Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях ( Теоретические аспекты управления поведением в конфликтных ситуациях ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. Существующий опыт управления персоналом организаций свидетельствует о том, что если руководители стремятся достичь поставленных целей, то формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе является одним из основных факторов. Социально-психологический климат представляет собой комплексную характеристику системы межличностных отношений работников, отвечающую за эмоциональный настрой, постепенно складывающийся в процессе деятельности и общения членов коллектива, и способствующий (или препятствующий) личностному развитию.

Формирование благоприятного социально-психологического климата является постоянной задачей всего трудового коллектива предприятия. Исследованию данного вопроса в научной литературе уделено достаточно много внимания. Ученые придерживаются мнения, что во взаимодействии работника с коллегами и руководством у него начинают протекать психологические процессы, которые зависят от условий благоприятности (агрессивности) окружающей его среды. Если обобщить существующие подходы к исследованию данной проблемы, то можно выделить четыре основных. В рамках первого подхода данная категория рассматривается с общественной точки зрения, т.е. коллективного сознания. В основу второго подхода заложена эмоциональная составляющая (настроение группы людей). Третий подход основан на межличностных отношениях. Четвертый подход построен на принципах морально-психологического единства коллектива, его сплоченности, наличии традиций, общих мнений и т.д.

Профессия медсестры или врача является особо энергозатратной, а, вместе с тем, формированию социально-коммуникативных умений в межличностном взаимодействии специалистов в трудовом процессе на практике уделяется недостаточного внимания. Поэтому тема «Диагностика и коррекция социально-психологического климата в трудовом коллективе» является актуальной и востребованной в практике современных организаций.

Объект исследования: социально-психологический климат.

Предмет исследования: регулирование социально-психологического климата в автономном учреждении «Советская районная больница» Ханты-Мансийского Автономного Округа – Югра.

Цель исследования: изучить социально-психологический климат в автономном учреждении «Советская районная больница» Ханты-Мансийского Автономного Округа – Югра и разработать программу его коррекции.

---

Гипотеза исследования: программа коррекции социально-психологического климата будет эффективной, если:

• проведена диагностика состояния социально-психологического климата в коллективе;
• мероприятия по коррекции социально-психологического климата способствуют улучшению межличностных отношений медицинских работников.

Задачи исследования:

• 1. Изучить сущность и характеристики межличностных отношений в трудовом коллективе;
  2. Провести теоретический обзор проблемы социально-психологического климата в работах отечественных и зарубежных ученых;
  3. Провести эмпирическое изучение социально-психологического климата в автономном учреждении «Советская районная больница» Ханты-Мансийского Автономного Округа – Югра;
  4. Разработать программу коррекции социально-психологического климата.

Теоретической основой исследования послужили работы посвященные вопросам изучения социально-психологического климата, представление о социально-психологическом климате как целостном, интегральном образовании, влияющем как на поведение группы, так и отдельной личности (Г.М.Андреева, Н.Н. Обозов, К.К.Платонов, В.Г. Казаков, Л.Г.Почебут, В.А.Чикер, Б.Д. Парыгин и др).

Практическая значимость работы заключается в том, что в результате проведённого исследования разработана программа коррекции социально-психологического климата в данном медицинском учреждении.

Глава 1. Теоретические аспекты управления поведением в конфликтных ситуациях

1.1 Психологические особенности межличностных отношений в трудовом коллективе

В каждой организации люди, так или иначе, взаимодействуют друг с другом, при чем взаимоотношения в коллективе могут быть не самыми простыми. Каждый работник имеет определённые знания и навыки, необходимые для выполнения обязанностей. Из-за этого разнообразия в подразделении появляются обособленные группы, объединённые в зависимости от профессиональной деятельности, образования, общности взглядов. От способности руководителя налаживать взаимоотношения в коллективе во многом зависит то, насколько успешной совместная деятельность [5,с. 26].

---

Социально-психологический климат оказывает влияние на настроение работников, их взаимодействие и взаимопонимание, удовлетворённость от выполненной работы. Характер деловых контактов между людьми оказывает большое влияние на их взаимоотношения. В конечном итоге происходит формирование эмоциональной взаимозависимости, которая содержит в себе мнения, чувства, настроение людей, эмоции [10,с. 119].

Как считает Г.М. Андреева, социально-психологический климат оказывает влияние на трудовой настрой как каждого отдельного работника, так и на весь коллектив в целом. Благоприятный, положительный климат мотивирует работников к труду с высоким уровнем желания и самоотдачи. При неблагоприятном, отрицательном климате трудовая мотивация снижается [1,с. 157].

Социально-психологический климат зависит от дружелюбных и хороших взаимоотношений в коллективе, усиливается успешным руководством, эффективными коммуникациями, взаимопомощью, взаимоуважением, положительной мотивацией. Состояние микроклимата в коллективе может меняться постоянно. Так как на настроение коллектива или его отдельных личностей могут повлиять неожиданные, как благоприятные, так и неблагоприятные ситуации в трудовой деятельности. Если у работника или у всего коллектива произошла неприятная ситуация в рабочее время, то ему уже сложно сосредоточиться непосредственно на работе, так как он будет думать о произошедшей ситуации, тем самым не в полной мере будет выполнять производственные задачи [54,с. 56].

Основные составляющие межличностных отношений в трудовом коллективе представлены ценностями коллектива, нормами поведения и четкими установки в нем. Социальные группы представляют в основном ценности, которые соответствуют их положению в обществе. В тоже время, любая группа может сформировать свои индивидуальные системы ценностей, которые особыми элементами отличается от привычной. С.А. Белякин считает, что в первичном коллективе не сложно изучить его ценностные ориентации, так как методики на эту тему четко разработаны. Но если нужно изучить коллектив всего предприятия, нужно воспользоваться специальной методикой, которая будет основана на характерной выборке, где будут представлены все социальные группы коллектива, выбранные по определенным критериям [5,с. 28].

В сознании всего коллектива присутствуют структурные элементы. Удельный вес каждого из них, а также их количество зависит от уровня социальной зрелости коллектива. Возникают социальные ожидания членов коллектива, это его ценности и нормы. Каждый работник сначала знакомится с инструкциями, правами и требованиями к себе, таким образом, организовывается трудовая деятельность. Также в коллективе существуют неофициальные требования, с одной стороны к условиям труда, с другой к поведению работников, они могут значительно отличаться от установленных нормативов [14,с. 81].

---

Каждый человек осознает свое место в совместной деятельности, формирует предметное отношение к ряду объективных обстоятельств, где взаимодействуют его способности, потребности, общественные требования, интересы и, разумеется, возможности. Таковым является механизм формирования отношения человека к трудовой деятельности, что и определяет тип человеческого поведения в жизни и творчестве и проявляется в различных формах трудовой активности [10,с. 25].

Взаимодействуя друг с другом в процессе трудовой активности, люди образуют социальные отношения. И наиболее значимым здесь являются отношения среди людей и отношение человека к труду, что служит определяющим признаком характера трудовой деятельности. Если взаимодействие человека со средствами производства формирует у него профессиональные способности и навыки, то отношение к труду и друг к другу – определенные социальные качества [5, c.131].

Внутреннее состояние какой-либо общности, отражает её комплексную способность достигать поставленные перед собой цели. Оно определяется качествами, которые взаимосвязаны между собой и зависимы друг от друга. К таким качествам относятся – взаимная совместимость и сплоченность общности и ее членов, социальные ожидания, установки и нормы поведения, социальные ценности коллектива, уровень отождествления групп и индивидов с общностью, приемлемость руководителей для подчиненных, межгрупповые отношения, условия и уровень жизни, а также удовлетворенность работников своим трудовым положением в общем [28,с. 184].

Социальное ожидание коллектива – это неофициальные требования, которые иногда, гораздо больше влияют на качество работы, нежели нормы, установленные организацией. Они служат критерием оценки индивидов коллектива, и все что происходит на предприятии, выявляет их степень удовлетворенности, как производственной ситуацией, так и условиями жизни. Проводя анкетирование в коллективе очень важно выявить ценности членов коллектива, нормы поведения и их социальные ожидания [1,с. 157].

Следует учитывать те составляющие, которые достаточно значимы для работников, возглавляющих социальные группы коллектива. Как правило, из-за чрезмерной конкуренции и примерно равного социального статуса работающих в однородных коллективах очень сложный психологический климат. Другим образом обстоят дела в неоднородных коллективах. Здесь спектр общения и отношений существенно богаче (например, повышенное внимание к женщинам со стороны мужчин, уважение к старшим, опора на энергичную молодежь и т.д.) В неоднородных коллективах осуществляется естественное кадровое движение, что в свою очередь исключает чрезмерное соперничество между сотрудниками и застой. Все это улучшает социально-психологический климат.

---

В идеальном случае формальные и неформальные структуры группы совпадают, а официальный руководитель является еще и неформальным лидером. Если указанное выше не произошло, то следует искать контакты с неформальной структурой (например, стремиться сделать неформальных лидеров союзниками, воздействуя на неформальную структуру мотивацией, но не поручая их особенно выборных, ведущих, должностных функций [12,с. 89].

А.В. Петровский отмечал: «Личность в группе постоянно сверяет свои поступки, помыслы и оценки с позициями, ценностными ориентациями и оценками общества в целом и группы, к которой личность принадлежит» [42, с.113].

Более важным критерием системы социально-психологического климата издавна была терпимость непосредственного руководителя к коллективу. По социометрической методике можно выявить уровень авторитетности руководителя в коллективе. Авторитет руководителя выступает фактором надежности системы управления, т.к. признание руководителя работниками создает у них психологическую предрасположенность к сотрудничеству и подчинению. Поэтому проблема авторитета – это не вопрос личного престижа или морального комфорта руководителя, она имеет социально-психологический характер. Авторитет сосредоточен в общественном мнении и зависит не от того, что человек думает сам о себе, а что думают о нем другие. Но не всегда именно руководитель является авторитетом для коллектива, возможна такая ситуация, что руководитель не пользуется авторитетом у работников, а коллектив все равно работает слажено [50,с. 212].

Это свидетельствует о том, что в таком коллективе есть авторитетный человек, который является лидером в данном коллективе или группа значимых людей, которые руководят этим коллективом. Нормы поведения, социальные ожидания, а также роль руководителя в коллективе значительно влияют на отношения и общение работников между собой и, соответственно, на социально-психологический климат в коллективе. Как считает Н.В. Самоукина, если в первичном коллективе сотрудники общаются постоянно, и в нем нужно учитывать совместимость работников по психологическим особенностям, то в основном коллективе важны такие качества, как уважение и терпимость работников, ведь они общаются не только в своем коллективе, а также и с коллективами других подразделений. Если нет уважения и терпимости в общении между этими работниками, это отражается на межгрупповых отношениях в целом и создает напряженную обстановку [50,с. 242].

Характер межличностных отношений в трудовом коллективе включает в себя еще один важный элемент, такой как уровень идентификации работников с организацией. Идентификация – это способность понимать другого человека через бессознательное или осознанное уподобление его самому себе или самого себя ему. Так же можно сказать, что это сознательное, внутренне мотивированное принятие индивидом целей, ценностей и форм поведения трудового коллектива организации в общем [29,с. 612].

---