Файл: Роль мотивации в поведении организации (Анализ кадрового потенциала ООО «Базальт-Т»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Во время непрерывных изменений в экономике, интенсивной глобальной конкуренции, при стремительном росте компьютерных и информационных технологий экономическая система РФ до сих пор находится в состоянии перехода от плановых к рыночным формам хозяйствования.

Практика жесткого регулирования экономики продемонстрировала свою неэффективность, поскольку не активизировала стимулы и мотивы к результативной работе. Существует потребность в разработке особого мотивационного механизма, который мог бы учитывать такие факторы, как сложность труда, творческая активность, базироваться на нестандартных подходах к поиску эффективных стимулов к разработке и внедрению инноваций, привлечению высококвалифицированных кадров, развитию конкурентоспособности персонала и вместе с тем гибко реагировать на требования рынка.

Современные научные школы и отдельные ученые предлагают много определений и практических рекомендаций по развитию деятельности персонала.

Однако, несмотря на широкий круг исследований, сегодня проблема мотивации и стимулирования персонала недостаточно рассмотрена с позиции стратегического управления предприятием, тогда как практика менеджмента диктует новые условия развития предприятий, связанные с необходимостью их адаптивности и конкурентоспособности.

Мотивация человека – явление многофакторное, ее проявления сложные и многоаспектные. Многофакторность мотивации связана как с уникальностью самого человека, так и с особенностями и сложностью ее жизненного пространства. Природа человека, в том числе и история ее эволюционного развития, психологически значимые события, психофизиологическое состояние, духовность, жизненный довод, интеллект, система знаний, личностные различия и т.д. является внутренним уникальным источником мотивации.

Цель исследования – изучение роли мотивации в поведении организации.

Для достижения цели сформулирован ряд задач:

- исследовать теоретические основы мотивации труда;

- провести оценку системы управления мотивацией персонала на предприятии ООО «Базальт-Т»;

- разработать рекомендации по совершенствованию системы управления мотивацией персонала ООО «Базальт-Т».

Объектом исследования является ООО «Базальт-Т».

Предметом исследования – мотивация персонала ООО «Базальт-Т».

При подготовке работы были использованы такие информационные источники как специализированная профессиональная литература, материалы из СМИ, данные интернет-ресурсов. Применены такие методы и приемы исследования как анализ, синтез, сравнение.

1. Теоретические основы мотивации персонала в организации

1.1. Понятие мотивации в организации

Одним из основных средств обеспечения эффективного использования человеческих ресурсов на современном предприятии является мотивация персонала. Главной целью мотивационных процессов в организации является мобилизация трудовых ресурсов с целью конечного достижения максимальной эффективности труда, которая, в свою очередь приведет к повышению прибыли и доходности организации [1, с. 75].

Мотивационная среда в организации представляет собой определенную атмосферу, побуждающую работников выполнять профессиональные обязанности с наилучшим для предприятия результатом.

Сегодня для большинства предприятий и организаций огромную роль играет формирование новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, а также сохранение параметров производственных процессов в быстро меняющихся условиях внешней и внутренней среды. В настоящее время практика различных организаций показывает наличие тенденции к изменениям в подходах к определению методов мотивации персонала и созданию мотивационной среды [4, с. 88].

Для работников, прежде всего для работающей молодежи, присущие новые ценности в ориентации на побуждение к эффективному труду. Поиск подходов к формированию эффективных методов мотивации труда персонала, анализ особенностей их классификации приводит к осуществлению комплексных исследований.

Мотивацию персонала в определенном смысле можно считать и философией, и одновременно ключевой технологии современного управления, главным условием успешности, а также индикатором эффективности работы организации. Интерес к проблемам побуждение человека к определенному поведению начинается с осознанного отношения к труду [5, с. 35]. Термин «мотивация» впервые использовал немецкий философ А. Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины» в начале ХХ в. В течение последних ста лет проблемы мотивации изучали в рамках философии, социологии, психологии и физиологии человека.

В процессе труда у людей целенаправленно формируется заинтересованное отношение к самому процессу трудовой деятельности, а также к получаемым результатам. Желание трудиться эффективно, с достижением результата основывается на внутренних факторах – мотивах и на внешних факторах – стимулах [5, с. 37].

«Мотив - это осознанная причина, основа, основание к какому-то действию или поступку. Мотив является субъективным явлением, осознанием поступков, которые в конечном итоге превращаются в постановку цели, побуждает человека к действию вследствие трансформации внешнего побуждающего фактора (стимула) и его осознание индивидом» [2, с. 8].

В качестве мотивов выступает определенный комплекс побуждений, которые действуют с полной силой в течение определенного периода времени. На их основе формируется желание выполнять свои обязанности, участвовать в общем деле, в том числе и оказывая бескорыстную помощь коллегам [1, с. 78].

Дж. Шермерорн определяет, что мотивация – это внутренние побуждение индивида, отвечающее за уровень, направление и настойчивость усилий, затрачиваемых на работу. Направление определяет выбор человека в тех случаях, когда она поставлена перед альтернативой. Уровень - это количество усилий, затрачиваемых индивидом. Настойчивость определяет, сколько времени человек тратит на осуществление того или иного действия. Теории мотивации разделяют на три обширные категории:

1) теории подкрепления, делают акцент на средства, которые контролируют поведение индивида, манипулируя его последствиями.

Согласно данной теории, у любого действия обязательно проявятся последствия, которые могут быть позитивными или негативными. При этом если какое-то поведение принесло человеку позитивное подкрепление, то он захочет его повторить. И, наоборот, в случае негативного подкрепления.

Подкреплением считается какое-либо действие, которое вызывает повторение определенного образца поведения, либо его подавление. Подкрепление является реакцией руководства на определенное поведение работника, которое не должно повториться или наоборот считается положительным [1, с. 79].

Существует четыре типа подкрепления: позитивное, отказ от нравоучений (отрицательное подкрепление), наказание, угасание.

Позитивное подкрепление представляет собой вознаграждение сотрудников со стороны руководства с целью закрепления определенного образа поведения [2, с. 9].

Отказ от нравоучений заключается в том, что руководство перестает применять негативные воздействия по отношению к сотрудникам после изменения ими своего поведения, которое было нежелательным. В дальнейшем сотрудники отказываются от неправильного с точки зрения менеджмента поведения, чтобы избежать негативного воздействия.

Наказание заключается в неудовлетворении ценных для работника потребностей в следствии его «неправильного» с точки зрения менеджмента поведения. Существует мнение, что наказание стоит применять только в крайнем случае – когда у руководства уже не остается альтернатив, т.к. этот вид подкрепления не всегда имеет нужный эффект [5, с. 39].

Угасание представляет собой отказ руководства от какого-либо положительного вознаграждения. Угасание имеет своей целью натолкнуть сотрудника на мысль, что его образец поведения нежелателен (т.к. остается без положительного подкрепления) и, соответственно, его не следует повторять.

2) содержательные теории, которые фокусируются в основном на потребностях индивида - физиологическом или психологическом дефиците, который мы стремимся уменьшить или какого хотим вообще избавиться;

Содержательные теории изучают структуру потребностей сотрудников – какие являются первичными, вторичными и т.п. Они пытаются выяснить удовлетворение каких потребностей в большей или меньшей степени повлияет на мотивацию сотрудника к труду.

Однако, необходимо обратить внимание, что на практике реальное изменение мотивации далеко не всегда происходит в соответствии с иерархиями удовлетворения потребностей, выставленных в этих теориях. При этом безусловно нужно считать большой заслугой для теории мотивации в целом то, что содержательные теории выявили связь между потребностями индивида, их удовлетворением и его мотивацией к труду.

3) процессуальные теории, сосредоточены на мышлении или когнитивных процессах, которые происходят в сознании человека и влияют на его поведение [7, с. 41].

Процессуальные теории фокусируются на том как человек пытается достичь поставленных целей – какие усилия он прилагает и какой тип поведения выбирает. Процессуальные теории не отвергают важность удовлетворения потребностей в системе мотивации сотрудника, но говорят о том, что и сами условия удовлетворения этих потребностей не менее важны.

Мотивация трудовой деятельности – сложный, относительно устойчивый процесс, обусловленный определенными личными характеристиками человека, а также необходимостью удовлетворения его потребностей. Она представляет собой совокупность внешних и внутренних сил, побуждающих человека к деятельности, придают этой деятельности направленности, ориентированной на достижение целей предприятия. Поэтому мотивация - это процесс побуждения людей к высокоэффективному труду со стороны администрации или органа управления производством, связанный с удовлетворением потребностей людей в материальных или социальных благах.

И. М. Петрович, А. Ф. Кот и другие авторы считают мотивацию труда целенаправленным побуждением работника к высокоэффективному труду путем стабильного влияния на его потребности, интересы, цели. Также заслуживает внимания трактовка мотивации трудовой деятельности, высказанная Х. Т. Грехемом и Р. Пиром. Они отмечают, что «мотивация работника к выполнению работы состоит из побуждений, действий и стимулов - сознательных и бессознательных, которые вызывают у работника стремление достичь определенной цели» [8, с. 45].

Менеджеры должны знать факторы, создающие мотивацию. С одной стороны, работники заинтересованы в выполнении рабочих обязанностей, чтобы оставаться на работе и иметь возможность обеспечивать себя. С другой стороны, выполнение трудовых функций приносит и моральное удовлетворение, выражающееся в уверенности в завтрашнем дне, осознании собственной значимости и т.п. Возможно оказывать влияние на обе эти стороны мотивации. На первую – с помощью системы оплаты труда и вознаграждений, а на вторую – через создание социальных стимулов и поощрений.

Итак, как при рассмотрении мотивации, как содержания, так и при ее рассмотрении как процесса, побуждающего человека к определенному виду деятельности, имеются определенные проблемы:

- во-первых, не всеми учтена целеустремленность самой деятельности, которая должна сбалансировать потребности и интересы персонала и предприятия одновременно в достижении цели (в нашем случае, соответственно, целью определено развитие предприятия);

- во-вторых, в каждом из приведенных определений (см. табл. 1) не рассматривается мотивация в отношении персонала (в основном используется термин «человек» или «работник»);

- в-третьих, как следствие предварительной научной проблемы, при определении самого понятия «мотивация» не рассматривается ее развитие именно в системе управления персоналом.

Таблица 1

Понятие «мотивация» в определениях разных авторов [8, с. 47]