Файл: Роль мотивации в поведении организации (Анализ кадрового потенциала ООО «Базальт-Т»).pdf

Для сотрудников, занимающих руководящие должности, как правило, немалую роль имеет интерес к работе. Многие люди ищут такую работу, которая требовала бы мастерства и не была бы слишком простой. Само содержание работы может мотивировать руководителей и специалистов высокой категории.

Руководство компании и в частности менеджер по персоналу может многое сделать в этом направлении, изучив то, как организуется работа, в какой степени в ней присутствует интерес. Даже явно исполнительские варианты деятельности могут быть перестроены так, чтобы они приносили больше удовлетворения, а значит, стимулировали работника повышать производительность труда. Практические меры по собственному развитию в значительной степени увязаны с этапами служебной карьеры человека. Отмечено, что человек в течение своей трудовой деятельности проходит различные этапы. По многим причинам критический этап приходится на середину карьеры. Разные факторы мотивируют по-разному на разных стадиях пребывания в одной и той же должности. Решающим моментом является длительность выполнения человеком одной и той же, не меняющейся по содержанию, работы. Проведенные исследования показывают, что у человека, проработавшего определенное время на одном месте, постепенно снижается мотивация и эффективность труда. Когда же сотрудник приходит на новое место, вне зависимости от его предыдущего опыта, он начинает с очень низкой эффективности, поскольку ему нужно приспособиться к новым условиям. Привыкание может длиться до года. «Во время первого года работы основой мотивации является представление о значении решаемых задач, в то время как проблема самостоятельности в работе сотрудника не интересует» [13, с. 42].

В интервале между вторым и пятым годом самостоятельность является важнейшим фактором мотивации. Наличие обратной связи представляет интерес в течение первых лет. «Именно после двух-трех лет работы на одном месте сотрудник работает наиболее производительно» [10, с. 63]. В среднем цикл эффективной работы человека на одном и том же рабочем месте составляет около 5 лет. После 5 лет работы на одном и том же месте ни один фактор не обеспечивает удовлетворенности работой, достижения существенно снижаются. Работа, может наскучить, к ней пропадает интерес. Вместо факторов мотивации, связанных с работой, мотивация рождается из эгоистических побуждений (представительские мероприятия, решение собственных вопросов в рабочее время). Одним из вариантов повышения интереса к работе и создания дополнительной мотивации к труду является ротация персонала (замена одного сотрудника другим).

Повышение по должности не всегда возможно в складывающейся на предприятии ситуации. Если руководитель уверен, что работник еще не готов для работы на более высокой должности, он может просто доверить ему другой, новый для него, участок работы. Новизна работы часто стимулирует работника лучше повышения по должности. Перемещение на равноценную должность в другое подразделение предприятия заставляет человека вновь активно работать, добиваться положения, которое было достигнуто на прежнем месте. «Горизонтальная ротация кадров вначале получила распространение в Японии, но затем практику передвижения работников на равноценные должности внутри предприятия переняли и компании других стран» [13, с. 43].

Материальное стимулирование труда – один из наиболее сильных стимулов, оказывающих значимое влияние на трудовую мотивацию персонала. В современной литературе для описания видов материального стимулирования труда часто используется понятие «трудовое вознаграждение».

Материальное стимулирование может осуществляться в следующих формах:

- денежное стимулирование;

- не денежное стимулирование.

Различия между этими формами определяются характером материальных благ, получаемых работником. Денежное материальное стимулирование – это различные виды выплат в денежной форме. Не денежное материальное стимулирование – это предоставление различных материальных благ в натуральной форме и в виде различных льгот и компенсаций.

Доход работника организации (экономическое вознаграждение) может включать две основные части – трудовой доход (трудовое вознаграждение), который определяется тем, что работник реализует свой ресурс труда в данной организации. Вторая часть дохода работника (которая может отсутствовать) – это дивиденды, представляющие собой доход на акции организации, если работник является их собственником. Ясно, что именно трудовой доход является основной частью дохода работника [13, с. 45].

Трудовой доход подразделяется на заработную плату, участие в прибылях и социальные выплаты и льготы (бенефиты). Основные виды материального денежного стимулирования представлены элементами организации оплаты труда.

Заработная плата — основная часть трудового дохода. Заработная плата включает постоянную и переменную части. Постоянная часть заработной платы — это тарифный заработок (оплата по тарифным ставкам и должностным окладам). В условиях, когда спрос на труд по определенным должностным позициям превышает предложение, для работников, обладающих эксклюзивными компетенциями, оклад может быть установлен на более высоком уровне, чем предусмотрено в штатном расписании. Происходит индивидуализация условий найма рабочей силы, а такая «надбавка» к окладу может рассматриваться как «рыночная компонента» постоянной части заработной платы.

Переменная часть заработка включает сдельный приработок, компенсационные и стимулирующие доплаты и надбавки, а также премии. Данные элементы заработка определяются различными факторами и по-разному влияют на доход работника.

Рассматривая структуру заработной платы, необходимо выделить основную и дополнительную заработную плату. Основная заработная плата работника начисляется за фактически отработанное время и выполненную работу и включает также выплаты и доплаты компенсационного и стимулирующего характера и премии. Дополнительная заработная плата — это выплаты за неотработанное время (оплата отпусков, выходных пособий и пр.) [13, с. 47].

Необходимо отметить, что реализация стимулирующей функции заработной платы невозможна без реализации воспроизводственной функции.

Как важнейший элемент системы мотивации и стимулирования труда, система оплаты труда призвана обеспечить реализацию ее основных задач:

- способствовать привлечению персонала в организацию;

- способствовать сохранению трудового потенциала;

- формировать производственное поведение, характеризующееся высокой результативностью, ответственностью, инновационностью;

- способствовать экономии всех видов ресурсов.

Таким образом, при планировании системы мотивации на конкретном предприятии необходимо использовать как материальные, так и нематериальные стимулы, учитывая при этом специфику деятельности самой организации.

2. Анализ системы мотивации персонала в ООО «Базальт-Т»

2.1. Общая характеристика ООО «Базальт-Т»

Компания ООО «Базальт-Т», полное наименование – «Базальт-Т», зарегистрирована 20 января 2003 г. Основной вид деятельности компании, указанный при регистрации, – специализированная розничная торговля прочими непродовольственными товарами, не включенными в другие группировки, отрасль – розничная торговля. Фактически кампания занимается различными видами деятельности, в том числе в строительной отрасли, участвует в госзакупках.

Организационная структура исследуемого предприятия – ООО «Базальт-Т» – представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 – Организационная структура ООО «Базальт-Т»

На практике организация занимается следующим видами деятельности:

- Строительство всех видов объектов.

Сюда входят любые строительные работы, выполняемые компанией своими силами, а также с привлечением сторонних подрядчиков и рабочего персонала. Имеются допуск СРО-С-190-04022010. Допуск работ по проведению энергоаудита. Имеется опыт по строительству объектов систем связи, вышек, офисов. ООО «Базальт-Т» устанавливает и обслуживает системы кондиционирования, пожарной сигнализации, связи, электрооборудования и т.д.

- Реставрация памятников архитектуры

ООО «Базальт-Т» имеет реставраторов как в своем штате, так и сотрудничает с приходящими специалистами в данной области. Компания принимает заказы на реставрацию памятников архитектуры, в том числе деревянного зодчества. Основными программными направлениями в этой области являются преемственность и уважение традиционного исторического опыта отечественных мастеров, реставраторов, архитекторов и искусствоведов.

- Монументальная живопись

Монументальная живопись в настоящее время чаще выступает как украшение архитектурного объекта, но может являться и основой при создании архитектурной композиции. Монументальная живопись представляет собой направление живописи, которое на данном этапе своего развития тесно связана со строительством. Сюда входит не только роспись стен или потолков, но и разработка общей концепции здания с учетом нанесенных графических объектов.

- Художественная роспись

В ООО «Базальт-Т» на сегодняшний момент работают профессиональные художники, реставраторы, скульпторы и дизайнеры.

Сегодня в современном индустриальном мире, который потрясает своим разнообразием, многие люди, имея вкус, видение моды и привычки, хотят подчеркнуть свою индивидуальность и выразить свои предпочтения в окружающем интерьере или оформлении фасада дома. А это во многом зависит от отделочных материалов и опыта мастеров.

- Ландшафтный дизайн

ООО «Базальт-Т» предлагает полный комплекс услуг по ландшафтному дизайну: от ландшафтного проектирования до полной реализации. Проектирование – основной этап в благоустройстве и озеленении участка. Искусство ландшафтного дизайна заключается в создании гармонии красоты растений с удобством и практичностью ухода за ними.

2.2. Анализ кадрового потенциала ООО «Базальт-Т»

Количество штатных сотрудников в подразделении ООО «Базальт-Т» в 2018 году составило 34 человека.

Состав коллектива по гендерному признаку представлен в таблице 2.

Таблица 2

Гендерные особенности коллектива

Как видим из приведенных данных, коллектив доля женщин составляет от 66 до 71% за период 2016-2018 гг.

Возрастная структура персонала ООО «Базальт-Т» за 2016-2018 гг. представлена в табл. 3.

Таблица 3

Распределение персонала по возрасту персонала ООО «Базальт-Т»

Как видим из данных, приведенных в табл. 3, за 2016-2018 гг. значительных изменений в возрастной структуре персонала ООО «Базальт-Т» не произошло.

В возрастной структуре преобладают сотрудники в возрасте 26-35, а также 18-25 лет. С одной стороны – это хороший показатель для творческой составляющей работы, в другой стороны – эта возрастная категория более других подвержена текучести.

Следующий показатель для анализа – распределение работников по стажу (табл. 4).