Добавлен: 01.04.2023
Просмотров: 89
Скачиваний: 1
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Теоретические аспекты человеческого фактора в системе управления
1.1 Человеческий фактор и социально-психологический климат в коллективе
1.2 Роль руководителя в оптимизации социально-психологического климата
Глава 2. Анализ человеческого фактора в системе управления на примере ООО «Антар»
2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика деятельности ООО «Антар»
2.2 Характеристика психологического климата в коллективе ООО «Антар»
В динамике наблюдается рост показателя коэффициента текучести кадров в 2017 г. по сравнению с 2015 г. с 9,76% до 14%. Своего минимального значения показатель достигал в 2015 году. По мнению многих специалистов, естественная текучесть персонала составляет от 7 до 10%. В 2016 и 2017 г. уровень текучести кадров в организации выше нормы.
Составляющие организационной культуры ООО «Антар» представлены на рисунке 2.
Составляющими организационной культуры предприятия являются: миссия, цели, принципы деятельности, ценности, управленческая этика, миф, легенды, форма одежды, символика, а также показатели, характеризующие структура коллектива, его сплоченность, вопросы материального и морального стимулирования персонала, правила поведения, взаимоотношения с руководством и др.
В компании существует свой свод принципов поведения сотрудников (корпоративная этика и дресс-код), а также список действий, запрещенных для сотрудников и влекущих за собой последствия, вплоть до увольнения.
Миссия ООО «Антар»
Ценности компании
Цели
Традиции, обычаи
Убеждения, ценности
Структура коллектива и правила поведения сотрудников
Рис. 2. Составляющие организационной культуры ООО «Антар»
Принципы взаимоотношений компании с сотрудниками:
1. Принцип ценности сотрудника.
2. Принцип равных возможностей
3. Принцип беспристрастности и справедливости.
4. Принцип действия (личного вклада).
5. Принцип доверия и уважения.
6. Принцип обучения и развития.
7. Принцип продвижения изнутри.
8. Принцип стремления к лучшему и к лидерству во всём.
9.Принцип открытости (обеспечение прозрачности своих решений и процедур).
10. Принцип легитимности (взаимной честности).
11. Принцип уважения.
12. Принцип лояльности.
13. Принцип хозяйского отношения.
Таким образом, ООО «Антар» является предприятием, работающим в сфере поставок и производства питьевой воды, с довольно характерными для предприятий данной категории организационной структурой, численностью рабочих и другими показателями. Сегодня в ООО «Антар» работает около 50 сотрудников. В целом компания стабильно развивается, однако наблюдается снижение объемов реализации, что связано с негативными макроэкономическими процессами. Чистая прибыль на протяжении 2015-2017 гг. планомерно снижалась, и по результатам 2017 года составила 5129 тыс. руб., темп сокращения составил 22,31% за 3 года.
2.2 Характеристика психологического климата в коллективе ООО «Антар»
Главным человеческим фактором в системе управления выступают трудовые ресурсы или персонал предприятия. Сложность системы производственных отношений в ООО «Антар» требует комплексного применения методов воздействия на коллектив и отдельных работников - экономических, организационно-распорядительных и социальных.
Проведем анализ методов управления персоналом в ООО «Антар» (рис. 3).
Рис. 3. Методы управления персоналом, которые предпочитают руководители ООО «Антар»
Из рисунка 3 видно, что в ООО «Антар» руководство при управлении персоналом предпочитает административным методам руководства, а именно - приказам и распоряжениям, которые используются в процессе оперативного управления. В то же время социально-психологическим методам управления персонала (создание нормального психологического климата на предприятии) на предприятии почти не уделяется внимание.
Рассмотрим стиль руководства в ООО «Антар».
Для выявления стиля руководства были проведены опросы персонала предприятия. Так, был поставлен следующий вопрос: «Какой, по вашему мнению, преобладает стиль руководства предприятия? Авторитарный, демократический или либеральный». Результаты опроса приведены на рис. 4.
Рис. 4. Результаты опроса персонала ООО «Антар» по стилям руководства
Из рис. 4 видно, что в ООО «Антар» в основном используется авторитарный (автократический) стиль руководства. В его основе - владение руководителем значительной властью, создает возможности для навязывания своей воли исполнителям. Направлен этот стиль на потребности низкого уровня.
При управлении организацией руководитель ООО «Антар» не придерживается какого-либо одного стиля управления в чистом виде. В зависимости от ситуации, начальник использует как либеральный, так и демократический стиль лидерства. Между сотрудниками теплые дружеские отношения, несмотря на то, что в ООО «Антар» работают люди разных возрастов. В трудной жизненной ситуации коллеги всегда помогут, по-семейному, совершенно искренне и бескорыстно поддержат. Но при всем дружеском отношении, распоряжения начальства выполняются беспрекословно, потому что каждый понимает свою роль в общем процессе.
Руководитель ООО «Антар» не любит рисковать, очень вежлив, не ругается, не требователен, готов выслушать замечания и предложения, но не всегда их выполняет. При этом что немаловажно, он стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.
Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за хорошую работу. Начальник любит разделять полномочия, сотрудничать с подчинёнными в решении текущих вопросов, поощряет проявление инициативы. Руководитель любит передавать часть своих функций подчиненным, а соответственно распределяет часть ответственности, при этом члены коллектива сами решают, как наиболее правильно подойти к выполнению порученных им работ.
Руководитель способен стимулировать энтузиазм у членов коллектива, вдохновлять на выполнение любых заданий, что является в значительной мере залогом успеха всего дела. Иногда он выражает признательность за качественно выполненную работу, благодарит за особый вклад в работу. Сотрудники хотели бы получать благодарность в виде денежной премии, либо повышении в должности, а не просто в словах благодарности.
Для анализа эффективности применяемого стиля руководства был проведен анкетирование (анкета представлена в Приложении 2) и опрос персонала, результаты которого представлены в Приложении 3.
Результаты опроса и анкетирования представлены ниже.
В опросе приняли участие все сотрудники ООО «Антар». Большая часть опрошенных (85%) работает в организации менее года. 5% - от 1-3 года, 5% - 3-5лет. 50% респондентов считают данную организацию престижным местом работы. При этом 30% так не считают, а 20% затруднились ответить на данный вопрос.
При ответе на вопрос «Устраивает ли Вас предложенное материальное вознаграждение за Ваш труд в данной организации?» ответы опрошенных распределились на две группы. 40% получаемая заработная плата устраивает, 60% считают ее недостаточной (по мнению руководителя отдела кадров - это обычно часть сотрудников, которая работает в организации недавно и не является лучшей частью коллектива – в отношении трудовой дисциплины, квалификации, результатов их труда) (рис. 5).
Рис. 5. Структура ответов на вопрос о материальном вознаграждении
Гигиенические, физические условия труда устраивают в основном всех – 80% ответили утвердительно, 10% опрошенных ответить на этот вопрос затруднились, отрицательно ответили лишь 10% (рис. 6).
Рис. 6. Структура ответов на вопрос об условиях труда
50% опрошенных устраивает их работа – она им интересна; еще 30% ответить на этот вопрос однозначно не смогли, отрицательно ответили на данный вопрос лишь 20% респондентов (рис. 7).
Рис. 7. Структура ответов на вопрос о том, интересна ли работа в организации
Стили и методы управления в ООО «Антар» устраивает 20% опрошенных. 70% ответили отрицательно, еще 10% ответить не смогли (рис. 8).
Рис. 8. Структура ответов о стилях и методах управления в организации
Говоря о наиболее частых причинах увольнения, 60% опрошенных отметили такой конфликт, как «несправедливые придирки руководства» (рис. 9).
Рис. 9. Причины увольнения
Здесь суммированы все варианты, которые обычно упоминают сотрудники. Так, зачастую называются любые пожелания руководителя относительно прямых обязанностей сотрудников – такие сотрудники в основном и бывают уволенными. 10% сотрудников отметили, что причиной увольнения бывает недовольство руководителя качеством работы увольняемого сотрудника, его фактической квалификацией (не той, что указана в дипломе об образовании (а практической способностью выполнять свою работу). Еще по 10% опрошенных отметили в качестве причины недовольство условиями труда, его оплатой и непрестижность работы, стремление занимать более высокую должность.
Далее был задан вопрос о возможных способах исправить ситуацию. Результаты ответов представлены на рисунке 10.
Рис. 10. Структура ответов на вопрос, о том, как можно изменить ситуацию в ООО «Антар»
Так, 30% опрошенных утверждают, что улучшить ситуацию в ООО «Антар» поможет изменение отношения некоторых из сотрудников к своей работе. Еще 40% говорят, что поможет изменения отношения руководства к сотрудникам. 15% считает возможным изменение ситуации, если руководство изменит стиль управления. 5% говорят, что изменить ситуацию невозможно, поскольку невозможно изменить сложившийся коллектив. И 10% опрошенных считают, что сложившуюся систему управления персоналом не изменить.
Отметим, что персонал ООО «Антар» лоялен по отношению к свой организации, и высоко оценивает своего руководителя, но недовольство оплатой труда и мотивацией отразилось в ответе на следующий вопрос о том, хотят ли сотрудники в ближайшее время сменить работу (рис. 11).
Рис. 11. Структура ответов на вопрос, о том, готовы ли сотрудники в ближайшее время сменить имеющуюся работу на другую
Так, 15% респондентов не собираются менять работу; 65% не готовы уволиться сейчас, но ищут другую работу. При этом следует заметить, что условия труда в ООО «Антар» более чем достойные, поэтому основная часть коллектива стабильная и трудоспособна. Еще 20% готовы, по их словам, уволиться прямо сейчас – и они уже нашли подходящую работу.
Таким образом, как показало проведенное исследование, сотрудники ООО «Антар» заинтересованы в работе в организации и в продвижении по службе. В то же время большинство сотрудников не удовлетворено своим материальным положением и желает его улучшения. В результате исследования выявлена удовлетворенность сотрудников условиями труда, управлением рабочим процессом и организацией работы в целом. Неблагоприятным образом на психологический климат влияет низкая удовлетворенность сотрудников размером заработной платы, взаимоотношениями с коллегами и руководством ООО «Антар».
Глава 3. Определение приоритетов менеджмента человеческих ресурсов ООО «Антар» и мероприятия по их совершенствованию
Таким образом, в целом, руководитель использует эффективный стиль руководства в зависимости от ситуации, что позволило организации достичь хороших финансовых результатов, а также сформировать благоприятный социально-психологический климат в коллективе.
При всех положительных моментах руководителю необходимо уделить больше внимания вопросам формирования благоприятного социально-психологического климата. План мероприятий по оптимизации социально-психологического климата в ООО «Антар» представим в виде схемы на рисунке 12.
Рекомендации по оптимизации социально-психологического климата ООО «Антар»
Разработка мотивирующей системы оплаты труда
Внедрение системы KPI
Мероприятия по снижению конфликтности, повышению эффективности руководства
Внедрение элементов медиации
Совершенствование организационных коммуникаций
Проведение корпоративных тренингов
Рис. 12. План мероприятий по оптимизации социально-психологического климата в ООО «Антар»