Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях ( Теоретические аспекты управления поведением в конфликтных ситуациях ).pdf

Для определения направлений коррекции социально-психологического климата в коллективе данного медицинского учреждения мы использовали модифицированный вариант анкеты Н.М. Фатеева. Результаты исследования представлены в следующих таблицах.

Таблица 5.

Ответы респондентов на вопрос: «В какой степени Вы довольны своим служебным коллективом?»:

Характеристики коллектива	Полностью доволен	Доволен	Затрудняюсь ответить	Не доволен	Полностью не доволен
1. Взаимоотношениями в коллективе	-	30%	30%	20%	20%
2. Взаимоотношениями с непосредственным руководителем	10%	40%	20%	20%	10%
3. Результатами деятельности коллектива	20%	40%	20%	20%	-
4. Распределением обязанностей между работниками	20%	30%	40%	10%	-
5.Социально-психологическим климатом в коллективе	30%	30%	20%	20%	-
6. Перспективами роста	20%	40%	30%	10%	-
7. Сплоченностью коллектива	20%	30%	40%	10%	-
8. Справедливостью действующей системы поощрения и наказания	20%	40%	30%	10%	-

Согласно данным таблицы 5, большинство испытуемых довольны результатами профессиональной деятельности коллектива (60%), социально-психологическим климатом в коллективе (60%), перспективами роста (60%), справедливостью действующей системы поощрения и наказания работников (60%).

В меньшей степени довольны взаимоотношениями с непосредственным руководителем (50%), распределением обязанностей между сотрудниками (50%), сплоченностью коллектива (50%). Меньше всего испытуемые удовлетворены взаимоотношениями в коллективе (30%).

---

Таблица 6.

Ответы респондентов на вопрос: «Оцените некоторые характеристики Вашего коллектива»

Характеристики коллектива	На высоком уровне	Выше среднего	На среднем уровне	Ниже среднего	На низком уровне
9. Трудовая дисциплина	10%	50%	30%	10%	-
10. Организация работы с персоналом	20%	20%	40%	20%	-
11. Условия труда	10%	30%	40%	10%	10%

Согласно данным таблицы 6, по мнению опрошенных необходимо уделить внимание совершенствованию организации работы с персоналом, условий труда.

Таблица 7.

Ответы респондентов на вопрос: «Определите, какие из характеристик и в какой степени требуют улучшения»:

Характеристики служебного коллектива	Не требует улучшения	Затрудняюсь ответить	Требует некоторого улучшения	Требует значительного улучшения	Требует коренного улучшения
12. Взаимоотношение между сотрудниками	-	20%	40%	30%	10%
13. Взаимоотношение с непосредственными руководителями	-	30%	30%	40%	-
14. Управление коллективом	-	10%	50%	30%	10%
15. Организация психологического обеспечения деятельности сотрудников		20%	30%	30%	20%

Согласно данным таблицы 7, по мнению респондентов необходимо совершенствование всех характеристик деятельности коллектива.

Таким образом, результаты констатирующего этапа исследования показали, что в коллективе АУ «Советская районная больница» работники в конфликте используют стратегии: избегание - 76,7%, сотрудничество - 70% и компромисс - 60%. В группе преобладают высокие показатели межличностных отношений по шкалам «зависимость», «альтруистичность», «дружелюбие», «подчиняемости» (56%). В группе преобладают следующие типы межличностных отношений: авторитарный (9,8), эгоистический (8,2), подозрительный (8,1). В коллективе АУ «Советская районная больница» - средний уровень социально-психологического климата, в частности, 43% опрошенных сотрудников оценивают социально-психологический климат как не достаточно благоприятный. Работники не довольны взаимоотношениями с непосредственным руководителем (50%), распределением обязанностей между сотрудниками (50%), сплоченностью коллектива (50%). В целом участник опроса считают, что необходимо совершенствование все социально-психологические составляющие деятельности коллектива. В первую очередь необходимо уделить внимание совершенствованию организации работы с персоналом, условий труда.

---

На основе полученной картины межличностных отношений в коллективе АУ «Советская районная больница» предлагается программа коррекции социально-психологического климата.

В высокоразвитых и эффективных коллективах, в которых благоприятна психологическая атмосфера, конфликт не ведет к разрыву межличностных отношений и не сопровождается эмоциональным негативизмом. Поэтому требуется создание психологических условий и реализация программы повышения устойчивости медицинских работников к конфликтам и стрессам. В целях полноценного использования инструментов кадровой работы при формировании и развитии персонала необходимо использовать различные здоровьсберегающие технологии. В таблице 8 представлены основные мероприятия, направленные на снижение уровня профессионального стресса в лечебном учреждении.

Таблица 8.

Комплекс мероприятий, направленных на снижение негативных факторов трудовой деятельности в АУ «Советская районная больница»

№	Мероприятия
1	Осуществление профилактических обучающих программ по формированию коммуникативной компетентности руководителей и работников
2	Групповые коллективные семинары, проводимые специалистом в области профилактики и разрешения конфликтов
3	Подбор кадров с учетом профессиональных и психологических качеств
4	Совершенствование системы мотивации и стимулирования деятельности персонала
5	Поддержание благоприятного морально-психологического климата в коллективе
6	Разработка этического (конфликтологического) кодекса. Разработка карт этики, конкретизирующих этический кодекс учреждения для каждого ее сотрудника
7	Оказание консультативной помощи работникам в целях повышения их индивидуальной устойчивости к организационным стрессам
8	Разработка и введение в учреждении разнообразных корпоративных мероприятий, корпоративных праздников, расширяющих деловые компетенции персонала
9	Своевременное информирование руководством сотрудников о намечающихся нововведениях
10	Подготовка и повышение квалификации руководителей по технологии здоровьесбережения и жизненного оптимизма
11	Проведение аудита социальных программ лечебного учреждения
12	Предоставление работникам регулярной обратной связи о результатах их труда, консультативной поддержки
13	Предоставление работникам права участвовать в принятии определенных решений
14	Оптимизация организационной структуры с учетом способностей и возможностей конкретных работников
15	Документационное и нормативно-правовое обеспечение технологии управления конфликтами и стрессами в медицинском учреждении

---

Для формирования в сознании персонала АУ «Советская районная больница» положительного имиджа организации перечисленные мероприятия необходимо включить в программы профилактики профессионального стресса и эмоционального выгорания медицинского персонала. Данные мероприятия должны наполнять кадровую технологию управления конфликтами и организационными стрессами, сформированную на основе кадровой политики и стратегии развития данного лечебного учреждения. Мотивирующее влияние условий работы определяется тем, насколько эти условия облегчают выполнение порученной работы и удовлетворяют потребность работников в безопасности и физическом и психологическом комфорте. Для оптимизации социально-психологического климата в коллективе необходимо внедрить данные стратегии, а также наладить обратную связь между руководством и медицинским персоналом, предоставлять сотрудникам открытую информацию о планируемых нововведениях в кадровой политике и стратегии развития учреждения.

Формирование благоприятного социально-психологического климата – это одна из главных задач в работе администрации АУ «Советская районная больница». Если не урегулировать социально-психологический климат в коллективе, то с большим трудом решаются все остальные вопросы. Социально-психологический климат в коллективе зависит от сложившейся в нем системы отношений. Забота о человеческом факторе является условием успешной деятельности трудового коллектива. Умение руководителя создавать благоприятную атмосферу – всё это является условием становления личности специалиста и коллектива.

Система мониторинга должна также включать оценку динамику уровня стрессоустойчивости и профессиональной успешности сотрудников. К числу критериев мониторинга социально-психологического климата в подразделениях относятся: психологическая напряженность, сплоченность коллектива, удовлетворенность межличностными взаимоотношениями, деловой статус сотрудника, эмоциональный статус сотрудника.

Оценивая работу сотрудников необходимо всегда придерживаться принципа: «Критика – неэффективный способ информирования». Критика вызывает моментальную психологическую реакцию человека (он защищает себя, а не суть проблемы, как правило). Задача – снять эту защитную реакцию, давая понять каждому: «Говорим о тебе не как о личности, а как о профессионале». Необходимо искать в коллегах доброе и хорошее, обязательно отмечать достижения (можно и авансом).

---

Технология коррекции межличностных отношений медицинских работников выполняет комплекс функций, которые определяются особенностями организации данного процесса и определяют тенденции его развития:

коммуникативно-интегрирующая предполагает организацию
продуктивного взаимодействия ведущего и участников;

• регулятивная, ориентированная на выстраивание субъектных стратегий
  поведения в условиях воздействия стрессогенных факторов, осознание психологических и физиологических проявлений, актуализация механизмов коррекции;
• информационно-познавательная, направленная на вооружение работников знаниями и формирование умений конструктивного выхода из стрессовых ситуаций;
• прогностическая, обеспечивающая развитие у работников компетенций, связанных с планированием и прогнозированием действий и принятия решений, оценкой возможных последствий, которые могут оказать влияние­ на эффективность деятельности и психологическое (физиологическое) состояние личности;
• контрольно-корректирующая, направленная на оценку своих возможностей в коррекции межличностных отношений, готовности к модификации своей деятельности и активному управлению данным процессом.

Основными организационными формами реализации программы явились групповые формы: лекции, семинары, социально-психологический тренинг и баллинтовская группа; а также такие разновидности индивидуальной работы как совместная работа преподавателя со слушателями и самостоятельная работа слушателей с литературой; подготовка и презентация докладов, написание рефератов и эссе.

Если элементы социально-психологического тренинга являются распространенной формой групповой работы с представителями различных профессий, то баллинтовская группа является действенным методом психологической помощи и поддержки именно в сфере медицины. Этот метод мы сочетали с другими формами работы. Среди других методов активного обучения использовали творческие упражнения, ориентированные на проявление гуманистических качеств личности; анализ текстов гуманистического содержания с последующим обсуждением (метод круглого стола, дискуссионные методы деловые игры); ситуативно-ролевые игры (игры в «свою профессию»). К средствам активного обучения медицинских работников относились видеоматериалы, тексты, телепрограммы; материалы Интернет-ресурсов по проблемам формирования профессионально важных личностных качеств.

Итак, определив теоретические ориентиры представленной психолого-педагогической технологии, в дальнейшем исследовании рассмотрим ее содержательные аспекты. Одними из важных социально-психологических методов, которые могут применяться в процессе коррекции межличностных отношений медицинских работников, являются тренинги. Тренинг аккумулирует в себе группу методов, позволяющих обеспечить развитие способностей личности к тому или иному виду деятельности. Тренинг как метод социально-психологического обучения носит комплексный характер, используя в процессе применения совокупность других групповых методов, рассмотренных нами выше (групповые игры, групповые дискуссии, групповые упражнения). Поэтому данный метод и особенности его применения в процессе формирования благоприятного социально-психологического климата в коллективе лечебного учреждения мы рассматриваем в комплексе с другими методами. Применительно задачам исследования для нас представляют интерес тренинг общения и тренинг личностного роста.

---