Файл: Особенности политики мотивации персонала корпорации ( Система мотивации труда сотрудников: понятие, формы и виды ).pdf

Рассмотрим основные методы нематериальной мотивации в отечественных и зарубежных компаниях.

Оригинальным инструментом нематериальной мотивации в компании «Hime & Company», в которой трудятся только женщины, является отпуск по причине «разбитого сердца». Это новшество внедрено после опроса персонала. Оказалось, что некоторые очень переживали из-за разрыва со своими «половинками», поэтому не могли думать о трудовой деятельности. Теперь при расставании с любимым человеком работницы в возрасте до 24 лет имеют право на один день отпуска, дамы от 25 до 29 лет – на два, а после 30 лет им полагается три выходных [6, с. 356].

Также в данной компании существуют отгулы во время распродаж. Организация разрешает специалистам брать отгулы на полдня в сезон распродаж [1].

Еще одним необычным инструментом стимулирования являются необычные названия должностей. В управлении коллективом преуспел Уолт Дисней, знаменитый основатель одноименной компании. Он считал, что уровень удовлетворенности работой зависит не только от получаемой зарплаты, но и от престижности должности и отдела. Например, при нем прачечные в отелях были переименованы в текстильные службы. С тех пор эти подразделения были приравнены к маркетинговой и клиентской службе. Однако попасть в них гораздо проще, а значит, они популярны среди молодежи, мечтающей начать карьеру в организации. А Стив Джобс дал консультантам своего офиса «Apple» в Нью-Йорке должность «гений», и количество увольнений упало в несколько раз [2].

Некоторые компании поощряют браки между сотрудниками. Фирма «Nihon Shoken», занимающаяся производством продуктов, уже несколько лет положительно относится к заключению брачных союзов в коллективе, выдавая молодоженам ежемесячный бонус [2].

Компания «Kyoritsu Seiyaku Corp» занимается ветеринарным оборудованием. Поэтому, в соответствии со своей деятельностью, выдает презенты владельцам кошек или собак [1].

В фирме «Commerce Sciences» принято дарить приветственный сувенир всем новеньким. Причем готовит его последний принятый на работу. Нет никаких ограничений, подарком может оказаться все, что угодно: от солидного сервиза до шоколадки. Новичкам приятно, когда их служба начинается с такого сюрприза, и это создает дополнительный стимул для продуктивной деятельности молодого персонала [21, с. 169].

Колокольчик в офисе используют многие предприятия. Его звук призван сообщать о важных событиях, например, о подписании контракта на крупную сумму. В компании «Expertcity» есть правило: звонить в колокольчик можно только по делу. Если сотрудник воспользовался им без веской причины, на следующее утро ему придется угощать всех завтраком. Например, периодически кто-нибудь звонит в колокольчик, чтобы рассказать о том, что у него родился ребенок [2].

В «HubSpot» есть интересный обычай: каждые три месяца специалисты меняют рабочее место в рамках офиса. Никто не обижается, что ему досталось не самое лучшее место, налаживается общение, так как периодически появляются новые соседи. А также эта традиция способствует соблюдению порядка в своей зоне.

Исландская фирма «OZ» поощряет общение семьями. Иногда подчиненным разрешается пригласить своих родителей в офис, чтобы вместе пообедать. Этот способ сближает членов коллектива. Руководство убеждено, что таким образом удается повысить производительность труда [21, с. 171].

Рассмотрим одну из крупнейших американских компаний – Zappos.

Все рабочие места сотрудники компании оформляют сами, на свое усмотрение. Компания выделяет на это отдельный бюджет. Смысл в том, чтобы сотрудник перестал разделять дом и работу и не стремился при любом удобном случае «вырваться на волю». Примечательно, что этим не злоупотребляют: видно, что все сотрудники очень зрелые в своем интеллектуальном и эмоциональном развитии [2].

Кроме этого внимания заслуживает механика вовлечения сотрудников не только в корпоративную культуру, но и в окружающую среду и ответственность за нее: каждому сотруднику ежемесячно выдается $50, которые он может потратить как угодно, но не на себя: отдать другому коллеге, пожертвовать в благотворительный фонд (именно туда и идет большая часть денег) и т. д.

В качестве российской практики применения методов нематериальной мотивации рассмотрим компанию Yota.

Офис компании - это место, где сотрудники ежедневно проводят, от 30 до 50% своего времени. Следовательно, организация рабочего пространства и дизайн офиса должны способствовать работоспособности и креативности сотрудников. В компании Yota, к примеру, все стены переговорных и личных кабинетов сделаны из прозрачного стекла, что облегчает сотрудникам доступ к коллегам, а если кто-то занят, то всегда можно понять, когда у человека появится время для беседы. Рабочие места расположены так, что когда нужно решить какой-либо срочный вопрос с коллегой, другие сотрудники могут легко и быстро добраться до него. В каждом офисе есть места, позволяющие небольшой группе сотрудников провести короткое совещание, не занимая переговорную комнату и экономя время. Кроме того, каждый сотрудник может сообщить о появлении у него свежей мысли через сервис «Есть Идея» на корпоративном портале. Предложение автоматически направляется на электронную почту топ-менеджеров компании, которые рассматривают его и принимают решение [20].

Следует отметить, что проведение Yota Air -дня работы вне офиса, объявляемого каждый месяц в теплое время года и чуть реже зимой и осенью - тоже идея сотрудников компании. В этот день все они утром отправляются не на работу, а в кафе, библиотеку, парк, музей или еще куда-либо.

Одни подразделения заранее готовятся к Yota Air, планируя на этот день проведение стратегической сессии или встречи с партнерами, другие просто идут работать туда, где им удобнее всего это делать.

Руководители компании пришли к выводу, что сотрудникам не обязательно находиться в офисе с десяти утра до шести вечера, чтобы быть на связи. Каждый вправе сам выбирать, во сколько приходить на работу и как распределять свои задачи. Иногда сотрудникам бывает удобнее поработать дома, и они могут это сделать. Безусловно, можно обязать всех сотрудников приезжать на работу к девяти утра, однако такая утренняя борьба сотрудников с самими собой настолько утомляют их, что часам к шести вечера, когда, казалось бы, наступает самое продуктивное для них время, они чувствует себя уставшими и измотанными. Вот почему работа в компании организована по принципу: главное - не количество проведенных в офисе часов, а качество выполняемой работы, которое всегда можно оценить как в рабочем процессе, так и по результатам ежеквартальной обратной связи сотрудника с руководителем [35].

Таким образом, рассмотрев основные инструменты мотивации в российских и зарубежных корпорациях, отметим, что грамотный и просчитанный учёт условий и факторов выбора эффективной системы мотивации и стимулирования труда сотрудников корпораций, позволит предприятию не только повысить свою эффективность, но и сформировать лояльный коллектив сотрудников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В рамках курсовой работы нам необходимо было решить следующие задачи:

• изучить сущность и основные теории мотивации;
• проанализировать понятие, формы и виды системы мотивации труда сотрудников;
• выявить методы оценки эффективности трудовой мотивации сотрудников;
• изучить модели мотивации персонала корпораций;
• проанализировать инструменты мотивации в российских и зарубежных корпорациях.

Изучив сущность мотивации, рассмотрев ее основные теории, отметим, что мотивация является одной из важнейших функций руководителя любого ранга, заключающаяся в побуждении подчиненных ему работников к эффективному и результативному труду, для достижения целей организации. В тоже время структура мотивов любого человека очень сложна, а выстроить действенную и сбалансированную систему стимулирования непросто. Важно четко понимать, что такое мотив и стимул, чем они различаются, и каких принципов следует придерживаться в мотивации и стимулировании трудового коллектива.

Решая вторую задачу, нами были рассмотрены мотивы трудовой деятельности сотрудников, классифицированные по различным критериям:

• биологические и духовные;
• внешние и внутренние;
• личностные и общественные;
• кратковременные и устойчивые;
• осознанные и неосознанные.

Кроме этого, были изучены виды мотивов в трудовой деятельности.

• мотив стадности
• мотив самостоятельности
• мотив самоутверждения
• мотив стабильности
• мотив приобретения нового
• мотив состязательности.

Также нами были рассмотрены основные виды мотивации: материальная и нематериальная, с указанием конкретных инструментов стимулирования сотрудников.

В ходе исследования особый интерес вызвал изучение особенностей мотивации в разных странах, поэтому были изучены следующие модели мотивации: японская, американская, французская, британская, немецкая, голландская, шведская.

Кроме этого, нами был изучен практический опыт мотивации в зарубежных и российских компаниях, среди которых: «Hime & Company», «Apple», «Nihon Shoken», «Kyoritsu Seiyaku Corp», «Commerce Sciences», «Yota».

Таким образом, все задачи, поставленные в рамках курсовой работы, решены.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Meryem Aybas, Ahmet Cevat Acar. The Effect of Human Resource Management Practices on Employees' Work Engagement and the Mediating and Moderating Role of Positive Psychological Capital. International Review of Management and Marketing, 2017. – p. 363-372.
2. Roselina Ahmad Saufi, Yang Xin, Cheng Hongyun, Siti Aishah Berhan, Abdullah Al Mamun. The Relationship between Personality Dimensions and Employee Job Commitment in Private Higher Learning Institutions. International Review of Management and Marketing, 2017. – p. 422-432.
3. Аксенова О. А. Мотивация работников в российских условиях // Экономический обзор. – 2017. – № 6. – С. 165-178.
4. Алавердов А. Р. Менеджмент персонала на предприятии. – М. : Маркет ДС, 2016. – 360 c.
5. Аллин Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала: учебник. – М. : Генезис, 2017. – 248 c.
6. Афонина А. С. Мотивация труда работников // Молодой ученый. – 2016. – № 5. – С. 355-356.
7. Бакирова Г. Х. Психология развития и мотивации персонала. – М. : Юнити-Дана, 2016. – 440 c.
8. Баткаева И. А. Организация оплаты труда персонала. – М. : Проспект, 2015. - 985 c.
9. Башмаков В. И, Тихонова Е. В. Управление социальным развитием персонала. – М. : Академия, 2015. - 240 c.
10. Бережнова А. Правильная нематериальная мотивация // Справочник по управлению персоналом. – 2015. – № 8. – С. 78-81.
11. Болотова Е. Мотивационная типология В. Герчикова: опыт использования // Справочник по управлению персоналом. – 2015. – № 3. – С. 52-57.
12. Борисова Н. Инновационно ориентированные мотивационные стратегии управления персоналом // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2017. – № 1. – С. 87-93.
13. Брасс А. А. Мотивация. Ласковый кнут и жесткий пряник. – М. : Издательство Гревцова, 2016. - 120 c.
14. Булкина Н. Диагностика системы стимулирования трудовой деятельности персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2017. – № 6. – С. 93-100.
15. Верещагина Л. А. Карелина И. М. Психология потребностей и мотивация персонала. – М. : Гуманитарный центр. – 2017. - 156 c.
16. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: инструменты, методики, практика. – М. : Альпина Паблишер, 2016. – 152 с.
17. Волосский А. Мотивация и стимуляция труда. – М. : Техносфера. – 2015. - 496 c.
18. Воротынцева Т. Неделин Е. Строим систему обучения персонала. – М. : Речь. – 2015. - 128 c
19. Гущина И. Нематериальная мотивация сотрудников // Кадровик. – 2015. – № 4. – С. 118-129.
20. Жук С. С. Управление трудовой мотивацией как качественной характеристикой человеческих ресурсов // Менеджмент и бизнес-администрирование. – 2015. – № 2. – С. 163-169.
21. Иванова С. Мотивация на 100%. – М. : Альпина Паблишер. – М, 2016. - 884 c.
22. Ивановская Л. В. Организация, нормирование и регламентация труда персонала. – М. : Проспект . – 2016. – 461 c.
23. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. – М. : Питер. – 2017. - 512 c.
24. Кабанов В. Н. Сбалансированная мотивация персонала в условиях конкурентного рынка // Менеджмент в России и за рубежом. – 2015. – № 3. – С. 102-109.
25. Кайро Д. Суперменеджер: мотивация и самодисциплина. – М. : Феникс, 2016. – 128 c.

Кибанов А.Я. Методология мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. – 2015. – № 1 (10). – 5-10 с.

1. Кирхлер Э. Мотивация в организациях. – М. : Гуманитарный центр, 2015. – 144 c.
2. Киселева И. А. Роль мотивации в эффективных компаниях // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. – 2015. – № 21. – С. 16-24.
3. Краснова Н. В. Развитие персонала компании. – М. : Московская Финансово-Промышленная Академия, 2016. -118 c.
4. Кязимов К. Г. Внутрифирменное обучение и развитие персонала. – М. : МИК, 2016. – 240 c.
5. Литвинюк А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Теория и практика. – М. : Юрайт, 2015. - 398 c.
6. Максвелл Д. Мотивация решает все. – М. : Попурри, 2015. – 160 c.
7. Мансуров Р. Е. HR-брендинг. Как повысить эффективность персонала. – М. : БХВ-Петербург, 2016. – 224 c.
8. Мерманн Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации. – М. : Гуманитарный центр,–2016. – 184 c.
9. Митрофанова Е. Морально-психологическое стимулирование персонала организации // Кадровик. – 2015. – № 4. – С. 61-69.
10. Мишурова И. В. Управление мотивацией персонала. – М. : Феникс, МарТ, 2015. - 272 c
11. Петрова Ю. А. Лучшие способы мотивации персонала. – Саратов : Ай Пи Эр Медиа, 2015. – 120 с.
12. Пирогов Н. Л. Проблема трудовой мотивации в современных условиях // Экономика и управление. – 2015. – № 6. – С. 48-51.
13. Пряжников Н. С. Мотивация трудовой деятельности. – М. : Академия, 2016. - 338 c.

Савенков И.Е. Понятие и сущность мотивации и стимулирования трудовых ресурсов предприятия // Вестник тверского государственного технического университета. – 2017. –209-215 с.

1. Симоненко Н. Н. Трансформация современных моделей мотивации трудового потенциала // Власть и управление на Востоке России. – 2016. – № 4. – С. 73-81.
2. Тихонова Г. Молодые сотрудники: способы нематериального мотивирования // Справочник по управлению персоналом. – 2015. – № 5. – С. 22-28.

Приложения

Таблица 1 – Классификация показателей социальной эффективности мотивации персонала