Файл: Системный подход при анализе потенциала организации ( ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ НА ОСНОВЕ СИСТЕМНОГО ПОДХОДА ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В условиях современной реальности оптимизация систем управления характеризуется существенным ростом интереса к реализации эффективных процедур в работе на основе системного подхода, в частности, процедур и методов развития инновационного потенциала организаций. В общем плане развитие и анализ потенциала в инновационном контексте представляет собой комплексный метод изучения кадрового состава, включающий оценку результатов деятельности сотрудников за определенный период работы для выявления соответствия занимаемой должности и последующего служебного продвижения и развития.

Актуальность настоящего исследования и его практическая значимость заключается в том, что в современных условиях роль развития потенциала любой компании существенно возрастает. Данная процедура выполняет наряду с традиционными функциями и совершенно новые, раскрывающиеся в инновационном подходе к управлению организацией. Если несколько лет назад от сотрудников требовался лишь высокий уровень профессионализма, то теперь все большее внимание придается их результативности. Именно поэтому сейчас вопросы оценки и развития потенциала персонала как важнейшей составляющей и используемые при этом методы являются особо актуальными.

Цель работы – рассмотреть системный подход при анализе потенциала в современной организации.

Задачи, определяемые поставленной целью и решаемые в данной работе следующие:

1. анализ научно-теоретических основ по анализу потенциала организации;
2. рассмотрение методологических основ организации оценки системного подхода в анализе потенциала;
3. обзор лучших практик развития потенциала организации на основе системного и комплексного подхода;
4. аналитическое исследование системы развития инновационного потенциала на примере организации ПАО «Роснефть»;
5. формулирование выводов и практических рекомендацию по совершенствованию системы развития потенциала в организации.

Объект исследования – организация ПАО «Роснефть».

Предмет исследования – основные элементы и технологии совершенствования системы развития инновационного потенциала в системе управления.

Информационную базу и теоретико-методологическую основу данной работы составляют работы российских ученых и практиков в области системного подхода при анализе потенциала организации, таких как И.В. Бизюкова, В.А. Дятлов, П.В. Журавлев, А.Ф. Зубкова, М.В. Карлова, А.Я. Кибанов, В.И. Курилов, П.И. Лазор, Е.В. Маслов, Х.Т. Мелешко, Ю.Г. Одегов, Ю.Н. Полетаев, Г.Э. Слезингер, Н.П.Сорокина, В.А. Столярова, В.В. Травин, А.И. Турчинов, Г.А. Цыпкин, C.B. Шекшня.

Практическая значимость настоящего исследования может заключаться в возможности использования полученных результатов для совершенствования систем развития инновационного потенциала современных организаций нефтегазовой сферы на основе системного комплексного подхода.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ НА ОСНОВЕ СИСТЕМНОГО ПОДХОДА

1.1 Сущность системы развития потенциала, ее цели и основные принципы

Система развития инновационного потенциала организации представляет собой выявление квалификации, уровня знаний сотрудника, отзыв о его способностях, профессиональных и личностных компетенциях. Исходя из этого, любое определение квалификации или различных качеств работника применительно к его рабочей деятельности может быть названо развитием потенциала [6, с.11].

В общем виде в процедуре развития инновационного потенциала персонала как кадровой процедуре современные исследователи выделяют три основные вида целей [3, с.8]:

1. Административные решения:

1.1. пересмотр заработной платы;

1.2. изменения системы поощрения (либо наказания);

1.3. определение соответствия сотрудника занимаемой должности

2. Определение потенциала сотрудника:

2.1. определение потенциала сотрудников, их возможностей и способностей;

2.2. развитие и обучение сотрудников;

2.3. получение информации для планирования потребности в персонале;

2.4. определение идеальных стандартов деятельности

3.Оценка деятельности (текущая, за прошедший период) [1, с.54]

3.1. текущая деятельность сотрудника за прошедший период;

3.2. оценка достижения результатов;

3.3. определение потребности в обучении сотрудников;

Специалисты в сфере менеджмента к важным признакам cистемы развития потенциала относят следующие [18, с.104]:

1. развития инновационного потенциала как кадровая процедура всегда вытекает из трудовых отношений;
2. субъекты оценки при развитии инновационного потенциала – это сотрудники определенной категории;
3. системность и периодичность проведения данной процедуры;
4. развитие инновационного потенциала осуществляется в определенной организационно-правовой форме.

Следует отметить, что в большинстве организаций развитие потенциала как кадровая процедура не является самоцелью; оно представляет собой лишь средство, с помощью которого осуществляется формирование результативного кадрового состава человеческого ресурса организации [7, с.26].

Исходя из целей развития инновационного потенциала, а также с учетом действующего трудового законодательства, можно сделать вывод о том, что основными принципами организации проведения деловой оценки персонала для развития инновационного потенциала в настоящее время являются [10, с.5]:

1. периодичность и обязательность оценочной процедуры для всех сотрудников;
2. объективность оценки профессиональных и личностных компетенций оцениваемого;
3. четкость и структурность применяемых при оценке требований к должности.

Стоит обратить особое внимание, что объективность оценки профессиональных и личностных качеств сотрудника – это один из ведущих принципов системы развития инновационного потенциала. Уровень профессиональных и личностных качеств работников должны оцениваться на базе объективных показателей и характеристик, а не на основе личных субъективных мнений и характеристик руководителя, а также его предпочтений и симпатий [22, с.61].

В настоящее время практически все локально-нормативные правовые акты о процедуре оценки предусматривают специально выделенные критерии оценки сотрудников, что в полной мере соответствует реализации принципа структурности предъявляемых при оценке требований. Но следует отметить, что в нормативных актах порой не всегда четко определяются критерии оценки категорий сотрудников. Принцип определенности требований при деловой оценке означает то, что сотрудник заранее должен знать, когда состоится оценка [13, с.62].

Достижению конечных целей оценочной процедуры способствует принцип дифференциации требований, которые предъявляются к оцениваемым. Сущность этого принципа - в том, что правовые предписания об оценке требуют выяснить соответствие качеств работника занимаемой им конкретной должности.

Принцип гласности означает, что о предстоящей оценке, работе комиссии, ее результатах должен быть своевременно проинформирован каждый работник, который подлежит деловой оценке. Не подлежит сомнению тот факт, что этот принцип также должен быть закреплен во всех отраслевых и локальных положениях, регулирующих деловую оценку работников, так как широкая гласность позволяет сотруднику своевременно оспорить высказанные представленной на него характеристике (отзыве) замечания по работе и предотвратить трудовой спор [4, с.61].

Таким образом, система развития потенциала персонала как управленческая процедура представляет собой процесс систематический, со строго регламентированной, периодичностью. Очень важно, чтобы была определена четкая система выводов по результатам оценки, которая давала бы возможность сопоставлять выводы и накапливать данные о каждом работнике.

Одной из важнейших функций в работе с персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современной ситуации становится развитие персонала, а не просто количественное приведение его состава в соответствие с наличием штатных единиц. Как указывает М.Ю. Рогожин, развитие персонала представляет собой систематический процесс, который ориентирован на развитие сотрудников, соответствующих потребностям компании, и, кроме этого, на исследование потенциала сотрудников организации [8, с.107].

А.П. Егоршин определяет развитие персонала как целенаправленный систематический процесс развития сотрудников, ориентированный на достижение стратегических целей организации с помощью расширения профессиональной компетентности, обучения новым компетенциям, а также роста мотивации и организационных возможностей компании использовать весь потенциал сотрудника [9, с.211].

Таким образом, можно заключить, что основная цель развития персонала состоит в обеспечении компании правильно информированными и замотивированными сотрудниками в соответствии с ее стратегическими ориентирами.

Далее остановимся на рассмотрении основных принципов развития персонала в системе развития инновационного потенциала человеческого ресурса организации. Как указывает А.Я. Кибанов, основные принципы развития персонала состоят в следующем [14, с.72]:

1. целостность системы развития, преемственность форм и практических технологий разви­тия персонала;
2. опережающий стиль развития персонала по отношению к развитию самой компании;
3. адаптивность и вариативность различных технологий развития.

Кроме этого, А.Я. Кибанов определяет факторы, которые влияют на практическую необходимость развития персонала [14, с.76]:

1. все возрастающая конкуренция на рынках;
2. стремительное развитие информационных технологий;
3. системное решение вопросов управления HR-ресурсами и стратегических целей на базе единой программы деятельности компании;
4. практическая необходимость разработки стратегии и корпоративной культуры.

О.Ю. Артемов определяет задачи, решаемые развитием персонала в аспекте системы развития инновационного потенциала как стратегически важного ресурса любой компании [3, с.71]:

1. обеспечение компании быстро обучающимся и легко адаптирующимся персоналом для решения оперативных и стратегических задач;
2. раскрытие потенциала работников, определение потенциальных управленцев с лидерскими компетенциями;
3. формирование эффективной команды, решающей текущие задачи качественно и в срок;
4. перевод работника в полноправного члена команды, который полностью информирован о состоянии дел и бизнесе компании (на сегодняшний день сотруднику мало знать, что делать, он хочет располагать такой информацией, почему надо делать так, а не иначе);
5. поддержание результативного баланса между интересами организации и отдельных людей, которые входят в команду и стремятся к самореализации;
6. формирование таких условий, которые позволяют создавать у сотрудников осознанную подчиненность своему руководству;
7. создание конструктивных принципов внутрифирменных отношений;
8. формирование высокой кооперативности сотрудников; [2, с.68]
9. оптимизация технологий оперативного и тактического менеджмента;
10. совершенствование взаимодействия членов команды и подразделений;
11. стимулирование свободы творчества и креативного подхода в решении текущих рабочих проблем;
12. формирование у персонала чувства ответственности за собственные решения методом делегирования полномочий [14, с.72].

Итак, можно сделать вывод о том, что в организациях, где осознают важность человеческого ресурса, система развития инновационного потенциала персонала – это система взаимосвязанных действий, элементами которой представляются выработка стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале необходимой квалификации, управление ростом и карьерой, организация адаптации, обучения и формирования благоприятной корпоративной культуры.

1.2 Методы оценки развития потенциала на основе системного подхода

Рассмотрев сущность и основные характеристики системы развития инновационного потенциала, необходимо в рамках данного исследования остановиться на методах, которые применяются на основе системного анализа. Методы оценки развития потенциала на основе системного подхода, применяемые для развития потенциала, – это определенные способы, с помощью которых оцениваются профессиональные и личностные компетенции и показатели должностей, степень выраженности их у того или иного сотрудника [5, с.62].