Файл: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность данной работы заключается в том, что, проблемы совершенствования мотивации, не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника, но и эффективные результаты деятельности всей организации, различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Управление человеческим потенциалом выступает одной из наиболее значимых сфер функционирования организации, а ключевое звено в управлении человеческим потенциалом - система мотивации сотрудников. В настоящее время неоспоримо, что грамотно созданная система мотивации способна значительно повысить эффективность компании, а само понятие «мотивация» исследуется в весьма широком диапазоне аспектов: от организационно­экономического до философско-психологического.

Система мотивации должна обеспечивать постоянное совершенствование способов стимулирования труда персонала организации с применением наработок отечественной и иностранной науки и наилучшего управленческого опыта.

Эффективность любого сотрудника можно изобразить как тандем двух компонентов - мотивации человека к достижению и деятельности целей компании и его способностей, умений и навыков, говоря другими словами способности выполнение своих квалификационных обязанностей. Чем выше занимаемая должность сотрудника в иерархии компании, тем сильнее на его эффективность влияют общеуправленческие навыки и мотивация. Для формирования и усиления мотивации и нужного успешного поведения, необходимы экспериментирование и обратная связь с непосредственным руководством, тесный человеческий контакт в режиме реального времени.

В то же время трудовая мотивация персонала во всяком обществе и экономической системе имеет сущностный характер и в значительной мере обуславливает экономику в обществе и уровень его благосостояния. Указанный и прочие факторы обуславливают актуальность и значимость проблем мотивации персонала, и использование человеческого фактора вообще.

Цель работы - рассмотреть систему мотивации труда персонала в ООО «ТомТорг» г. Томск и разработать рекомендации по ее совершенствованию.

Задачи:

• рассмотреть теоретические аспекты мотивации персонала;
• дать общую характеристики организации и кадровому составу;
• проанализировать систему мотивации персонала ООО «ТомТорг» г. Томск;
• разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «ТомТорг» г. Томск.

---

Объектом исследования является мотивация труда персонала. Предмет работы система мотивации труда персонала в ООО «ТомТорг» г. Томск сотрудников пункта выдачи заказов.

Теоретическую и методологическую основу исследования составили труды зарубежный и отечественных ученых по мотивации и управлению персоналом Ф. Тейлора, Г. Эмерсона, А. Файоля (научный подбор кадров и совершенствование системы экономического стимулирования); У. Оучи, П. Друккера (современная гуманистическая концепция управления человеческими ресурсами); Содержательные теории мотивации А. Маслоу, К. Альдерфера, Ф. Герцберга, Д. МакКлеланда; «Мотивация решает все» Д. Масвелла; «Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики» Р. Марр и Шмидт Г.; Процессуальные теории мотивации Д. Адамса, В. Врума, Л. Портера; А.Я. Кибанов, В.М. Бугаков, Ю.Г. Одегов, О.Н. Полякова, которые исследовали проблемы научной организации труда и отношений людей в производственном процессе и некоторых других.

Практическую базу данной работы составило проведенное мной исследование системы мотивации персонала в организации, выявление недостатков существующей системы мотивации персонала, рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала.

В данной работе использованы следующие методы исследования: интервьюирование, проведение анкетирования, анализ документов и материалов, включенное наблюдение.

Научно-практическая значимость работы заключается в том, что полученные результаты проведенного исследования могут использоваться руководством фирмы для улучшения существующей системы мотивации персонала, эффективности работы коллектива, для снижения текучести кадров, усиления лояльности и приверженности сотрудников организации, также увеличении прибыли фирмы малого бизнеса.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1 Общая характеристика мотивации. Основные теории мотивации

Мотивы (франц., ед. число motif, от лат. moveo - двигаю) - побудительные причины поведения и действий индивида, появляющиеся под влиянием его потребностей и интересов, представляющие собой образ желаемого индивидом блага, которое реализует потребности при условии, если будут осуществлены некоторые трудовые действия [12, с. 27].

---

Структура мотивов трудового действия формируется из трех ключевых слагаемых:

• понимание человеком собственных потребностей, удовлетворение которых возможно с помощью труда (деятельности);
• представление о тех благах, которые индивид может получить в качестве вознаграждения за деятельность;
• мысленное воссоздание того процесса, с помощью которого устанавливается связь между нуждами и теми окончательными благами, которые их реализуют.

От планируемого вознаграждения и от цены, которую должен будет заплатить человек за результаты, напрямую зависит его выбор поведения.

Мотивация есть, в сущности, заявка на трудовое поведение, выбор мотивов, стимулирующих человека к труду, к надлежащей активности.

Фундаментальными понятиями исследования мотива трудового поведения человека выступают: уровень общественного разделения труда, перспектива научно-технического прогресса, степень развития частной формы собственности (отношения людей касательно присвоения благ и отношения между людьми в ходе производства).

Многие потребности, мотивы и стимулы были известны с древних времен, но более активно концепция мотивации начала разрабатываться в XX в. На данный момент создано несколько различных теорий мотивации, которые условно можно дифференцировать на три категории: первоначальные, содержательные, процессуальные.

В. П. Пугачев разделял понятие мотивации на два аспекта объективный и субъективный. Первый, по его мнению, отражающий влияние на индивида внешнего мира, второй связанный со спецификой его восприятия и реакции на него. Оба аспекта нашли свое выражение в таких понятиях: «мотивирование», т.е. намерение индивида к определенным действиям с помощью внешних и внутренних факторов, и «мотивированность» как психологическое состояние, характеризующее готовность индивида к определенному поведению. Во втором аспекте о мотивации толкуют как об убеждениях, установках, состоянии потребностей и ценностей индивида, определяющих его поведение. В литературе с экономическим уклоном чаще всего мотивацию сопоставляют с мотивированием и стимулированием, как например в психологической - с состоянием мотивированности, с его появлением и динамикой, с процессами психологической детерминации поведения.

Различные подходы к изучению мотивации, а также принадлежность исследований к различным сферам знаний, создает колоссальный разброс в определении самой категории «мотивации»

«Создание мотивации трудовой активности работников предполагает союз внутренних и внешних побудителей к направленности их действий. Потребности тогда становятся внутренним побудителем того или иного типа трудового поведения, когда они осознаются работниками в качестве интереса, т.е. отражают потребность как стремление удовлетворить ее посредством участия в трудовом процессе» Так, в своих трудах пишут Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. [34, с. 98].

---

По мнению Виханского О.С. и Наумова А.И. «Мотивация - это внешнее и внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей; наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения» [34, с. 109].

Генкин Б.М. говорит о том, что «Мотивация - это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей» «Мотивация - это процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации» По мнению Мескона М.Х., Альберта М, Хедоури Ф., [35, с. 86].

Согласно Райзбергу Б А., Лозовскому Л.Ш., Стародубцеву Е.Б., в написанном ими современном экономическом словаре, дается следующее понятие: Мотивация - внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения [35, с. 109].

Проанализировав вышесказанные определения, мотивацию можно рассматривать как:

• побудительная причина, повод;
• совокупность мотивов поведения и деятельности;
• побуждение к активной деятельности;
• система внутренних и внешних факторов;
• использование мотивов поведения;
• процесс стимулирования действия любых стимулов.

Изучение значений определения «мотивация» определило не только отличие подходов, но и выделило общую черту, которая определяет мотивацию как призыв к активности.

Для целей данного исследования будем использовать следующее определение мотивации.

Мотивация - это внутренний процесс сознательного и самостоятельного выбора человеком того или иного поведения с целью удовлетворения своих потребностей, который определяется совокупным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) побудительных сил.

Исходя из этого определения, можно выделить 3 ключевых для исследования мотивации понятия: потребность, мотив и стимул.

Мотивация инициируется наличием неудовлетворенной потребности, то есть, осознанной человеком физиологической или психологической нужды в чем-либо на данный момент времени.

Существует несколько определений понятия «потребность»:

• направленность на осуществление определенных действий для поддержания жизнедеятельности;
• это осознанная необходимость в тех или иных материальных, культурных благах, социальных и духовных ценностях;
• это осознание отсутствия чего-либо, вызывающее у человека побуждение к действию;
• это нужда в чем-то объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы;
• глубинные неосознанные установки человека на самосохранение и обеспечение собственной биологической и социальной целостности;
• основные решающие силы активности индивида во взаимодействии с окружающим миром [31, с. 74].

---

Важно отметить, что потребность всегда требует устранения, то есть, удовлетворения. Разные люди по-разному реагируют на возникающие потребности: они могут идти не только в сторону удовлетворения потребностей, но подавлять их или вообще не реагировать на них в течение какого-то времени. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. Они могут возобновляться, но при этом менять форму проявления и степень своего влияния на человека.

Возвращаясь к потребностям, следует еще раз акцентировать, что потребность является той силой, которая заставляет людей действовать, производить материальные, социальные и духовные блага. Субъективным выражением этого побуждения к деятельности, сформировавшимся для каждого конкретного человека под воздействием окружающего его внешнего мира, которое отражено в сознании, является мотив.

Мотивы трудовой деятельности - это по сути причины, определяющие поведение человека в процессе труда. Мотивация сотрудника может быть как внутренней, зависящей от содержания его потребностей или ролей, так и внешняя, которая подразделяется на административную, экономическую и социальную. Получается, что внешняя мотивация не связана с содержанием определенной деятельности, но обусловлена внешними по отношению к объекту управления обстоятельствами. Внутренняя мотивация - это мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности [14, с. 166].

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям, путем пробуждения в нем определенных мотивов. Соответственно, проявлением мотивации работника является непосредственная необходимость выполнить работу определенным образом [10, с. 18]. Существуют два способа мотивирования работника.

Первый способ подразумевает внешнее воздействие на работника, опираясь на мотивы, которые побуждают человека к определенным действиям и приводят к желательным результатам. Данный способ называется стимулированием, являющимся одним из средств, с помощью которых осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. То есть, обучение как один из методов мотивирования людей формирует их интерес к делам организации, что побуждает работников осуществлять необходимые действия, не дожидаясь или вообще не получая соответствующего стимулирующеговоздействия.

Таким образом, второй способ мотивирования ориентирован на формирование необходимых в работе мотивов через воспитательное и обучающее воздействие на работника. Понятно, что этот способ более сложен и продолжителен по времени, так как опирается на внутреннюю мотивацию работника и ее подкрепление результатами действий.

---