Файл: Кадровое планирование и его значение (Понятие кадрового планирования на предприятии).pdf

Система планирования персонала на предприятии должна базироваться на таких показателях:

• доля работников аппарата управления в общей численности, работающих и расходы на их содержание; 
• количество кадров по категориям и должностям; 
• структура персонала (возраст, пол, квалификация); 
• обучение и развитие персонала (количество рабочих, специалистов и руководителей, которые должны своевременно повышать квалификацию, в том числе данные о подготовке резерва кадров управления); 
• данные о наличии мест для подготовки и переподготовки персонала; 
• текучесть кадров по категориям и профессиональным группам;
• затраты рабочего времени в связи с болезнью, на выполнение государственных обязанностей, от нарушений трудового распорядка; 
• данные о наличии на производственных местах факторов, вредных для здоровья; 
• данные об аттестации рабочих мест; 
• данные об оценке деятельности персонала (методы оценки, количество охваченных аттестацией и др.); 
• данные о мотивации персонала (система заработной платы, уровень и размер заработной платы, в том числе по категориям работающих, нематериальные факторы мотивации и продвижения, соотношение результатов труда с вознаграждением).

Все это позволит комплексно охватить планированием все важнейшие процессы работы с персоналом. Отдельно следует отметить в системе кадрового планирования вопросы расчета оптимальной численности персонала, разработку планов потребности в кадрах и источников их удовлетворения.

Таким образом, кадровое планирование впитывает в себя научно-обоснованное определение перспективной и текущей потребности в кадрах необходимой специальности и квалификации, определения эффективности использования кадров на производстве, их оценку и мотивацию, определение форм и видов повышения квалификации, определения оптимальной численности и расстановки кадров, продвижение и ротацию руководителей, специалистов и производственного персонала. Оно должно учитывать и динамику продвижения кадров с определением прогнозной ориентации производства. К важнейшим аналитическим показателям состояния кадрового планирования следует отнести качественный состав руководителей, специалистов и рабочих, уровень соответствия профессиональной подготовки кадров техническому развитию производства.

Кадровое планирование на предприятии должно стать постоянным процессом, поскольку:

• кадровое планирование может влиять на определение будущей потребности в кадрах; 
• кадровое планирование позволяет предприятию адаптироваться к изменениям внешней среды, осуществить преобразования в содержании труда, нужном уровне квалификации, качества и количества персонала; 
• кадровое планирование дает необходимую информацию по созданию и внедрению кадровых мероприятий.

Для улучшения кадрового планирования предприятиям следует активизировать усилия в определенных направлениях работы с персоналом, в том числе по анализу работы, нормированию труда и оценки выполнения плана. Это позволит разработать требования и критерии, по которым будут подбираться кандидаты на конкретные вакантные должности. С другой стороны, оценка рабочих показателей новых работников после некоторого периода их работы на предприятии позволит определить эффективность самого процесса отбора [7, c. 89].

При условии тщательного планирования системы стимулирования позволяет выработать политику стимулирования труда и набор стимулов, направленных на привлечение кандидатов, отвечающих всем необходимым требованиям, а также способствует сохранению уже принятых в организацию работников. Известно, что нормы поведения и трудовые ценности организационной культуры учитываются в качестве критериев, используемых при поиске и отборе новых работников. Ведь укомплектовать предприятие работниками, способными принять действующие в нем нормы, ценности, правила, не менее важно, чем найти профессионалов, которые имеют необходимые знания, опыт, навыки и деловые качества.

Система мер по адаптации новых кадров к работе в организации и к трудовому коллективу является прямым продолжением процесса найма персонала. Самое важное не только найти отличных работников, но и обеспечить их быстрый выход на требуемый уровень рабочих показателей. Совершенствование практики подбора и расстановки кадров, продвижения работников связано с процессом обучения, которое должно быть направлено как на господство новичками необходимых для успешной работы знаний и навыков, так и на передачу им установок и приоритетов, составляющих ядро ​​организационной культуры [2, c. 75].

Кроме этого, от состояния социально-психологического климата, то есть от качества взаимоотношений в профессиональной и личной плоскости, уровня агрессивности и конфликтности, доверия среди коллег косвенно формируется и отношение каждого отдельного работника к работе, что влияет на уровень производительности труда и текучесть персонала.

Следовательно, кадровое планирование является составной частью управления персоналом. Поэтому максимально эффективное использование кадрового потенциала предприятия требует разработки эффективных методов реализации и функционирования системы кадрового планирования.

Глава 2. Основные подходы и методы кадрового планирования на предприятии

2.1 Основные подходы

В современных условиях существует много подходов и методов оценки кадрового планирования на предприятии. В 1998 году в научных трудах И. М. Репиной впервые предложено графоаналитический подход диагностики потенциала предприятия, названный автором «Квадрат потенциала». Такой метод дает возможность системно установить количественные и качественные связи между отдельными элементами потенциала[10].

Т.В. Белорус предложила подход, согласно которому при оценке кадрового планирования на предприятии, необходимо построения системы показателей, классифицируемых в отношении определенного признака [2, с. 41].

Н.С. Краснокутская предлагает подход комплексной оценки качества рабочей силы, характеризующий степень соответствия качеств сотрудника требованиям функционального и предметного разделения труда [3, 34].

Обобщая имеющийся опыт в практике диагностики, Н.Т. Рудь, А.С. Колтунович приходят к выводу, что диагностику кадрового потенциала целесообразно проводить используя подход сравнительной комплексной рейтинговой оценки с помощью системы показателей по таким функциональным блокам [6, с. 75]:

а) Производительность труда.

б) Профессионально-квалификационный уровень.

в) Эффективность использования рабочего времени.

г) Кадровый резерв предприятия.

д) Подготовка кадров.

Перечень показателей должен удовлетворять следующим требованиям: наиболее полно охватывать все стороны производственно-хозяйственной, финансовой и других видов деятельности работников [6, с. 85].

А. Онищенко предлагает систему управления кадровым потенциалом предприятия через анализ его составляющих, что является базой для разработки прогнозов в сфере труда (возможной потребности в рабочей силе, ее квалификации), планирование мероприятий по подбору, обучению и адаптации кадров. Автор считает, что, прежде всего, анализ фактического состава и структуры кадрового потенциала позволяет критически оценить характер и форму использования персонала на предприятии, выявить узкие места, внести с учетом новых требований необходимые изменения в организацию труда и производственно-технологический процесс, откорректировать профессионально квалификационный состав работника предприятия. 

И. А. Киршина предлагает оценивать кадровый потенциал в трехмерном аспекте. Можно выделить этапы комплексной оценки и анализа развития кадрового потенциала [9, с. 58]:

• первый этап - комплексная количественная и качественная оценка кадрового состава предприятия, лежащая в основе оценки кадрового потенциала. Для того, чтобы комплексно оценить потенциал кадров, используют три группы взаимодополняющих оценок:стоимостные, количественные, качественные. Говоря о качественных показателях, нужно отнести все выделенные элементы кадрового потенциала.

 От развития всех элементов структуры кадрового потенциала, хоть и с разным уровнем влияния, зависит прирост кадрового потенциала предприятия.

• второй этап - комплексная оценка индивидуального трудового потенциала работников компании, их профессиональных знаний и навыков, рабочего опыта, деловых и моральных качеств, психологию личности, здоровье и трудоспособность, уровень общей культуры.
• третий этап - оценка личного вклада каждого работника в бизнес-процесс, который позволит выявить качество, сложность и продуктивность труда определенного работника, и его соответствие занимаемой должности в компании при помощью специальных методик.
• четвертый этап - оценка эффективности реализации кадрового потенциала через кадровый мониторинг.
• пятый этап - оценка уровня корпоративной культуры и выявление ядра кадрового потенциала. Этот этап представляет особую ценность для предприятия.
• шестой этап - проведение кадрового аудита для оценки соответствия кадрового потенциала предприятия ее целям и стратегии развития.
• седьмой этап - анализ эффективности работы по оценке кадрового потенциала предприятия [9, с. 60].

Рассмотренный подход, оценивает индивидуальный трудовой потенциал каждого сотрудника, что требует целенаправленного развития индивидуальных свойств и качеств. Кадровый потенциал в рамках подхода оценивается как система и является коллективной способностью к труду. При этом, оценка осуществляется с позиций корпоративной культуры.

2.2 Методы кадрового планирования

Оценивать качество выполнения каждой трудовой операции каждым работником должен непосредственно линейный руководитель. Руководитель должен проинформировать своего сотрудника об его уровне эффективности труда, как результат всесторонней и комплексной оценки. Такой результат даст направления совершенствования труда сотрудника предприятия. Помимо этого, такая оценка указывает на возможность составить условный профессиональный портрет работника и схему его дальнейшей работы. По результатам анализа оценки кадров определяются объемы выбытия кадров, которые требуют замены, определяются меры по решению социальных проблем (для молодежи, лиц предпенсионного возраста), по подготовке кадров, стабилизации коллектива [4, с. 312].

Рассматривая и анализируя методы кадрового планирования в таблице 2.1, целесообразно проанализировать элементы проведения кадрового планирования на предприятии.

Таблица 2.1

Элементы проведения кадрового планирования на предприятии

В кадровом планировании выделяются количественные и качественные признаки.

Качественная потребность выражается в потребности организации таких сотрудников, которые подошли бы по категориям, профессиям, специальностям, уровню профессиональной подготовки. Расчет основывается на всеобщей организационной структуре предприятия, а помимо этого еще и исходя из организационных структур отделов.

Основные методы при качественном планировании:

1. Метод экспертной оценки

В данной методике приглашается специалист, это может быть или сам руководитель, или высококвалифицированный консультант кадровой службы или же человек со стороны. Эксперт проводит анализ проблем персонала и величины, влияющие на нее. Основываясь на заключении и советах специалиста, создаются цели планирования.

1. Метод групповых оценок

В этой методике используют специально созданные группы. Они коллективно создают планы действий для того, чтобы решить поставленные задачи. К ним можно отнести метод «365» (шесть человек высказывают по три идеи по заданному вопросу за пять минут), метод модерации или «мозговой штурм».

1. Метод Дельфи

Данный метод объединяет в себе первые два метода: метод экспертный и групповой. На первом этапе проводится независимый опрос специалистов, а на втором этапе данные проведенного опроса будут анализироваться в группах, где и будет принято решение.