Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы на примере Управления Федеральной антимонопольной службы по Оренбургской области.pdf

Механизм организационного обеспечения кадровой стратегии Оренбургского УФАС России невозможен без поддержания на высоком и действенном уровне системы резерва кадров. Ведение системной работы в Оренбургском УФАС России по привлечению молодых перспективных кадров на государственную службу и формированию кадрового резерва позволяет обеспечить изучение кандидатуры, использование ее на различных разовых и ответственных мероприятиях, избежать ошибок при решении кадровых вопросов. Формирование кадрового резерва Оренбургского УФАС России осуществляется на основании Федерального закона Российской Федерации от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», Указа Президента Российской Федерации от 27.09.2005 № 1131 «О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности для федеральных государственных гражданских служащих»^[33], приказа ФАС России от 03.07.2012 № 456 «Об утверждении квалификационных требований к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей федеральными государственными гражданскими служащими Федеральной антимонопольной службы»^[34].

Необходимо отметить, что между Оренбургским УФАС России и рядом оренбургских ВУЗов заключены соглашения о прохождении студентами производственной и преддипломной практики в Управлении. Кроме того, на регулярной основе проводятся конкурсы для студентов пятых курсов оренбургский ВУЗов, победители которых в качестве поощрения включаются в кадровый резерв Управления Оренбургского УФАС России.

Вместе с тем, сохраняется определенный перечень организационно-правовых вопросов реализации государственной кадровой стратегии. Необходимо дальнейшее совершенствование в области разработка и реализации современных эффективных кадровых технологий и процедур при отборе и оценке кадров, внедрение инновационных подходов к обучению кадров, совершенствование дополнительного профессионального образования государственных служащих.

3. Проблемы кадровой стратегии Управления Федеральной антимонопольной службы по Оренбургской области

3.1. Проблема ротации государственных гражданских служащих.

На сегодняшний день существует ряд проблем, по которым затруднен механизм реализации кадровой стратегии Оренбурского УФАС России, одной из которых является проблема ротации государственных гражданских служащих.

Понятие ротации гражданских служащих появилось в российском законодательстве 11 лет назад с принятием Федерального закона от 27.07.2004 года №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее – Закон о госслужбе), в котором ротация была упомянута в числе приоритетных направлений формирования кадрового состава государственной гражданской службы (п. 3 ч.2 ст. 60)^[35]. Однако механизм ее проведения был установлен лишь Федеральным законом от 06.12.2011 года №395-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с введением ротации на государственной гражданской службе» (далее – Закон о ротации)^[36], вступившим в силу 1 января 2013 года.^[37]

Закон о госслужбе не раскрывает понятия «ротация государственного гражданского служащего». Этот законодательный пробел был восполнен в Методических рекомендациях Минтруда России от 30.04.2013 г. «Организация ротации федеральных государственных гражданских служащих в федеральных органах исполнительной власти»^[38] (далее – Методические рекомендации Минтруда России), согласно которым ротация государственного гражданского служащего представляет собой предусмотренное служебным контрактом и осуществляемое в соответствии с планом проведения ротации в порядке, установленном положениями ст. 60.1 Закона о госслужбе, назначение гражданского служащего на иную должность федеральной государственной гражданской службы, включенную в перечень должностей гражданской службы, по которым предусматривается ротация, в том же или в другом федеральном органе исполнительной власти с учетом его квалификации, профессионального образования и стажа государственной службы или работы (службы) по специальности.

Закон о ротации госслужащих касается довольно ограниченной группы гражданских служащих, замещающих должности гражданской службы категории «руководители» в территориальных органах исполнительной власти, которые осуществляют контрольные и надзорные функции, таких как Росздравнадзор, Роспотребнадзор, Роструд, Ростехнадзор, Федеральная налоговая служба, Федеральная антимонопольная служба и т.д. Говоря о Федеральной антимонопольной службе России (далее – ФАС России) необходимо отметить, что Приказом ФАС России от 02.07.2014 года №420/14^[39] утвержден план противодействия коррупции Федеральной Антимонопольной службы на 2014-2015 годы, одним из пунктов которого является обеспечение внедрения в практику механизма ротации гражданских служащих категории «руководители» территориальных органов ФАС России.

Учитывая, что проведение ротации гражданских служащих является достаточно сложным процессом, проведение ротации осуществляется в соответствии с утвержденным планом, разработанным кадровой службой на основе перечня должностей федеральной гражданской службы, подлежащих ротации. Согласно Методическим рекомендациям Минтруда России при определении должностей гражданской службы, на которые госслужащий может быть назначен в порядке ротации необходимо исходить из того, что:

1. ротация гражданских служащих проводится в пределах одной группы должностей гражданской службы, по которым установлены должностные оклады в размерах не ниже окладов по ранее замещаемым должностям с учетом уровня квалификации, профессионального образования и стажа гражданской службы или работы (службы) по специальности;
2. если супруг (супруга) гражданского служащего, замещающего должность гражданской службы, по которой предусмотрена ротация в наступающем календарном году, также замещает должность гражданской службы, по которой предусмотрена ротация, необходимо осуществлять назначения в порядке ротации таким образом, чтобы супруги одновременно проходили гражданскую службу в одной местности;
3. важно заранее учитывать возможность отказа гражданского служащего от замещения иной должности гражданской службы в порядке ротации по причинам, предусмотренным ч.8 ст. 60.1 Закона о госслужбе;
4. исключать такие варианты назначения гражданского служащего на иную должность в порядке ротации, которые могут повлечь возникновение конфликта интересов.

На сегодняшний день существует ряд проблем, по которым затруднен механизм ротации кадров не только в масштабах Управления Федеральной антимонопольной службы по Оренбургской области, а в масштабах федеральных органов исполнительной власти Российской Федерации в целом. Во-первых, недостаточно проработанный финансово-экономический механизм для ротации государственных служащих. На практике внедрение механизма ротации кадров сопровождается очень высокими материальными издержками, связанными собственно с переездом госслужащего и его семьи, с обустройством и адаптацией на новом месте жительства, включая трудовую, жилищную и социокультурную адаптацию. Согласно Методическим рекомендациям Минтруда России (п. 5.11) при осуществлении процедуры ротации государственного служащего необходимо учитывать также расходы по провозу имущества (весом до 20 тонн) гражданского служащего и членов его семьи железнодорожным и автомобильным транспортом; выплата суточных за каждый день нахождения в пути следования к новому месту гражданской службы, расходы по обустройству на новом месте жительства: на гражданского служащего – 2,5 месячного оклада гражданского служащего в соответствии с замещаемой им должностью гражданской службы по новому месту службы; на супругу (супруга) – 1,5 указанного оклада гражданского служащего; на одного переезжающего члена семьи – 1 указанный оклад гражданского служащего.

А самое затратное – это обеспечение жилплощадью. Даже если перевести госслужащего из одного района в другой, не говоря уже с Камчатки в Самару, например – нужна квартира. А создание разветвленной сети государственной служебной жилплощади по всей стране требует очень много средств^[40]. 

Следующий вопрос заключается в том, что при принятии решения и определения ротируемой схемы необходимо предусмотреть обязательное обучение государственного служащего, планируемого к перемещению, в виде теоретической и практической подготовки по профилю государственного органа (структурного подразделения), в который переводится государственный служащий. Фактически только после обучения служащий может получить, так называемый, допуск к ротации^[41]. Для решения указанного вопроса необходимо осуществлять взаимодействие и проводить совместную работу по вопросам подготовки кадров, подвергающихся ротации, совместно с другими федеральными органами исполнительной власти и их территориальными управлениями. Указанное взаимодействие по вопросам подготовки кадров, подвергающихся ротации, между федеральными органами исполнительной власти должно быть проработанным, нормативно закрепленным и систематическим.

Так как фактически механизм ротации государственных гражданских служащих был закреплен лишь Федеральным законом от 06.12.2011 года №395-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с введением ротации на государственной гражданской службе», вступившим в силу 1 января 2013 года, и данная норма является по сути новой, на сегодняшний день примеров ротации кадров на уровне Управления Федеральной антимонопольной службы по Оренбургской области пока нет.

Однако данная практика уже встречалась в 2014 году в Ставропольском Управлении Федеральной антимонопольной службы России. Приказом Руководителя ФАС России Артемьева И.Ю. с 17.11.2014г. Тихенький О.Л., занимавший должность заместителя руководителя Ставропольского УФАС России, в соответствии с программой ФАС России «о ротации кадров» назначен на должность руководителя Сахалинского УФАС России^[42].

С учетом обозначенных проблемных вопросов и в целях совершенствования механизма ротации государственных гражданских служащих, необходима реализация комплекса мер, которые позволят минимизировать выявленные барьеры.

Необходимо совершенствование финансовых составляющих механизма ротации государственных гражданских служащих с учетом не только реальных потребностей в компенсации расходов на переезд и обустройство ротируемых сотрудников, но и дополнительных мер стимулирующего и поддерживающего характера, связанных с адаптацией государственного служащего и членов семьи на новом месте службы.

Кроме того, необходима организация постоянного сотрудничества и взаимодействия по вопросам подготовки кадров, подвергающихся ротации, между федеральными органами исполнительной власти. Данный механизм взаимодействия должен быть проработанным, нормативно закрепленным, благодаря чему будет достигаться синергетический эффект комплексного применения кадровых технологий государственной гражданской службы^[43].

На уровне центрального аппарата Федеральной антимонопольной службы Российской Федерации предлагается также систематически проводить мониторинг данных процесса ротации и анализ результатов ротации кадров как территориальных управлений ФАС России, так и обращаясь к опыту других федеральных органов исполнительной власти, что позволит развивать механизм ротации, просчитывать ротационные последствия с потенциальными рисками (проблемами), и отражать данные мониторинга в ежегодных отчетах по итогам проведения ротационных мероприятий.

3.2. Повышение квалификации кадров Управления Федеральной антимонопольной службы по Оренбургской области

Вопрос профессионального развития и повышения квалификации государственных гражданских служащих является одним из ключевых в системе государственной службы и кадровой политики. Федеральным законом № 79-ФЗ от 27 июля 2004 года «О государственной гражданской службе Российской Федерации»^[44] закреплен принцип профессионализма и компетентности в качестве единого фундаментального принципа организации и функционирования государственной службы. Реализация указанного принципа на государственной службе обеспечивается системой мер по профессиональной подготовке и повышению квалификации государственных гражданских служащих. Данный принцип нормативно закреплен также в Приложении №2 «Кадровая политика ФАС России» к Приказу ФАС России от 01.11.2011 года №774^[45].

Однако до 2012 года не существовало специализированного учебного центра по профессиональной переподготовке и повышению квалификации кадров в сфере антимонопольного регулирования и конкурентной политики. Только в сентябре 2012 года был открыт Учебно-методический центр ФАС России в г. Казани в рамках Международного мероприятии «День конкуренции в России». Целью его создания было определено обеспечение повышения квалификации и профессиональной переподготовки специалистов Федеральной антимонопольной службы и ее территориальных управлений по основным направлениям деятельности, государственных гражданских служащих других органов власти и сотрудников конкурентных ведомств стран СНГ. Решением Совета глав правительств Содружества независимых государств от 20.11.2013 г. Учебно-методическому центру ФАС России был определен статус базовой организации государств-участников СНГ по профессиональной переподготовке и повышению квалификации кадров в сфере антимонопольного регулирования и конкурентной политики.