Файл: Роль мотивации в поведении организации (Анализ кадрового потенциала ООО «Базальт-Т»).pdf

Таблица 4

Распределение работников по стажу в ООО «Базальт-Т»

Как видим по приведенным данным в табл. 4 в структуре распределения по стажу наибольшую долю в период с 2016 по 2018 годы занимают сотрудники с рабочим стажем от 1 до 5 лет.

Из данных приведенных в таблице 5 видим, что на протяжении исследуемого периода в структуре персонала ООО «Базальт-Т» по образовательному уровню преобладают работники с высшим профессиональным образованием.

Таблица 5

Распределение по уровню образования персонала ООО «Базальт-Т»

В ООО «Базальт-Т» на этапе расторжения трудового договора с сотрудником не уточняются причины его ухода. И ввиду отсутствия такой статистики говорить о причинах, побуждающих сотрудников увольняться, становится невозможным.

Система управления персоналом включает в себя следующие направления:

- подбор и адаптация персонала;

- обучение и развитие персонала;

- мотивация персонала;

- кадровое администрирование.

В ООО «Базальт-Т» разработаны и введены определенные регламенты, описывающие ту или иную процедуру достаточно подробно. То есть вновь принятым на работу сотрудникам предстоит изучить локальные нормативные документы, для того чтобы понять систему управления в организации, а также для того, чтобы добросовестно и правильно исполнять должностные обязанности.

«Правила внутреннего трудового распорядка» регламентируют основные моменты, касающиеся времени начала и окончания работы, времени отдыха, устанавливает режимы работы для конкретной категории работников. Так, например, с целью выполнения требований трудового законодательства установлен сменный режим работы с целью обеспечения работы магазина с 08-00 часов до 22-00 часов. Сотрудники, не занятые обслуживанием покупателей работают по 8 часов, с 09-00 до 18-00. Также данное Положение определяет правила приема и увольнения для работников.

«Положение об оплате труда и мотивации» устанавливает порядок и правила начисления заработной платы и премирования. В данном положении также присутствует перечень нарушений, за которые предусмотрен «штраф» или «не начисление». В ООО «Базальт-Т» утверждены квартальные премии. Они выплачиваются в процентах от заработной платы при условии выполнения магазином плана продаж.

«Положение об обучении и развитии» устанавливает сроки и периодичность обучения. Так, персонал, занятый обслуживанием кассовых аппаратов, обязан обучаться ежегодно. Менеджеры различных уровней обучаются согласно утвержденных планов.

«Положение об отборе персонала» устанавливает порядок подбора персонала, форму заявки на персонал, сроки закрытия вакансий для менеджера по подбору персонала.

Аттестация в ООО «Базальт-Т» не проводится.

2.3. Исследование системы мотивации трудовой деятельности в ООО «Базальт-Т»

В целях оценки мотивации сотрудников и организации труда предприятия ООО «Базальт-Т» был проведен опрос «Место мотивации в системе стимулирования труда». В ходе опроса сотрудникам предлагалось оценить различные аспекты трудовой деятельности по 10-ти балльной шкале.

Для систематизации результатов опроса была проведена классификация, персонала предприятия на три категории: руководитель, специалист, рабочий. Средний результат по каждому аспекту для различных категорий работников представлен на рисунке 2.

Рисунок 2 – Приоритетные факторы удовлетворенности работой

Как видно из проведенного исследования (рис. 2), организация труда, по мнению руководителей предприятия, должна быть ориентирована на благоприятный психологический климат, высокую заработную плат, возможности профессионального роста и участие в развитии предприятия. Меньшую значимость они придают наличию современных технических средств, самостоятельности в выполнении работ и разнообразию работ. Они не видят, нужды в благоприятных условиях труда, возможности общения в процессе работы и не придают значения престижу профессии. Они мотивированы на деловую активность и психологический комфорт, что говорит о высокой взаимосвязи благополучия сотрудников с благополучием развития организации.

Организация труда на предприятии, по мнению специалистов, должна быть ориентирована на высокую заработную плату, возможность профессионального роста и благоприятный психологический климат. В отличие от руководителей, для специалистов благоприятные условия труда имеют первостепенное значение. Второстепенное значение они придают участию в развитии предприятия, разнообразию работ и престижу профессии. Никакого значения не придают возможностям общения в процессе работы, самостоятельности в выполнении работ, наличию современных технических средств. У специалистов максимальное стремление к деловой активности и комфорту.

По мнению рабочих, организация труда на предприятии должна быть ориентирована на высокую заработную плату, возможность общения в процессе работы, благоприятный психологический климат, самостоятельность в выполнении работ. Второстепенное значение они придают возможностям профессионального роста, благоприятным условиям труда и участию в развитии предприятия. Меньшее значение рабочие придают разнообразию работ, престижу профессии и наличию современных технических средств. Они ориентированы на комфорт и жизнеобеспечение, испытывают большую потребность в профессиональном общении с такими же специалистами, испытывает гордость от осознания своего профессионализма.

Очевидно, что персонал организации делится на различные категории, мотивационные факторы каждой из которых отличаются.

В рамках данного исследования проведем оценку мотивации каждой категории сотрудников через виды стимулирования (рис. 3).

Рисунок 3 – Удовлетворенность сотрудников существующими видами стимулирования на предприятии

Руководители предприятия считают, что лучшими видами стимулирования является оплата труда, премии, мат. помощь, перспективы карьерного роста, немаловажное значение они уделяют страхованию. Второстепенное предпочтение отдают коммуникациям, возможностям повышения квалификации и стилю управления. Совсем мало внимания уделяют графику работы, санитарно-гигиеническим условиям, корпоративным праздникам и вручению грамот, благодарственным письмам.

Видами стимулирования для специалистов является оплата труда, премии, мат. помощь, перспективы карьерного роста. Меньшую значимость придают графику работы, стилю управления руководителя, страхованию. Мало внимания уделяют коммуникациям, возможностям повышения квалификации, На предприятии плохо развиты виды стимулирования, такие как санитарно-гигиенические условия, корпоративные праздники и грамоты, благодарственные письма.

Видами стимулирования для рабочих является оплата труда, страхование, премии, мат. помощь. Второстепенное значение уделяют графику работы и стилю управления руководителя. Для рабочих хорошо развиты специальные формы общественного признания (в виде грамот и благодарственных писем) и проводятся коллективные мероприятия. Меньше значение уделяют коммуникациям, санитарно-гигиеническим условиям.

Таким образом, можно сказать, что взгляды всех категорий работников по вопросам стимулирования в большей части совпадают, что может означать удовлетворенность рабочих, специалистов и руководителей работой, а так же системой поощрений.

По мнению сотрудников, их непосредственный руководитель доступен для них всегда. Стиль управления руководства на предприятии демократический, что означает взаимовлияние руководителей и сотрудников, предполагающее активное участие работников других категорий в обсуждении и принятии решений. В организации имеют место многосторонние информационные и коммуникационные отношения, т.е. широкая сеть вертикальных и горизонтальных информационных потоков призвана облегчать компетентное выполнение организационных задач, а также развитие межличностных отношений.

Планы на ближайшие 1-2 года у руководителей и рабочих ООО «Базальт-Т» остаться работать на прежней должности. А у специалистов перейти на другую должность (в основном выше по карьерной лестнице).

Следует обратить внимание, что у всех категорий сотрудников существует стремление к деловой активности. Это свидетельствует о потенциале применения к ним таких инструментов стимулирования, как возможность повышения квалификации, перспективы профессионального и карьерного роста. Практически все сотрудники ориентированы на прямое материальное стимулирование. Но, помимо этого, прослеживается стремление к комфортной рабочей обстановке у специалистов и рабочих, что подтверждает значимость психологического климата, корпоративного духа и профессионального общения. Что касается руководителей, то они изначально мотивированы на успешность работы компании в виду того, что это является одной из основных целей их деятельности.

Целью создания и совершенствования системы вознаграждения за результаты труда является формирование системы стимулов, позволяющих на конкретном рынке труда привлечь и удержать работников, квалификация, профессионализм и результативный труд которых обеспечивают успешное выполнение поставленных Обществом производственных задач с максимальной эффективностью.

Система вознаграждения за результаты труда включает в себя систему материальных и нематериальных вознаграждений (предоставляемые Обществом своим работникам возможности для развития, обучения, реализации статуса, самореализации).

Материальное вознаграждение.

Оплата труда работников Общества производится на основе повременно – индивидуальной (административному составу) и повременно – премиальной (специалистам и рабочим) систем оплаты труда.

Повременно-индивидуальная система оплаты труда предусматривает ежемесячное начисление и выплату работнику заработной платы, включающей:

- должностной оклад;

- персональную надбавку;

- доплаты, надбавки и выплаты, предусмотренные ТК РФ и Положением о премировании работников ООО «Базальт-Т».

Повременно-премиальная система оплаты труда предусматривает ежемесячное начисление и выплату работнику заработной платы, включающей:

- должностной оклад;

- премию;

- доплаты, надбавки и выплаты, предусмотренные ТК РФ и Положением о премировании работников ООО «Базальт-Т».

Основой действующих системы оплаты труда в Обществе является штатное расписание руководителей, специалистов и рабочих. Оплата труда руководителей, специалистов и рабочих производится на основе должностных окладов. Размер должностного оклада устанавливается в соответствии с квалификацией и сложностью выполняемой работы.

Информирование о составных частях заработной платы и других выплатах Работодатель осуществляет путем выдачи расчетного листка по форме программы 1С «Зарплата и кадры».

Вид системы оплаты труда устанавливается работнику индивидуально, закрепляется в трудовом договоре, либо дополнительном соглашении к нему. Повременный заработок работникам Общества начисляется за фактически отработанное время, на основании табеля учета рабочего времени – по должностному окладу; для работников, выполняющих свою трудовую функцию по сменному (гибкому) графику – по часовым тарифным ставкам путем умножения часовой тарифной ставки на количество отработанных часов.

Таблица 6

Средняя заработная плата Административно-управленческого состава