Файл: Эффективность менеджмента организации (Менеджмент в энергетике).pdf

• производительность труда;
• соответствие производственному плану (превышение или отставание фактических показателей выработки от плановых);
• процент брака в производстве;
• наличие нововведений, внедрение инноваций и др.

К социально-психологическим критериям относятся:

• морально-психологический климат в коллективе;
• удовлетворенность сотрудников членством в коллективе;
• самооценка коллектива;
• авторитет руководителя;
• текучесть кадров.

Выделение социально-психологических критериев обусловлено в первую очередь тем, что, согласно теории Анри Файоля, функциями менеджмента наряду с планированием, организацией и контролем являются координирование и мотивация [28]. Поэтому деятельность руководителя должна оцениваться не только материальными показателями производства, но и тем, насколько хорошо организована командная работа, каков морально-психологический климат в коллективе и уровень мотивации подчиненных.

В продолжение исследования работы менеджеров среднего звена на предприятии ООО «ДСК» были изучены экономические и социально-психологические показатели эффективности профессиональной деятельности руководителей семи цехов домостроительного комбината.

Источником для расчета экономических показателей стали данные бухгалтерского и управленческого учета на предприятии. Для сравнения были взяты следующие экономические показатели: соответствие фактического выпуска продукции плановым показателям (превышение [+] или отставание [–]) во II квартале 2018 года, процент брака в производстве во II квартале 2018 года, успешное внедрение инноваций в цехе в течение последних трех лет.

Сравнение экономических показателей, характеризующих эффективность управления цехами комбината, приведено в таблице 6.

Таблица 6 – Экономические показатели эффективности деятельности руководителей цехов ООО «ДСК»

Чтобы рассчитать следующий тип показателей, а именно социально-психологические показатели эффективности профессиональной деятельности руководителей цехов, было использован метод опроса рабочих цеха (подчиненных). В ходе опроса рабочим предлагалось оценить следующие параметры их коллектива по пятибалльной шкале (от 0 до 5):

• морально-психологический климат в коллективе;
• удовлетворенность своим членством в коллективе;
• частота и качество проведения корпоративных мероприятий;
• внимательность руководителя к нуждам и просьбам работников;
• способность руководителя к диалогу с подчиненными.

Анкета опроса подчиненных приведена в Приложении 4.

Обработка результатов опроса проводилась следующим образом:

1. Вначале были подсчитаны средние арифметические простые по каждому из 5 параметров для каждого цеха (с точностью до десятых).
2. Затем все значения средних арифметических простых были занесены в ячейки общей таблицы (см. таблицу 7) .
3. Далее каждому социально-психологическому параметру был присвоен весовой коэффициент в зависимости от важности параметра и того, насколько сильно он отражает качество работы руководителя коллектива.
4. Средняя арифметическая взвешенная величина для каждого цеха, рассчитанная в последней строке таблицы 7 (с точностью до десятых), и явилась итогом обработки результатов опроса подчиненных.

Полученные данные являются суммарной социально-психологической оценкой эффективности деятельности руководителей исследуемых цехов ООО «ДСК».

Таблица 7 – Обработка результатов опроса работников цехов (подчиненных)

Теперь сопоставим выявленные типы руководства с вычисленными экономическими и социально-психологическими показателями эффективности деятельности каждого руководителя (см. таблицу 8).

По результатам анализа итоговых данных можно сделать несколько важных выводов.

С точки зрения экономической эффективности замечены следующие закономерности:

1. Руководители авторитарного типа имеют отличные экономические показатели эффективности их деятельности. У всех трех авторитарных лидеров отмечается превышение фактического выпуска над плановым. А это значит, что команда под их руководством работала результативно, производственная деятельность была организована четко, неукоснительно соблюдалась дисциплина и сроки выполнения работ. Причем из таблицы выше можно заметить, что чем больше выражена авторитарность руководителя, тем выше показатели выпуска подразделения (цеха №1 и №3).

Таблица 8 – Сопоставление типа лидерства (руководства) с экономическими и социально-психологическими показателями эффективности деятельности руководителя

*Примечание: Обозначения букв:

А – Авторитарный; Д – Демократический; Л – Либеральный.

Знак + после буквы означает высокую степень выраженности признака.

Цветом выделены данные о лидерах (руководителях) одинакового типа.

Процент брака в цехах, возглавляемых авторитарными руководителями, ниже, чем в остальных подразделениях. Эго говорит о строгости соблюдении норм и правил производства, бдительном контроле за состоянием оборудования, расходных материалов и сырья, а также собранности и сосредоточенности подчиненных авторитарного лидера.

Вместе с тем можно заметить, что авторитарные руководители не склонны к инновациям и игнорируют возможности внедрить их в свое производство, поэтому за последние три года в их цехах не было нововведений (цех №3) либо такой случай был единичным (цеха №1 и №7).

1. Подразделение либерального руководителя продемонстрировало худшие экономические показатели эффективности среди всех исследуемых подразделений. Во II квартале 2018 года выпуск продукции отставал от плана на 3,3%, а брак в производстве достигал 0,049%. И хотя это далеко не критический уровень в масштабах всего предприятия, все же на фоне других подразделений работа цеха №4 под руководством либерального лидера отличается недостаточной дисциплинированностью, координацией и контролем за соблюдением объемов и сроков. Безусловно, во многом это обусловлено личностными особенностями начальника, такими как недостаточная твердость, дистанцированность от коллектива и производства, склонность придерживаться идеи самоуправления. К активному внедрению инноваций либеральный лидер также не склонен.
2. Демократические лидеры показывают довольно неплохие экономические результаты своей профессиональной деятельности. У двух из них отмечается превышение выпуска над планом (цех №2 и №5), еще у одного менеджера-демократа во II квартале 2018 года было незначительное отставание от плановых показателей (цех №6). Что касается уровня брака, то здесь показатели несколько хуже, чем в подразделениях, возглавляемых авторитарными лидерами, тем не менее, их значения все равно невелики и выгодно отличаются на фоне подразделения с либеральным руководством.

По части нововведений демократичное руководство явно лидирует среди своих коллег: за последние 3 года в цехе №5 было разработано и успешно внедрено 6 инновационных проектов, в цехе №6 – 4 проекта, и в цехе №2 было осуществлено 2 нововведения. И это не удивительно, ведь сильная сторона демократического управления – стремление к развитию, совместному творчеству и диалогу с подчиненными, всяческое поощрение их инициативы.

Таким образом, были проанализированы и сделаны выводы по поводу экономической эффективности деятельности исследуемых менеджеров. Теперь коснемся социально-психологических аспектов их работы:

1. Авторитарные лидеры продемонстрировали стабильно низкие показатели социально-психологической эффективности своей деятельности. Это говорит о том, что подчиненные, отвечавшие на вопросы анонимной анкеты, в большинстве своем недовольны морально-психологическим климатом в коллективе, считают, что начальник цеха недостаточно идет на контакт с ними и не обращает должного внимания на их мнения и инициативы.
2. Либеральный лидер имеет средние показатели удовлетворенности его деятельностью со стороны подчиненных. Из анализа их ответов можно предположить, что их устраивает микроклимат в коллективе и стиль общения с руководителем, но присутствует недовольство по поводу некоторого безразличия к их идеям и предложениям, а также отсутствие корпоративного духа, общих мероприятий и групповой сплоченности.
3. Демократические лидеры отличаются очень хорошими социально-психологическими показателями эффективности своей деятельности в качестве управленцев. У всех троих менеджеров демократического типа результаты оценки социально-психологических параметров равны или превышают 4,2 балла, что говорит о комфортном морально-психологическом климате в их коллективах. Подчиненные руководителей-демократов высоко оценивают внимательность начальников к их нуждам и просьбам.

Таким образом, можно заключить, что управление авторитарных лидеров может оказать положительное влияние на дисциплину, соблюдение правил и выполнение плана, но с точки зрения социально-психологических характеристик такой тип лидера не эффективен и негативно воздействует на моральное состояние и удовлетворенность своих подчиненных. Либеральный лидер недостаточно эффективен как с точки зрения экономических результатов своей деятельности, так и с точки зрения заботы о коллективе. Лидер-демократ не всегда имеет выдающиеся результаты производства, чаще всего они держатся на оптимальном уровне, сочетаясь с гармоничной организацией взаимоотношений в коллективе, заботой о подчиненных и стремлением к инновациям.

Можо заключить, что каждый менеджер имеет свои достоинства и недостатки. В таком случае важной задачей является осознание руководителем своих слабых сторон и принятие мер по их корректировке и развитию.