Файл: Человеческий фактор в управлении организацией.pdf

- разделение труда (повышает производительность, в результате возникает специализация функций и разделение власти);

- единоначалия (на основе устава или личного авторитета руководителя, при этом руководитель несет ответственность и служит личным примером);

- единство распорядительства (работник получает распоряжения от одного руководителя);

- дисциплины (хорошие руководители на всех уровнях, применение рассудительных карательных санкций или заключение справедливых соглашений);

- субординации (личные интересы подчинены интересам организации);

- плановости (деятельность организации определяется одним планом, под руководством одного руководителя, предприятие работает в одном направлении);

- научности (использование научных методов, подходов);

вознаграждения (мотивация в форме заработной платы, премий доплат и других выплат);

- централизации (руководитель принимает решение, подчиненные исполняют), децентрализации (руководство передает часть полномочий подчиненным);

- порядка (эффективная организация, подбор и отбор персонала, правильная расстановка кадров);

- справедливости (равенство на всех уровнях иерархии предприятия);

- стабильности (устойчивый состав руководителей предприятия);

- инициативы (руководитель предоставляет персоналу инициативу);

- корпоративности духа (культивация духа общности и единства) демократии (участии в управлении всех сотрудников);

- контроля над исполнением решений.

Таким образом, в менеджменте человеческих ресурсов нет универсальных принципов управления, которые будут применяться в похожих условиях, так как меняются обстоятельства, а с ними меняются и работники, поэтому принципы должны обладать определенной гибкостью и применяться в разных ситуациях.

Для эффективного обеспечения взаимодействия человеческих ресурсов в организации необходимо предложить конкретный механизм влияния факторов на поведение персонала, которому предшествует систематизация, классификация и обстоятельный анализ факторов.

Психологически комфортная среда создает возможности для дальнейшего увеличения производительности, совершенствования социального устройства, улучшения качества жизни персонала компании. Кроме того, она создает возможности для интеллектуального, социального и физического развития сотрудников организации и таким образом уровень управления и качества HR-менеджмента организации значительно улучшается. Это выражается в повышении уровня производительности и системы исполнения тех или иных производственных задач на предприятии. Но в условиях постоянного роста, увеличения производительности труда растет психологическая напряженность, благодаря чему возникают трудности в коллективе в сфере организации взаимодействия и сотрудничества. Происходит усложнение межличностных отношений. В этих условиях требуется перестройка умений и навыков, как от рядовых сотрудников, так и от руководителя организации. Иными словами, от сотрудников требуется постоянная работа над собой, самосовершенствование. Все это также накладывает определенный отпечаток на психологическое состояние персонала и состояние корпоративной атмосферы организации в целом.

---

Социально-психологический климат играет существенную роль в плане мотивации персонала и в этой связи выступает одним из важных инструментов организации сотрудников на работу. Комфортная психологическая среда способствует налаживанию межличностных отношений в коллективе и укреплению корпоративной дисциплины. Как следствие, растет сплоченность в коллективе, что также положительным образом сказывается на состоянии экономической деятельности предприятия 3, с. 63. При повышении производительности труда растет и экономическая результативность деятельности предприятия, что дает возможность материального поощрения сотрудников. Иными словами, психологически комфортная среда открывает широкие перспективы в укреплении коллективной сплоченности и как следствие помогает поддерживать высокие результаты труда 6, с. 82. Однако, в силу постоянного изменения условий рынка возникает достаточно не стабильная внутренняя и внешняя среда фирмы. В результате такой нестабильности состояние психологической среды организации может значительным образом измениться, причем, часто в негативную сторону. Негативные тенденции могут пагубно влиять на психологическое состояние сотрудников и тем самым приводить к некоторым сбоям в работе. Именно по этой причине достаточно важно поддерживать стабильное состояние социально-психологического климата в коллективе.

Для психологически комфортной среды свойственны следующие важные характеристики:

- деловое, творческое настроение преобладает в коллективе в течение всего рабочего дня;

- наличие чувства группового товарищества, сплоченности, единения;

- наличие высокого уровня профессиональной подготовленности сотрудников к любым ситуациям в производственной деятельности предприятия;

- стабильные и позитивные отношения у руководства и подчиненных;

- существование равномерности распределения объема работы на каждого сотрудника коллектива предприятия;

- своевременность и объективность в разрешении конфликтов в организации со стороны руководства;

- оперативное решение материальных и жилищных вопросов сотрудников со стороны руководства;

- наличие критики и самокритики, помогающее адекватно оценить результаты своей деятельности каждым из сотрудников;

- согласие сотрудников заменить коллегу в случае необходимости;

- применение неформального лидерства для реализации определенных управленческих задач для повышения эффективности и производительности на предприятии;

---

- справедливое распределение руководством материального вознаграждения между членами коллектива организации 14, с. 66.

Иными словами, благоприятный социально-психологический климат в организации - это результат работы руководства фирмы в области организации психологической поддержки персонала. Эффективность работы персонала зависит во многом от формирования психологически комфортной среды, которая зависит от технического и организационного уровня производства, квалификации персонала, уровня мотивации и оплаты труда, а также от наличия стратегии развития предприятия.

Формирование благоприятного социально-психологического климата обеспечивается на различных уровнях корпоративного управления. Успех реализации мероприятий по созданию социально-психологического климата во многом связан с отношением руководства к исполнению действий для формирования действительно устойчивой психологической среды, в условиях которой сотрудникам компании будет комфортно исполнять свои должностные обязанности 11, с. 86.

Нарушения в системе управления предприятием являются следствием нарушения социально-психологического климата. Это нарушение связано с негативными влияниями факторов макро и микросреды. Помимо этого влияние оказывают объективные и субъективные факторы. Объективными следует признать технические, санитарно-гигиенические, а также организационные элементы, содержание и характер деятельности. Помимо этого к объективным факторам, которые оказывают существенное влияние на специфику формирования благоприятного социально-психологического климата, являются особенности организации трудовой деятельности и принципы управленческой практики. Субъективным фактором следует признать характер корпоративных связей между различными членами коллектива, сотрудничество, а также стиль руководства в организации.

Создание комфортного социально-психологического климата необходимо множество условий, которые могут быть сформированы руководством компании. Руководство организации должно уделять особое внимание принципам и специфике взаимодействия между членами коллектива фирмы путем организации психологической поддержки персонала.

1.2 Роль руководителя в оптимизации социально-психологического климата

---

Сегодняшний день требует от руководителя применения на практике многих разработок управленческой науки наряду с уместным использованием всех качеств личности управленца. Многие исследователи указывают на наличие «тесной связи между стилями руководства, удовлетворенностью работой со стороны сотрудников и социально-психологическим климатом в коллективе 21, с. 5. Выделим три важные составляющие, лежащие в основе совокупного портрета руководителя: это особенности личности, стиль руководства и авторитет. Данные составляющие будут влиять на эффективность руководства коллективом в целом и, в конечном итоге, – на процессы формирования психологического климата.

Обращаясь к управленческим способностям руководителя, их можно рассмотреть, основываясь на трех критериях. Во-первых, это критерий, указывающий на проявления личности управленца, которые обозначаются понятием «управленческие характеристики». Они, как основа управленческой деятельности, необходимы, так как детерминируют ее успешность. Такие характеристики можно поделить на две группы: первая – это общие социальные, биографические характеристики, характерные для эффективного управленца; вторая – личностные свойства и качества эффективного управленца 5, с. 247.

Необходимо также учитывать и второй, функционально-деятельностный критерий. Это общеуправленческие или общеорганизационные способности управленца. Они определяют, насколько эффективно данный тип деятельности влияет на результаты труда. Далее идут частные способности личности руководителя, могущие обеспечивать эффективное выполнение отдельных функций, решать конкретные проблемы управления 10, с. 77.

Одно из главных условий эффективности руководства – это стиль управления, который может применяться руководителем. Согласно теории управления, стиль руководства – это стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных, так и субъективных условий управления, личных особенностей руководителя.

Теоретики социологии управления считают, что стиль руководства образует относительно устойчивую, сложившуюся под влиянием ряда факторов (объективных и субъективных) систему способов поведения и действий руководителя в отношениях с работниками, благодаря которой руководитель может организовать и повлиять на межличностные отношения в коллективе, воздействовать на работников с целью достижения поставленных задач и выражать свое собственное понимание принципов и задач управления. Стиль отражает грани взаимодействия руководителя с сотрудниками и включает: выбор задач, принятие решений, организацию коллектива и осуществление контроля, установление взаимоотношений с работающими людьми, взаимодействие с другими организациями, подбор методов побуждения, регуляцию поступающей информации, а также налаживание обратной связи коллектива с руководителем.

---

Данные характеристики стиля руководства не противоположны друг другу, а сочетаются в разных вариантах, обусловливая степень выраженности определенного стиля. Традиционно выделяют три стиля. Демократический стиль управления реализуется через распределение полномочий, инициатив и ответственности между руководителем и персоналом. Руководитель демократической направленности всегда прислушивается к мнению коллектива по ключевым вопросам производства, старается принимать коллегиальные решения. Он своевременно и регулярно проводит информирование работников организации по важным вопросам. Общение с работниками происходит в форме пожеланий, просьб, советов, рекомендаций, поощрений за оперативную и качественную работу. Руководитель должен отстаивать интересы подчиненных, стимулировать благоприятный климат в коллективе.

Авторитарный стиль характеризуется тем, что возможность для работников внести свой вклад в организационную работу ограничена либо как таковая отсутствует. Все решения принимаются руководителем, который диктует свои методы и условия работы, решение важных задач редко доверяют членам группы. Но у авторитарного стиля есть и некоторые преимущества. В ряде случаев такой стиль может быть полезен, особенно, когда решение должно быть принято без промедления и долгих дискуссий, то есть быстро. Реализуемым проектам требуется сильный руководитель, и авторитарный стиль только помогает в выполнении заданий. В негативном сценарии авторитарный стиль может породить другие последствия: зависть и недоверие, враждебность, покорность и заискивание. Но в ряде случаев данный стиль приводит к успеху, это, некоторым образом, оправдывает использование его в глазах работников. Авторитарный стиль будет иметь управленческий эффект, например, в спорте или в армии.

Либеральный стиль управления проявляет себя в отсутствии активного участия руководителя в управленческих процессах. Такой руководитель не спешит принять быстрое решение, «плывет по течению», ждет указаний сверху, на него влияет коллектив. Он предпочитает «не высовываться», не рисковать, часто уходит от разрешения назревших конфликтов 15, с. 30. Руководитель стремится минимизировать свою персональную ответственность. Работа пускается на самотек и редко им контролируется. Такой стиль руководства предпочитается в коллективах творческих профессий, в которых деятельность построена на реализации элементов и граней творческой индивидуальности. Синонимом либерального стиля в широком смысле может быть попустительский стиль, его развитие имеет (как следствие) низкое качество работы и плохую продуктивность. Если руководитель предъявляет завышенные требования, является приверженцем публичной критики деятельности сотрудников, частых наказаний, редких поощрений, низкой оценки их вклада в совместную работу, ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу.

---