Файл: Роль мотивации в поведении организации (Анализ кадрового потенциала ООО «Базальт-Т»).pdf

Создание мотивационной среды в широком понимании можно разделить на два основных аспекта – материальная и нематериальная мотивация персонала.

«Материальная мотивация – это наиболее очевидный способ вознаграждения работников. Она представляет собой систему материальных стимулов труда, целью которой является обеспечение соотношения заработной платы работников с количеством и качеством труда» [5, с. 24].

Повышение материальной мотивации труда является одной из основных проблем, решаемых теорией и практикой менеджмента.

«Особенно актуальной проблема материальной мотивации для стран с нестабильной экономикой, а также для России. Это обусловлено, по крайней мере, двумя причинами:

1) Низким уровнем доходов, деформациями в их структуре и дифференциации.

2) Необходимостью становления новых по содержанию форм и методов материального стимулирования» [14, с. 39].

В отношении материальной мотивации ведущая роль, безусловно, принадлежит заработной плате, которая является основной формой дохода сотрудников. Также эффективной формой материального поощрения является единовременные премии и вознаграждения.

Наряду с материальным поощрением используется система нематериального стимулирования персонала, которая усиливает положительное влияние материальной мотивации и позволяет одновременно удовлетворять различные потребности работников. К нематериальной мотивации можно отнести такие виды поощрений, как продвижение по карьере, благодарности, грамоты, медали, специальные звания, а также обучение, повышение квалификации, оплата коммуникаций, обеды, путевки и др. Похвала, как самое простое средство модификации поведения, с успехом используется во многих фирмах. Иногда, признание работника руководством и повышения его морального статуса в коллективе эффективнее действует на его производительность труда, чем материальное вознаграждение.

«Нематериальное стимулирование развития персонала в организации, прежде всего, направлено на:

- удовлетворение мотива сохранения социального статуса работника в трудовом коллективе благодаря оставлению за ним его рабочего места или занимаемой должности;

- повышение социального статуса работника в трудовом коллективе в результате получения им более высокой ответственной должности, усиление заинтересованности работника самим процессом овладения новыми знаниями, умениями и навыками;

- углубление интереса к профессиональному общению с профессионалами, как в организации, так и за ее пределами» [14, с. 41].

Нематериальные способы мотивации преследуют своей целью повышение лояльности персонала к компании. При этом одной из особенностей нематериальной мотивации является снижение компенсации персоналу его трудозатрат. Нематериальные поощрения не выдаются сотрудникам в виде денег, однако требуют затрат на инвестиции в качество самого персонала. Это могут быть системы обучения персонала, системы планирования карьеры в организации и т.п.

«Основной эффект достигаемый при помощи нематериальной мотивации - это повышение уровня лояльности и заинтересованности сотрудников в компании» [15, с. 83].

1.2. Управление мотивацией персонала в организации

Мотивационные факторы возникают на основе потребностей, как отмечают ученые. А значит, мотивация основывается на различных потребностях людей. Ученые-теоретики выделяют различные иерархии потребностей. Одной из наиболее признанных является иерархия А. Маслоу, согласно которой, основными потребностями для работника являются материальные.

Соответственно «в системе мотивации решающая роль принадлежит материальному стимулированию, которая осуществляется в таких формах, как денежные выплаты (Прямые и косвенные), материальные блага и определенные льготы» [11, с. 117].

В материальной мотивации трудовой деятельности, как основной форме дохода работников, заработная плата имеет ведущую роль. Во-первых, высокий уровень заработной платы способствует снижению текучести кадров, формирует стабильный трудовой коллектив. Благодаря снижению текучести персонала работодатель имеет возможность сократить расходы на его наем и обучение, а высвобожденные средства направить на развитие производства, что, в свою очередь, обеспечит повышение конкурентоспособности продукции.

Во-вторых, проведения политики высокой заработной платы дает возможность отобрать на рынке труда наиболее подготовленных, опытных, инициативных, ориентированных на успех работников, производительность труда которых потенциально выше среднего уровня, отразится на успешной деятельности предприятия.

Бонусы и премии являются достаточно мощными и важными стимулами мотивации, однако, для того, чтобы премирования дало ожидаемый результат, каждый работник должен понимать, за что он получает бонус и новые задачи позволят ему рассчитывать на повторное получение премии в будущем. В другом случае материальное вознаграждение воспринимается как элемент выигрыша, а, следовательно, не влияет на повышение мотивации.

Мотивация как основа действий личности - это совокупность движущих сил, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

С точки зрения управления мотивация это, «во-первых, функция руководства, создает у подчиненных стимулы к труду с максимальной прибылью для предприятия. Во-вторых, прямое и косвенное влияние на персонал для изменения его ориентации и интересов, формирования относительного мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала» [11, с. 128].

По экономической мотивации, то целесообразно рассматривать как систему мотивов и направленности человека, которые способствуют повышению эффективности трудовой деятельности в конкретных социально-экономических условиях с учетом характера побудительных механизмов.

В мотивации труда следует отличать систему и механизм. Система мотивации труда включает цепи, в которых мотивы группируются по их признакам. Параметры системы мотивации являются устойчивыми. Что касается механизма мотивации труда, то он включает в себя комплекс экономических рычагов и средств социального и морально-психологического характера, являются мотивами, которые побуждают к труду и усиливают их. Механизм мотивации труда меняется по времени и в пространстве. Мотивационным механизмом можно управлять с целью усиления мотивации труда и даже вызвать к действию новые мотивы.

Для создания эффективного мотивационного механизма нужно предусмотреть примерно одинаковую степень побуждения для руководителей и подчиненных.

Итак, эффективный мотивационный механизм должен опираться прежде всего на действующую систему материального и нематериального стимулирования, а также быть согласованным со стратегией развития предприятия. Бесспорно, высокая оплата труда как мотивационный механизм позволит повысить производительность труда персонала.

Но все же постоянное увеличение уровня оплаты труда не способствует увеличению трудовой активности, а наоборот со временем персонал привыкает к такому рода мотивации. «Рекомендуется использовать повышение оплаты труда как краткосрочный метод мотивации» [10, с. 341]. Поэтому в последнее время руководители начали осваивать нематериальные методы мотивации.

Нематериальную мотивацию разделяют на нормативную, принудительную и стимулирование.

Так, нормативная мотивация - это поощрение человека к определенному поведению путем идейно - психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения.

В свою очередь принудительная мотивация, основанная на использовании власти, применение угроз в случае невыполнения работником соответствующих требований.

А стимулирование - это действие непосредственно на лицо, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, толкающих рабочего к определенному поведению.

«Нормативная и принудительная мотивация являются прямыми методами мотивации, потому что предполагают непосредственное влияние на работника, а стимулирование является косвенным методом, поскольку воздействие на человека осуществляется с помощью стимулов и выступает не как непосредственный повод, а лишь как предпосылка к действию» [9, с. 129].

Мы считаем, что сегодня сотрудники должны чувствовать внимание руководителя к каждому из них и отношение к ним должно быть не как к безликой массы. Ведь одна из причин демотивации сотрудника - это деперсонализация.

На сегодняшний день использование материального поощрения без ориентировки на нематериальную мотивацию принесет такого эффекта как при использовании этих двух методов. Потому что, нематериальная мотивация должна быть постоянным приоритетом и частью культуры компании, которая базируется на эмоциональных и внутренних потребностях работников, а монетарная мотивация должна носить дополнительный премиальный характер и усиливать общий мотивационный механизм.

Необходимость постоянно напоминать персоналу, он является неотъемлемой частью предприятия и развитие организации ведет к развитию работника обусловлено тем, что большинство сотрудников не будут стараться для предприятия, если это:

- Не отражается на его заработной плате или на каком-то другом материальном доходе, получаемом от фирмы;

- Не отражается в оценке окружающих;

- Не повышает его профессиональный уровень;

- Не способствует повышению его самооценки.

Вышесказанное еще раз подтверждает, что для человека психофизическое состояние и деятельность, приносящую ему пользу является главным фактором для дальнейшего развития его трудовой деятельности, а это означает повышение конкурентоспособности не только персонала, но и предприятия в целом.

Следовательно, необходимо понимать, что для рыночной экономики характерен дифференцированный мотивационный механизм трудовой деятельности, так как невозможно создать единый мотивационный подход к людям, которые работают на предприятиях различных типов собственности, методов ведения хозяйства.

Эффективным можно назвать такой мотивационный механизм, который учитывает всю специфику деятельности отдельного предприятия и имеет в своем арсенале те методы мотивации, которые являются наиболее уместными для данного предприятия и обеспечивают осуществление мотивации персонала. «Необходимость применения на предприятии нематериальной мотивации как основы мотивационного механизма управления персоналом обусловлена взаимосвязью материальных и нематериальных методов мотивации» [10, с. 252].

1.3. Нематериальное и материальное стимулирование персонала

«Нематериальное стимулирование представляет собой использование моральных стимулов для мотивации персонала к трудовой деятельности» [6, с. 93].

«Моральные мотивы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности» [15, с. 74]. Рассмотрим моральное стимулирование для различных категорий сотрудников.

Для руководителей и специалистов признание может быть личным или публичным. Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся работники будут отмечены в специальных докладах высшему руководству организации. Им гарантируется право подписи в документах, в разработке которых они принимали участие. Такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально поздравляются администрацией.

Для рабочего персонала, личное признание будет заключаться в том, что они могут быть представлены лично руководителю. Можно зарекомендовавшим себя работникам и мастерам предоставлять право личного клейма, что служит гарантией высокого качества и очень почетно в рабочей среде.

«Публичное признание выражается в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах («досках Почета»), награждение особо отличившихся людей особыми знаками, грамотами, внесение их имен в специальные книги. Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т. д.» [14, с. 96]

Также для категории рабочего персонала и для специалистов очень важными моральными стимулами являются похвала и критика.

При правильной работе руководителя эти элементы морального стимулирования должны использоваться постоянно. Вслед за любыми достойными действиями исполнителей и даже незначительными результатами должна следовать похвала. К ней, однако, предъявляются некоторые требования. «Похвала должна быть дозированной, последовательной, регулярной, контрастной (нужны перерывы, ибо, если слишком часто использовать этот метод; его действенность ослабляется). Кроме того, она должна иметь объективные критерии, так как неискренняя похвала или ее отсутствие демотивирует» [10, с. 62].

К критике следует подходить еще более разборчиво. Она должна стимулировать действие человека, направленное на устранение недостатков и упущений. Это возможно только при условии полной объективности. «Правила применения критики: конфиденциальность; доброжелательность, создаваемая за счет ослабления обвинительного акцента, внесения элементов похвалы, уважительного отношения к личности критикуемого, сопереживания ему, самокритики; аргументированность; отсутствие категоричных требований признания ошибок и правоты критикующего; акцент на возможность устранения недостатков и демонстрация готовности прийти на помощь» [10, с. 62].