Файл: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА.pdf

Стоит отметить, что основной целью управления любой организацией, должно стать формирование у сотрудников внутренней мотивации, поскольку именно тогда он начинает воспринимать себя как первопричину собственного поведения. Как следствие этого у работника снижается зависимость от положительных и отрицательных подкреплений со стороны руководства и растет самомотивация [6, с. 25].

Для целей исследования важно соотнести два рассмотренных понятия: мотивирование и стимулирование, которые являются различными по содержанию способами воздействия на мотивацию человека. Мотивирование является более широким понятием, которое включает в себя стимулирование, как основной инструмент.

Мотивирование - это долговременное воздействие на человека в целях изменения самой структуры мотивации, т.е. ценностных ориентаций и потребностей человека, формирование определенных мотивов и развитие на этой основе его трудового потенциала.

Стимулирование - это инструмент управления мотивацией человека посредством внешнего побуждения к активности через различные блага (стимулы), способные удовлетворить потребности человека. Механизм стимулирования предполагает воздействие на уже имеющуюся систему мотивов человека, актуализируя и усиливая эти мотивы, но не меняя саму структуру мотивации [10, с. 49].

В основе понятий мотивирования и стимулирования лежат понятия мотива и стимула. Понятие мотива было рассмотреть выше, но важно также отметить, что поведение человека определяется обычно не одним мотивом, а их совокупностью, которая составляет мотивационную структуру личности. Мотивационная структура личности является стабильной структурой, находящейся под влиянием следующих характеристик личности: индивидуально-психологических (способности, темперамент, воля и др.); мотивационные (потребности, ценности, интересы, установки); социально­демографические (пол, возраст, образование, квалификация).

Но мотивационная структура личности может изменяться под воздействием воспитания человека, его образования, а также под влиянием определенных стимулов. Получается, что стимул воздействует на поведение человека, актуализируя определенные мотивы. Если мотивы - это внутренние побудительные силы, то стимулы относятся к внешним силам. К ним относятся различные материальные и нематериальные блага, а также действия других людей. Причем реакция людей на стимулы не всегда может быть сознательна, а воздействие одного и того же стимула на разных людей может проявляться по-разному.

---

1.2 Подходы к мотивации персонала

Зачастую предприятия малого бизнеса, не смотрят на инвестиции в персонал как на выгодное вложение, которое при грамотном подходе может стать весьма рентабельным, они рассматривают его как статью расходов, что зачастую является ошибочным. Одними из самых выгодных вложений в человеческие ресурсы являются - создание комфортных условий работы, качественный рост оплаты труда, условия для обучения и развития сотрудников, медицинского обслуживания и активного отдыха. Важно отметить, что в настоящее время в России происходит изменение трудовой мотивации. Молодое поколение в своем сознании на первый план ставит развитие личности, предприимчивость, стремление к материальному достатку. Материальная заинтересованность становится основой удовлетворения иерархии потребностей, таких, как необходимость в профессиональном, духовном росте и саморазвитии.

На данный момент в России существует колоссальный резерв работников, который обладают высокой внутренней мотивацией к творческому труду, постоянному профессиональному развитию и саморазвитию. Эта категория людей имеют высшее образование, средних или доход выше среднего.

Молодые специалисты, которые имеют достаточно высокий доход, не замотивированы отдаваться полностью рабочему процессу ради повышенной заработной платы. Для них более весомыми считаются такие факторы мотивации, как свободное время, ближайшее окружение (коллеги), требования к характеру деятельности.

С другой стороны, если рассматривать регионы России, большая часть населения имеет достаток ниже среднего. Заработная плата в данном случае, не может выполнять свою мотивирующую задачу, так как она порой даже не способна удовлетворить базовые потребности работников и их семей.

Важно сказать, что система мотивации в любой компании, должна эффективно сочетать в себе материальные и нематериальные факторы управления персоналом, она должна учитывать внешние стимулы и внутренние мотивы деятельности, личный опыт работников, потребность в управлении и подчинении, а также правовое регулирование и психологические особенности каждого сотрудника.

Способы мотивации персонала - это методы управленческих влияний, на персонал которые используются для достижения целей организации. Основа этих методов законы и закономерности управления человеческими ресурсами. Руководители фирм используют различные приемы воздействия на персонал для мотивации его деятельности.

---

В малом бизнесе методы мотивации сотрудников могут быть разными. Используемые методы зависят от общей системы управления на предприятии, от характера деятельности организации и от продуманности сложившейся системы мотивации работников.

Воздействие особенно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей, благодаря этим методам, руководители осуществляют социальное мотивирование трудовой деятельности.

Такие науки как социология, психология и другие, изучающие человека, разработали группу методов, включающих в себя многообразие способов и приемов. К таким методам можно отнести опросы, анкетирование, тестирование, интервью т.д.

Классификация методов основана на мотивационной ориентации методов управления и представлена на рисунке 1.1.

Классификация методов мотивации может быть разделена на три типа. Это социально-психологические, которые являются самыми популярными, экономические и организационно-административные (организационно распорядительные).

Рисунок 1.1 - Классификация методов управления мотивацией персонала

В зависимости от того, на что будет направленно воздействие методы управления можно разделить на:

- экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами;

Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также экономическим мотивированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда, и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.

• организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях;

Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно - распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.

---

• социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников [35, с. 99].

Отмечаемый рядом авторов, рост роли экономических методов управления в России связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием рыночной экономической системы. В условиях рынка, экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических стимулов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появится возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями.

Таким образом, мотивация труда - важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т. е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность.

Очевидно, что связь мотивации, стимулирования труда и результатов труда опосредствована приобретенными навыками труда - потребностями, ценностями, мотивами, стимулами, но именно трудовая мотивация - источник трудовой деятельности личности. Эффективная трудовая и производственная деятельность возможна лишь при оптимальной системе мотивации труда.

Следовательно, основное значение системы мотивации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение работников предприятия, направив его на достижение стоящих перед ним стратегических задач, другими словами, объединить стратегические цели организации и интересы работников.

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

2.1 Общая характеристика организации и кадрового состава

Общество с ограниченной ответственностью «ТомТорг» основано 01 апреля 2010 г. Сокращенное наименование Общества: ООО «ТомТорг» . За время работы организации реорганизаций не было. Единственным учредителем является физическое лицо - гражданин РФ.

Основной целью деятельности Общества является получение прибыли. Общество вправе осуществлять любые виды деятельности, не запрещенные действующим законодательством Российской Федерации.

Основным видом деятельности по ОКВЭД является «47 Торговля оптовая непродовольственными потребительскими товарами»..

---

У предприятия нет собственных и зданий, и сооружений, поэтому оно арендует офисные и торгово-складские помещения. Продажа продукции осуществляется под заказ (по каталогам), так и непосредственно в пунктах выдачи товара.

Организационная структура предприятия показана на рисунке 2.1.

В Обществе разработаны и утверждены директором должностные инструкции на каждого работника, которые являются основой для оценки их деятельности. При найме на работу работник знакомится со своими должностными обязанностями, подписываясь под которыми, он возлагает на себя определенные обязательства.

Кадровой работой на предприятии занимается непосредственно руководители подразделений в части оценки персонала при приеме, оценке работы сотрудников и др.

Рисунок 2.1 - Организационная структура ООО «ТомТорг»

Кадровая работа предприятия характеризуется следующими основными и первостепенными функциями: отбор и наем персонала; увольнение персонала; управление заработной платой; управление дисциплинарной системой организации.

Из организационной структуры предприятия (рис. 2.1) видно, что руководители подразделений подчиняются непосредственно генеральному директору, а он в свою очередь учредителю предприятия . Генеральный директор в ООО «ТомТорг» выполняет следующие функции:

• работка планов комплектования кадров в соответствии с программой развития организации;
• оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством РФ;
• учет личного состава;
• хранение и заполнение трудовых книжек, ведение документации по делопроизводству;
• контроль за исполнением руководителями подразделений приказов и распоряжений по работе с личным составом;
• изучение движения кадров, анализ текучести кадров, разработка мероприятий по ее устранению;
• анализ деловых качеств специалистов организации с целью рационального использования кадров;
• создание условий для повышения образовательного и квалификационного уровня специалистов;
• подготовка предложений по улучшению расстановки и использованию работников;
• подготовка материалов для представления работников к поощрению и награждению;
• организация контроля за состоянием трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка;
• ведение всей отчетности по кадровым вопросам.

Имеющийся персонал разграничен по следующим критериям: 1) управленческий персонал, 2) торгово-оперативный персонал; 3) вспомогательный персонал.

---