Файл: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА.pdf

Экономическое или материальное стимулирование - это, прежде всего, заработная плата и она играет важную роль для каждого. Заработная плата должна быть конкурентной, по сравнению с заработной платы компаний конкурентов. Для работника заработная плата становится стимулом, когда ее начисление логическое и понятное. Каждый работник должен знать порядок расчета его заработной платы, для этого необходимо внедрить расчетные листа, которые бухгалтер бы выдавал ежемесячно с заработной платой каждому сотруднику. Специалисты должны четко представлять вследствие из чего заработная плата повышается или остается на прежнем месте.

Проведенное анкетирование во второй главе работы подтверждает, что заработная плата является важным и мотивирующим фактором в данной компании, поэтому необходимо провести дифференциацию размеров оплаты труда. Заработная плата должна с одной стороны стимулировать, а с другой:

• быть справедливой и экономически оправданной, т.е. зависеть от результатов работы каждого сотрудника;
• размер премии должен быть понятен, ожидаем, и зависеть от участия в доходах компании (например, за привлечение новой клиентуры), за сверхурочную работу (работа в выходные и праздники или собственная инициатива);
• рассчитывать премии на основе конечных результатов работы всей организации и исследовать вклад в этот результат каждого котрудника;
• исключать уравнивание премии для всех сотрудников.
• Сотрудники малого бизнеса в России, как и большого, ждут социальных льгот и компенсационных выплат. ООО «ТомТорг» обеспечивает свих работников всевозможными выплатами (экстренное и плановое стационарное обслуживание, бесплатные ежегодные новогодние подарки для сотрудников и их детей в возрасте до 14 лет, помощь сотрудникам в получении льготного кредита в банках по программе корпоративный клиент, компенсация части стоимости путевки в детские лагеря, предоставление единовременной материальной помощи по причине несчастного случая и некоторые другие). Их достаточно, чтобы сотрудники чувствовали себя защищенными. Однако как показало исследование, нематериальная мотивации в компании значительно отстает. Это выражается как в отсутствии поощрительных грамот, так и в неудобном графике работы и отсутствии самореализации и карьерного роста работников.
• Вместе с тем, каждый руководитель должен способствовать росту мотивации своего персонала. При этом следует отметить, что на первый план выходят индивидуальные способности каждого сотрудника, поскольку совокупный результат деятельности компании напрямую зависит от способности каждого ее члена. Таким образом, степень раскрытия внутреннего потенциала сотрудников компании влияет на возможность повышения ее эффективности.
• Конечно же, внедрение грамот и некоторых других систем нематериального поощрения возможно для внедрения на предприятие хоть на следующий день, но для такой нематериальной мотивации, как саморазвитие, карьерный рост, требуется и время и использование новых методов. Здесь на помощь приходит коучинг.

---

Коучинг является инструментом управления и мотивации, который способствует как развитию отдельных сотрудников и отделов, так и развитию организацию в целом [37].

Внедрение коучинга в организацию приносит пользу как самой компании, так и сотрудникам, которые получают поддержку собственной инициативы, большую самостоятельность, осознание возможностей своего дальнейшего развития, что является ключевыми факторами для роста мотивации персонала. Компания при этом получает мотивированных, эффективных, лояльных сотрудников [37].

Коучинг затрагивает, в первую очередь, нематериальные факторы мотивации. Соответственно, эти факторы играют мотивирующую роль и включают в себя:

• профессионально-должностной рост;
• достижение целей;
• высокая степень самостоятельности и ответственности;
• возможность успеха и признания;
• возможность личной самореализации;
• интересное содержание работы;
• стиль вышестоящего руководства;
• отношения с коллегами [38].

- Коучинг может стать началом к тому, чтобы организовать конкурс на замещение должности управляющего, директора в новом пункте выдачи заказов, который может быть открыт и приносить учредителю ООО «ТомТорг» дополнительную прибыль, а для сотрудников компании будет организован карьерный рост и саморазвитие.

Таким образом, можно сделать вывод, что предложенная программа совершенствования системы мотивации в компании ООО «ТомТорг», позволит решить ряд проблем в системе управления персоналом, усовершенствовать использование всех методов воздействия: административных, экономических, социальных.

После разработки основных элементов совершенствования системы мотивации в компании ООО «ТомТорг», следующим этапом будет процесс внедрения и реализации разработанной программы, затем дана оценка эффективности предложенной программы и выявлено - насколько данная программа достигла желаемого результата. В случае благополучного

внедрения, реализация предлагаемых мероприятий улучшит мотивацию сотрудников и повысить эффективность их работы, а значить приведет к росту доходов компании.

Из проведенного выше анализа анкетирования, мы можем видеть, что заработная плата является самым существенным мотивирующим фактором в компании ООО «ТомТорг». Основной задачей в организации системы оплаты труда, является дифференциация ее размеров, которая должна быть экономически оправданной для организации, и, с другой стороны, мотивировать сотрудников к продуктивной работе.

---

Для этого необходимо создать модель системы оплаты труда в данной компании.

Рассмотрим такую проблему: работник Х, регулярно ходит на работу и выполняет свои обязанности, за которую он получает фиксированную зарплату и ежемесячную премиальную часть, его все устраивает, он не показывает интереса к развитию компании и не проявляет инициативу сделать вклад в ее развитие. Так происходит до некоторого времени. В определенный момент, Сотрудника Х начинает не устраивает имеющееся положение дел, он начинает всячески выражать свою неудовлетворенность, и приходит время, когда он уходит в более многообещающую организацию.

Решение данной проблемы: создание новой поощрительной системы, в которой размер заработной платы сотрудника будет прямо пропорционально увеличиваться от выполнения определенных задач от которых зависит процветание компании в целом. Для этого у работника должна сложиться понятная и подробная картина о поощрительной системе.

В соответствии с этим, следует внедрить новую систему материального мотивирования персонала в организации.

Создадим систему оплаты труда для рядового сотрудника пункта выдачи заказов и представим ее на рисунке 3.2

Рисунок 3.2. Система материального стимулирования труда сотрудника пункта выдачи заказов ООО «ТомТорг»

Из рисунка мы можем видеть, что сотрудник пункта выдачи закзов помимо получения своей ежемесячной премиальной части зарплаты, к концу года может получить существенную премию. Организация будет стимулировать сотрудника высоким процентом годовой премии за привлечение новых клиентов и качественное обслуживание участников закупок, которые будут пользоваться сервисом данной организации, совершать новых покупки, которые увеличат оборот компании и позволят сотрудникам обслуживать еще большее количество покупателей.

Исходя из вышеперечисленных показателей и схем, заработная плата сотрудника пункта выдачи заказов компании ООО «ТомТорг», который для примера, перевыполнил план в 2 раза (100% от оклада), будет выглядеть таким образом:

Должностной оклад - 10000 рублей; стаж работы - 2 года; отработанных дней за месяц - 15, ежемесячная премия за выполнение плана от оклада 100%, премия по результатам года за личное участие в развитии компании (предложение по усовершенствованию алгоритма выдачи заказов) 100% от оклада.

Заработная плата за 1 месяц (декабрь 2018 года):

Оклад = 10000 рублей;

Ежемесячная премия за выполнение плана: 50%*2 (за перевыполнение плана на 100%) от оклада = 10000 рублей;

---

Премия по результатам года за личное участие в развитии компании (предложение по усовершенствованию алгоритма выдачи заказов) 100% от оклада =10000 рублей.

Итого начислено: 30000 рублей.

Данный показатель выше, чем заработная плата по итогам декабря 2017 года, ко всему прочему компания усовершенствовала алгоритм выдачи заказав, что позволяет обслуживать больше клиентов.

На данный момент организация платит фиксированную премию за выполнение плана каждому сотруднику, она составляет 50% от оклада. Это не совсем целесообразно для компании, так как поток клиентов косвенно зависит от работников пункта выдачи, и план выполняется в 100% случаев, а по факту не все сотрудники работают одинаково эффективно. Было бы рациональней заменить повременно-премиальную форму оплаты труда, на сдельно­прогрессивную (рисунок 3.2)

Что касается остальных сотрудников пунктов выдачи заказов, то здесь было бы целесообразней заменить повременно - премиальную форму оплаты труда на сдельно - прогрессивную. Компания ежемесячно платит фиксированную премию сотруднику (50% от оклада), что не совсем рационально для организации, т.к. не все работают одинаково продуктивно, а премия высокая, соответственно чистая прибыль компании падает, т.к. бывают месяца, когда клиентов меньше, чем в предыдущие. Поэтому необходимо заменить существующую форму оплаты труда на более рациональную при данном виде деятельности, рисунок 3.3.

Рисунок 3.3 - Сдельно-прогрессивная оплата труда в ООО «ТомТорг»

Из представленной системы материального стимулирования для сотрудников пунктов выдачи заказов (рисунок 3.2), видно, что для сотрудников будет назначена норма выданных заказов (количество обслуженных клиентов), и количество выданных заказов, которые будет выполнены сверх нормы, будут оплачиваться по иной ставке. Из чего следует сделать вывод, что сотрудник пункта выдачи заказов будет заинтересован в количестве выданных заказов, организация в этом случае получить высокую производительность труда, а сотрудник более привлекательную для него оплату труда.

Основные условия эффективности применения данных систем:

1. Участие в прибыли неэффективно, если не дополняется привлечением работников к управлению, к процессу принятия решений, к поиску и решению производственных проблем.

Главное - понять, что системы участия в прибыли - это не столько способ платить работникам, сколько способ управлять процессом труда, контролировать его так, чтобы постоянно стимулировать совершенствование производства за счет рационализаторской деятельности людей.

---

1. Определение размера заработной платы должно базироваться на таких показателях, на которые работники могут оказать реальное воздействие, т.е. на что они могут повлиять (прежде всего, в лучшую сторону), контролировать на своих рабочих местах.

Первоначальной основой создания новой системы материального стимулирования могут стать предложенные параметры формирования дополнительного премиального фонда. Разделение создаваемого премиального фонда должно осуществляться по нормативам, разрабатываемым с участием работников.

Прежде всего, это касается, установления индивидуальных премий в системе управления по целям, а также введения дополнительных бонусов за рационализаторские предложения, например привлечение новой клиентуры и работа с уже имеющимися клиентами по повышению их объемов, а также использование новой для компании формы оплаты труда, как сдельно-прогрессивная.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Эффективная работа компании - это, прежде всего, эффективная работа персонала от руководителя до каждого сотрудника, и поэтому мотивационный фактор в достижении целей организации играет не маловажную роль.

Данная работа посвящена рассмотрению литературных источников касательно темы мотивации персонала, осуществлению оценки системы мотивации персонала ООО «ТомТорг», а также разработке рекомендаций по ее совершенствованию.

В ходе написания первой глав было выявлено, что мотивы есть побудительные причины поведения и действий индивида, появляющиеся под влиянием его потребностей и интересов, представляющие собой образ желаемого индивидом блага, которое реализует потребности при условии, если будут осуществлены некоторые трудовые действия. Мотивация же есть, в сущности, заявка на трудовое поведение, выбор мотивов, стимулирующих человека к труду, к надлежащей активности.

Концепция мотивации стала активно разрабатываться в XX в., хотя многие мотивы, стимулы и потребности были известны с древних времен. На данный момент создано несколько различных теорий мотивации, которые условно можно дифференцировать на три категории: первоначальные, содержательные, процессуальные.

Проблема мотивации и стимулирования имеет свою историю в России. В целом для России свойственны такие особенности для мотивационного менеджмента: основная мотивационная модель - модель «кнута и пряника»; модели мотивации России были и остаются стандартизированными и незыблемыми; уравнительность в оплате труда; трудовой вклад, оценивался необъективно; социалистическое соревнование.

---