зависит не только от способностей и знаний, но и от мотивации (стремления работать и достигать высоких результатов). Чем выше уровень мотивации и активности, тем больше факторов (т.е. мотивов) побуждают человека к деятельности, тем больше усилий он склонен прикладывать.

Высокомотивированные индивиды больше работают и, как правило, достигают лучших результатов в своей деятельности. Мотивация — это один из важнейших факторов (наряду со способностями, знаниями, навыками), который обеспечивает успех в деятельности [12, с. 88].

Было бы неверно рассматривать мотивационную сферу личности только как отражение совокупности ее собственных индивидуальных потребностей. Потребности индивида связаны с потребностями общества, формируются и развиваются в контексте их развития. Некоторые потребности индивида можно рассматривать как индивидуализированные общественные потребности. В мотивационной сфере личности так или иначе отражаются и ее индивидуальные, и общественные потребности. Форма отражения зависит от того, какое положение занимает индивид в системе общественных отношений [4, с. 115].