Файл: Кадровое планирование и его значение (Понятие кадрового планирования на предприятии).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность курсовой работы заключается в том, что долгое время под кадровым планированием на предприятиях было принято понимать работу по набору и отбору персонала в соответствии с текущими потребностями организации. Развитие рыночных отношений в государстве дало не только дополнительные возможности для организационного развития предприятий, но и привело к необходимости внедрения новых технологий работы с персоналом (кадровый маркетинг, аутсорсинг) и появлению новых терминов (кадровая стратегия, human reseach и др.).

В современных условиях особую актуальность приобретает уточнение понятия «кадровое планирование», что позволит в дальнейшем избежать неверных толкований, и поиск путей его совершенствования, поскольку обеспеченность предприятия квалифицированным персоналом является решающим фактором его эффективной деятельности.

Целью курсовой работы, является изучение кадрового планирования на современном предприятии.

Исходя из цели, сформулированы следующие задачи:

• рассмотреть понятие и функции кадрового планирования на предприятии;
• изучить основные подходы и методы кадрового планирования на предприятии
• проанализировать систему кадрового планирования в организации.

Гипотеза курсовой работы. Кадровое планирование на предприятии будет эффективно в случае применения показателей оценки трудового потенциала организации.

Теоретическая основа исследования. Анализ исследований этого научного направления свидетельствует об актуальности проблемы планирования труда и персонала на предприятии. Рассмотрения этого вопроса посвящены труды таких зарубежных и отечественных ученых, как Г. Щекина, А. Кибанова, П. Буряка, А. Колота, В. Лукашевича и других.

 В то же время изучению вопроса кадрового планирования как самостоятельного направления плановой работы уделяется недостаточно много внимания, что и определило выбор темы курсовой работы.

Методы исследования. Курсовая работа выполнена с использованием общенаучных и специальных методов исследования, в частности: научной абстракции, анализа, синтеза, индукции, дедукции и сравнения.

Новизна и теоретическая значимость, заключается в решении актуальной проблемы изучения концепции кадрового планирования и наработки научно-практических рекомендаций по изучению основных показателей при оценке кадрового планирования.

Практическая значимость исследования заключается в том, что основные теоретические положения, изложенные в курсовой работе, могут послужить научной основой для изучения кадрового планирования в современных организациях.

Глава 1. Понятие и функции кадрового планирования на предприятии

1.1 Понятие кадрового планирования на предприятии

Понятие «кадровое планирование» в современной научной литературе используется наряду с понятиями «планирование персонала» и «планирование рабочего состава организации», но они могут считаться эквивалентными, поскольку имеют одинаковую смысловую сущность.

Под кадровым планированием понимается «процесс обеспечения организации необходимым количеством работников, обладающих необходимыми навыками для выполнения своих обязанностей, в необходимое для организации время за соответствующие деньги» [20]. Это определение взято из иностранных источников «Planning resource center», и в нем делается упор на цели и потребности организации в персонале.

Отечественные ученые определяют понятие кадрового планирования шире: «Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах самих работающих ... кадровое планирование должно создавать условия для более продуктивной работы и удовлетворения работой ... нужно понимать, что работников привлекают, в первую очередь, те должности, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок» [1, с. 75].

Таким образом, существует различие между трактовкой понятия «кадровое планирование» зарубежными и отечественными учеными, на что следует обращать внимание при дальнейшем изучении этого вопроса.

В литературе и на практике недостаточно четко разграничивают понятия «кадровое планирование» и «кадровая политика», поэтому для выяснения различий целесообразно обратиться к определению кадровой политики. 

Как определяет А. Кибанова, под кадровой политикой следует «понимать формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях» [8, с. 312]. Содержание кадровой политики В. Лукашевич сводит к «реализации решений по проблемам, которые касаются формирования, использования и развития персонала организации» [8, с. 317]. Приведенные высказывания не отрицают друг друга и дают возможность утверждать, что кадровая политика основывается на принятии фундаментальных кадровых решений и может отождествляться со стратегическим кадровым планированием.

На сегодняшний день кадровое планирование на предприятиях, в том числе крупных, осуществляется на трех уровнях: стратегическом, тактическом и оперативном. Каждый из этих уровней имеет свои соответствующие различия, которые определяют особенности его использования с точки зрения времени и цели.

Практическая реализация кадрового планирования должна дать ответ на следующие вопросы:

• какое количество сотрудников, какой квалификации, когда и где они потребуются;
• каким способом можно привлечь требуемый и сократить «ненужный» персонал не нанося социальный ущерб;
• каким образом эффективнее использовать каждого работника в соответствии с его способностями;
• каким способом создать условия развития потенциала сотрудников и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства;
• какие затраты потребует запланированные кадровые мероприятия.

Ключевым моментом формирования именно эффективного кадрового планирования должно стать не декларирования единства целей персонала и организации, а их безусловное соблюдение с одновременным мониторингом и контролем текущей кадровой ситуации, который бы проводился на постоянной основе [19].

Важнейшей задачей контроля и мониторинга кадровой ситуации должна стать оценка результатов кадрового планирования, должны быть сопоставлены ожидаемые и полученные результаты деятельности, проведена оценка отклонений и разработаны мероприятия по их нейтрализации. Обобщенные направления и параметры контроля качества кадрового планирования отражены в таблице 1.1.

Таблица 1.1

Направления и параметры контроля качества кадрового планирования

Под каждой составляющей кадрового планирования понимается отдельное направление работы кадровой службы предприятия, должен своевременно выполняться в соответствии с общей кадровой политики предприятия [6, c. 56]. Кадровый контроль должен быть заключительной фазой процесса принятия кадровых решений. 

1.2 Функции кадрового планирования на предприятии

Функция кадрового планирования представлены на всех уровнях управления персоналом. Следовательно, определение ресурсов, задач, стратегии, политики и планов, а также показателей деятельности персонала позволяет сделать определенные выводы относительно общей эффективности деятельности службы управления персоналом на предприятии и определить возможные и необходимые меры по ее совершенствованию [13, c. 89].

Кадровое планирование на предприятии обусловлено:

• потребностью в перестройке производства для согласования объема продукции со спросом на нее; 
• ориентацией на новации, выпуск новой продукции, имеющей целью относительно новую специализацию предприятия; 
• изменениями в организационной структуре предприятия вследствие интеграционных и дезинтеграционных процессов; 
• направленностью на разработку реорганизационных мероприятий в сфере персонала; обеспечению сбалансированности и общей направленности в ресурсных потоках предприятия.

Эти процессы основаны:

• на выявлении потребности в персонале, обеспечении условий и организации труда, которые способствуют более полной реализации; 
• на внедрении научно-технических разработок в производство; 
• на максимальном воздействии на трудовую мотивацию и повышении роли стимулов в трудовой деятельности; 
• на усовершенствование формальных и неформальных коммуникаций предприятия; 
• на повышении в личности чувства удовлетворенности трудом.

Цели и задачи кадрового планирования представлены на рис. 1.1.

Более подробная структура целей и задач представлена в приложении А.

Рис 1.1. Цели и задачи планирования персонала на предприятии

Кадровое планирование должно отвечать следующим требованиям: быть конкретным, чтобы существовала возможность измерения результатов; иметь четко определенный горизонт планирования; быть достижимым. Факторы кадрового планирования на предприятии можно разделить по ряду признаков. Прежде всего, выделяются комплексные и специфические факторы [16, c. 145].

Комплексные, связанные с выполнением таких мер, как концентрация, специализация и кооперирование производства. Но определить количественное влияние этих факторов на результаты кадрового планирования существующими методами анализа, форм отчетности очень трудно. Например, если необходимо определить потребности предприятия в рабочей силе, то влияние можно обнаружить только благодаря специфическим факторам: наличие и использование основных производственных средств; состояние и использование оборотных средств; механизация и автоматизация производства; издержки производства на выпуск и реализацию продукции; прибыль и т.д.

Поэтому руководству предприятий следует совершенствовать формы и методы анализа, больше внимания уделять разработке комплексных показателей, которые могут иллюстрировать влияние всех определенных факторов и тому подобное. Кроме того, проблемой на отечественных предприятиях остается низкий уровень согласованности планов между собой. На практике координацию отдельных планов проводят в рамках общепроизводственного планирования, при этом кадровое планирование согласуется с планами производства, сбыта, научно-технического развития не по всем, а только по отдельным кадровым функциям. Однако и этого недостаточно для эффективного кадрового планирования.

По своей сути кадровое планирование является интегральным видом планирования. Поэтому кадровое планирование на предприятиях остается весомой частью системы управления. При этом оно опирается на современные законы развития производства, которые проявляются как в виде общих теорий, так и в виде описания поведения динамических моделей с количественно определенными параметрами [19, c. 310].

Эффективным средством решения проблем планирования персонала на отечественных предприятиях должна стать системная методика, включающая определенную последовательность в проведении работ с описанием процедур их выполнения, всесторонний анализ информации, новые принципы кадрового планирования, которые помогают более эффективно функционировать предприятию.