Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы на примере Управления Федеральной антимонопольной службы по Оренбургской области.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Среди множества задач российского государства важное значение имеет разработка кадровой стратегии организаций бюджетной сферы.

Особое значение указанной задачи определяют следующие обстоятельства:

- качество формирования и подготовки кадрового потенциала, эффективное кадровое обеспечение различных отраслей общественной и государственной деятельности напрямую воздействуют на весь ход общественного развития страны;

- государство в первую очередь должно обеспечить квалифицированными работниками свой государственный механизм, от работы которого зависит эффективность государственного управления, судьба власти и благополучие населения страны.

На исключительную актуальность указанной задачи еще в декабре 2012 года специально обратил внимание Президент Российской Федерации В.В. Путин в ежегодном Послании Федеральному собранию Российской Федерации, в котором отметил, что «без качественного, современного госуправления, без высокой персональной ответственности тех, кто этим занимается, мы не решим задач, стоящих перед обществом и страной^[1]». Проблема кадровой стратегии является составной частью государственного управления, а качество формирования и подготовки кадрового потенциала, эффективное кадровое обеспечение различных отраслей общественной и государственной деятельности напрямую воздействуют на весь ход общественного развития.

На сегодняшний день по-прежнему существует ряд проблем, по которым затруднен механизм реализации государственной стратегии организаций бюджетной сферы.

Рассматривая государственную кадровую стратегию на примере Управления Федеральной антимонопольной службы по Оренбургской области необходимо сказать, что на сегодняшний день существует ряд проблем, по которым затруднен механизм реализации кадровой стратегии Оренбургского УФАС России. Это и проблема ротации кадров и повышения квалификации государственных гражданских служащих. Кроме того, в современных российских условиях изменились требования к компетентности и профессионализму государственных гражданских служащих, появилась необходимость поиска новых форм и способов мотивации государственных служащих, адекватных современным политическим и экономическим реалиям.

Методологическую основу курсовой работы составили работы таких авторов как Черепанов В.В., Глазунова Н.И., Голощапов Р.В., Самандина Л.В., рассматривающих правовые нормы и принципы государственной кадровой стратегии, механизмы ее реализации, а также содержание, формы и методы кадровой работы в системе государственной гражданской службы. Проблемы повышения профессионализма и востребования кадрового потенциала в системе государственной гражданской службы рассматриваются доктором исторических наук, профессором кафедры государственной службы и кадровой политики Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации Пономаренко Б.Т. Проблемы применения ротационных механизмов кадрового состава на государственной гражданской службе рассматриваются современными учеными-юристами Антошиной Н.М., Коробченко В.В., Щукиной Т.В.

Целью курсовой работы является раскрытие общих особенностей кадровой стратегии организаций бюджетной сферы на примере Оренбургского УФАС России, а также выявление проблем реализации государственной кадровой стратегии в Управлении Федеральной антимонопольной службы по Оренбургской области.

Для достижения указанной цели были поставлены следующие задачи:

- раскрыть содержание понятия «государственная кадровая стратегия как подсистема государственного управления в Российской Федерации»;

- выявить содержание и цели кадровой стратегии в государственном управлении в Российской Федерации;

- раскрыть содержание механизмов реализации государственной кадровой стратегии в Управлении Федеральной антимонопольной службы по Оренбургской области, а именно механизма финансово-экономического обеспечения, нормативно-правового обеспечения, организационного обеспечения кадровой политики Управления Федеральной антимонопольной службы по Оренбургской области;

- выявить проблемы ротации государственных гражданских служащих и повышения квалификации государственных гражданских служащих в Управлении Федеральной антимонопольной службы по Оренбургской области.

Объектом исследования является Управление Федеральной антимонопольной службы по Оренбургской области.

Предметом исследования являются механизмы реализации кадровой стратегии Управления Федеральной антимонопольной службы по Оренбургской области.

Структура курсовой работы построена в соответствии с последовательностью решаемых задач. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка, включающего 30 источников.

1. Понятие, содержание и цели кадровой стратегии в государственном управлении Российской Федерации

1.1. Государственная кадровая стратегия как подсистема государственного управления в Российской Федерации

Государственная кадровая стратегия как подсистема государственного управления в Российской Федерации относятся к виду социальных систем и представляет собой «сложное социальное, правовое и политическое явление, имеющее систематизированную структуру. Это неотъемлемый элемент государственного управления в Российской Федерации^[2]».

Государственная кадровая стратегия как вид социальной системы характеризуется следующими видовыми признаками:

1) она образуется людьми, функционирует через людей, объектом ее воздействия выступают люди. Это обусловливает и силу, и, одновременно, уязвимость социального управления;

2) непременным атрибутом социальной системы является ее стремление к самосохранению в имеющемся качестве, прямым следствием чего является адаптация социальной системы к внутренним и внешним воздействиям. При этом она не только приспосабливается к среде функционирования, но и сама активно воздействует на нее, влияет на взаимодействующие с ней системы^[3].

В правовом отношении государственная кадровая стратегия характеризуется следующими признаками:

1) представлена легитимными социальными институтами государства;

2) задает общие правовые основы кадровой политики для общества в целом и для отдельных субъектов кадровой политики;

3) носит обязательный характер для субъектов государственной кадровой политики;

4) в качестве объекта государственной кадровой стратегии выступает кадровый потенциал всех сфер общества в той части, которая отражает наиболее общие правовые основы его формирования и использования^[4].

В структуре системы государственного управления Российской Федерации кадровая стратегия обеспечивает качество государственного управления. Отсюда та важность, которая придается кадровой стратегии государства на современном этапе. Государственная кадровая стратегия как подсистема государственного управления в Российской Федерации является одним из приоритетных направлений деятельности государства по координации мероприятий, проводимых в целях развития и совершенствования всего трудового потенциала страны.

Государственная кадровая стратегия обладает определенной структурой и включает в себя:

- субъекты и объекты кадровой стратегии;

- принципы кадровой стратегии;

- формы и методы реализации кадровой стратегии;

- механизмы реализации кадровой стратегии;

- функции кадровой стратегии^[5].

В современной науке широко представлен термин «государственная кадровая стратегия». По мнению В.В. Черепанова, государственная кадровая стратегия – это объективно обусловленное социальное явление, отражающее объективные закономерности развития реальных кадровых процессов и отношений в стране и формулирует в виде целей, задач и принципов устойчивые и повторяющиеся в них кадровые связи – отношения^[6]. Щукина Т.В. дает расширенное понятие государственной кадровой стратегии, как управление коллективами работников, лицами, находящимися в кадровом резерве; лицами, обучающимися в профильных учебных заведениях по специальным целевым контрактам (направлениям)^[7]. Управление кадрами, кадровым потенциалом представляет собой динамичный процесс. Применение воздействия на кадры, следствием которого является их изменение, укрупнение, совершенствование, перемещение и создает понятие «кадровая политика».

Кадровая стратегия и кадровая работа являются общегосударственной задачей. Проблема кадров является составной частью государственного управления и требует системного и комплексного подхода. Качество формирования и подготовки кадрового потенциала, эффективное кадровое обеспечение различных отраслей общественной и государственной деятельности напрямую воздействуют на весь ход общественного развития.

1.2. Цели и содержание кадровой стратегии в государственном управлении в Российской Федерации

В современных условиях проблемы кадровой стратегии в государственном управлении в Российской Федерации стали одними из актуальных.

Как отмечает В.В. Черепанов, анализ современной кадровой ситуации в Российской Федерации показывает, что к приоритетным целям кадровой стратегии и кадровой политики государства в первую очередь следует отнести обеспечение квалифицированными, профессионально подготовленными кадрами государственной и муниципальной службы Российской Федерации. В сфере государственной службы государство является единственным работодателем и поэтому непосредственно управляет происходящими в ней служебно-кадровыми процессами. Государство в первую очередь должно обеспечить квалифицированными работниками свой государственный механизм, от работы которого зависит эффективность государственного управления, судьба власти и благополучие населения страны^[8].

Пономаренко Б.Т. отмечает, что цели государственной кадровой стратегии должны состоять в:

- обеспечении высокого профессионализма управленческой деятельности, укомплектовании органов государственной власти квалифицированными, граждански ориентированными, добросовестными работниками;

- установлении барьеров и преград на пути проникновения в управленческую сферу непрофессионалов, лиц склонных к личному обогащению и коррупции;

- создании благоприятных условий и правовых гарантий для проявления каждым работником способностей и профессиональных знаний, стимулировании его профессионального роста, повышении качества и эффективности трудовой деятельности.^[9].

Пономаренко Б.Т. указывает также на то, что необходимо концептуальное оформление и легитимизация государственной кадровой страегии, что на сегодняшний день является одной из проблем современного государственного управления в Российской Федерации. Несмотря на то, что за два последние десятилетия в нашем государстве многое сделано в научном и практическом плане для разработки кадровой политики различного уровня, до настоящего времени не сформирована единая и легитимная концепция государственной кадровой стратегии. Есть лишь ее элементы в ряде федеральных органов власти и отдельных субъектах Российской Федерации.

Сущностное содержание государственной кадровой стратегии Российской Федерации заключается в непосредственной деятельности государственных органов, кадровых служб и должностных лиц, которые воплощают на практике и проводят в жизнь конкретные мероприятия по ее осуществлению. Они реализуют государственную кадровую политику Российской Федерации посредством определения численности при наборе и подготовке работников и специалистов различных категорий для отраслей народного хозяйства; установления перечней специальностей и специализаций, степени потребности в них; путем разработки и установления квалификационных требований, стандартов и нормативов; методами стимулирования и ограничений, а также всеми другими способами, имеющимися в распоряжении государства^[10].

Содержание государственной кадровой стратегии Российской Федерации на институциональном уровне представляется, как правовое определение субъектов кадровой политики, их функций, компетенции и полномочий, предметов ведения; на организационно-функциональном уровне как обоснование применения системы механизмов и кадровых технологий реализации государственной кадровой политики; на социально-экономическом уровне как определение социальной базы кадровой политики, ее роли в снижении конфликтогенности и социальной напряженности; оптимизации финансирования мероприятий кадровой политики^[11].