Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы на примере Управления Федеральной антимонопольной службы по Оренбургской области.pdf

Первыми слушателями, прошедшими обучение и получившими удостоверения о повышении квалификации Учебно-методического центра ФАС России были руководители и кадровые работники территориальных органов ФАС России, в том числе специалисты кадровой службы Оренбургского УФАС России.

Главными темами были совершенствование кадровой политики, урегулирование конфликтов, внедрение современных информационных технологий в процесс управления. В связи с изменениями в законодательстве о государственных закупках, в Центре было организовано обучение по программе «Федеральная контрактная система в сфере закупок товаров, работ и услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд», участие в которой в 2013 году приняли и повысили квалификацию свыше 180 специалистов территориальных органов ФАС России^[46].

Вместе с тем, на сегодняшний день механизм повышения квалификации государственных гражданский служащих территориальных органов ФАС России пока до конца не свободен от недостатков. Организуя процесс обучения государственных служащих, общество несет немалые издержки. Однако пока не сложилось единого понимания категории «качество обучения (подготовки, повышения квалификации) государственных служащих» в контексте его влияния на эффективность их труда, не отработана единая система критериев и показателей оценки эффективности обучения. По-прежнему актуальным остается вопрос финансирования обучения (повышения квалификации) государственных гражданских служащих территориальных органов ФАС России, так как на сегодняшний день для систематического повышения квалификации кадров территориальных органов ФАС России в Учебно-методическом центре ФАС России его недостаточно. Кроме того, так как государственным гражданским служащим очень часто приходится осуществлять свою деятельность в условиях стрессовой ситуации, где очень важна психологическая устойчивость, предлагается включить спектр психологических дисциплин для изучения в рамках повышения квалификации государственных гражданских служащих.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Государственная кадровая стратегия как подсистема государственного управления в Российской Федерации относятся к виду социальных систем и представляет собой «сложное социальное, правовое и политическое явление, имеющее систематизированную структуру^[47]». Структура государственной кадровой политики включает в себя:

- субъекты и объекты кадровой стратегии;

- принципы кадровой стратегии;

- формы и методы реализации кадровой стратегии;

- механизмы реализации кадровой политики;

- функции кадровой стратегии.

Содержание государственной кадровой стратегии Российской Федерации на институциональном уровне представляется, как правовое определение субъектов кадровой политики, их функций, компетенции и полномочий, предметов ведения; на организационно-функциональном уровне как обоснование применения системы механизмов и кадровых технологий реализации государственной кадровой политики; на социально-экономическом уровне как определение социальной базы кадровой политики, ее роли в снижении конфликтогенности и социальной напряженности; оптимизации финансирования мероприятий кадровой политики.

Цели государственной кадровой стратегии Российской Федерации состоят в:

- обеспечении высокого профессионализма управленческой деятельности, укомплектовании органов государственной власти квалифицированными, граждански ориентированными, добросовестными работниками;

- установлении барьеров и преград на пути проникновения в управленческую сферу непрофессионалов, лиц склонных к личному обогащению и коррупции;

- создании благоприятных условий и правовых гарантий для проявления каждым работником способностей и профессиональных знаний, стимулировании его профессионального роста, повышении качества и эффективности трудовой деятельности.

На основе государственной кадровой стратегии Российской Федерации в каждом государственном органе разрабатывается своя конкретная кадровая политика, вытекающая из целей, задач и основных функций соответствующего органа управления. Здесь кадровая политика проводится через аппарат (администрацию) его структуры и персонал.

На уровне Федеральной антимонопольной службы России (далее по тексту - ФАС России) проведение в жизнь государственной кадровой стратегии осуществляет отдел кадров и государственной службы центрального аппарата ФАС России, на уровне территориальных органов ФАС России – соответствующие кадровые подразделения территориальных органов ФАС России.

Механизм реализации кадровой стратегии Управления Федеральной антимонопольной службы по Оренбургской области (далее – Оренбургского УФАС России) представляет собой систему мер финансово-экономического, административно-организационного, правового характера, приводящих в действие кадровую политику Оренбургского УФАС России.

Говоря о механизме финансово-экономического обеспечения кадровой стратегии Оренбургского УФАС необходимо отметить, что Приказом ФАС России от 04.10.2007 г. №317 утверждено Положение о порядке оплаты труда федеральных государственных гражданских служащих и работников, замещающих должности, не являющиеся должностями государственной гражданской службы, и иных выплатах из фонда оплаты труда в центральном аппарате и территориальных органах Федеральной антимонопольной службы (далее по тексту - Положение). Положением определен перечень дополнительных выплат, к которым относятся:

- ежемесячные надбавки к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе, за особые условия гражданской службы;

- процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну;

- премии за выполнение особо важных и сложных заданий;

- ежемесячное денежное поощрение;

- единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска (далее - отпуск);

- материальная помощь;

- другие выплаты, предусмотренные соответствующими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Однако, несмотря на то, что государством закреплен механизм финансово-экономического обеспечения государственных гражданских служащих, анализ современного уровня финансово-экономического обеспечения кадров и государственной кадровой политики Российской Федерации удовлетворителен и по сравнению с западными странами пока недостаточен.

Нормативно-правовое обеспечение кадровой стратегии Оренбургского УФАС имеет несколько уровней. Нормативно-правовое регулирование проводимой Оренбургским УФАС России кадровой стратегии осуществляется в соответствии с Конституцией РФ, федеральными конституционными законами, федеральными законами, общепризнанными принципами и нормами международного права, актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, нормативно-правовыми актами ФАС России по вопросам в установленной сфере деятельности, за исключением вопросов, правовое регулирование которых в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами, федеральными законами, актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации осуществляется исключительно федеральными конституционными законами, федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации. Указанные нормативно-правовые акты ставят кадровую стратегию и кадровую работу Оренбургского УФАС России на прочную правовую основу.

В то же время в условиях развития системы государственного управления требуется постоянная корректировка и совершенствование законодательной базы кадровой деятельности в сфере государственного управления.

В целях активизации нормативно-правового механизма реализации государственной кадровой стратегии организаций бюджетной сферы в целом требуется создание не только современной нормативно-правовой базы кадровой работы, но и единого для Российской Федерации правового поля в кадровой сфере, устранения имеющихся в нормативных документах правовых коллизий, противоречий в регулировании кадровых процессов и отношений, что придаст кадровой работе в сфере государственного управления целостность, системность и действенность.

Механизм организационного обеспечения государственной кадровой стратегии Оренбургского УФАС России представляет комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой, по практическому осуществлению государственной кадровой политики: осуществление конкурсного приема на службу, проведение мероприятий по формированию кадрового резерва, ротации кадров, аттестации, организация подготовки, переподготовки, повышения квалификации государственных гражданских служащих, взаимодействие с федеральными и региональными органами государственной власти по кадровым вопросам и т.д.

В реализации механизма организационного обеспечения кадровой стратегии Оренбургского УФАС России очень важно поддержание на высоком и действенном уровне системы резерва кадров. Ведение системной работы в Оренбургском УФАС России по привлечению молодых перспективных кадров на государственную службу и формированию кадрового резерва позволяет обеспечить изучение кандидатуры, использование ее на различных разовых и ответственных мероприятиях, избежать ошибок при решении кадровых вопросов.

Между Оренбургским УФАС России и рядом оренбургских ВУЗов заключены соглашения о прохождении студентами производственной и преддипломной практики в Управлении. Кроме того, на регулярной основе проводятся конкурсы для студентов пятых курсов оренбургский ВУЗов, победители которых в качестве поощрения включаются в кадровый резерв Управления Оренбургского УФАС России.

Вместе с тем, сохраняется определенный перечень организационно-правовых вопросов реализации кадровой стратегии организаций бюджетной сферы, и в частности Оренбургского УФАС России. Необходимо дальнейшее совершенствование в области разработка и реализации современных эффективных кадровых технологий и процедур при отборе и оценке кадров, внедрение инновационных подходов к обучению кадров, совершенствование дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих Оренбургского УФАС России.

На сегодняшний день существует ряд проблем, по которым затруднен механизм реализации кадровой стратегии Оренбурского УФАС России, одной из которых является проблема ротации государственных гражданских служащих. Одним из главных вопросов является недостаточно проработанный финансово-экономический механизм для ротации государственных служащих. На практике внедрение механизма ротации кадров сопровождается очень высокими материальными издержками, связанными собственно с переездом госслужащего и его семьи, с обустройством и адаптацией на новом месте жительства, включая трудовую, жилищную и социокультурную адаптацию. Следующий вопрос заключается в том, что при принятии решения и определения ротируемой схемы необходимо предусмотреть обязательное обучение государственного служащего, планируемого к перемещению, в виде теоретической и практической подготовки по профилю государственного органа (структурного подразделения), в который переводится государственный служащий. С учетом обозначенных проблемных вопросов и в целях совершенствования механизма ротации государственных гражданских служащих, необходимо, во-первых, совершенствование финансовых составляющих механизма ротации государственных гражданских служащих с учетом не только реальных потребностей в компенсации расходов на переезд и обустройство ротируемых сотрудников, но и дополнительных мер стимулирующего и поддерживающего характера, связанных с адаптацией государственного служащего и членов семьи на новом месте службы.

Во-вторых, необходима организация постоянного сотрудничества и взаимодействия по вопросам подготовки кадров, подвергающихся ротации, между федеральными органами исполнительной власти.

Еще одним проблемным вопросом остается повышение квалификации государственных гражданских служащих Оренбургского УФАС России. До 2012 года не существовало специализированного учебного центра по профессиональной переподготовке и повышению квалификации кадров в сфере антимонопольного регулирования и конкурентной политики. Только в сентябре 2012 года был открыт Учебно-методический центр ФАС России. Однако на сегодняшний день не сложилось единого понимания категории «качество обучения (подготовки, повышения квалификации) государственных служащих» в контексте его влияния на эффективность их труда, не отработана единая система критериев и показателей оценки эффективности обучения. По-прежнему актуальным остается вопрос финансирования обучения (повышения квалификации) государственных гражданских служащих территориальных органов ФАС России, так как на сегодняшний день для систематического повышения квалификации кадров территориальных органов ФАС России в Учебно-методическом центре ФАС России его пока недостаточно.