Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях ( Теоретические аспекты управления поведением в конфликтных ситуациях ).pdf

Из анализа социально-демографических признаков испытуемых можно сделать вывод, что коллектив молодой, средний возраст медицинских работников составляет 22-35 лет, стаж работы в учреждении - свыше 3 лет.

Цель эмпирического исследования заключалась в изучении социально-психологического климата в коллективе и разработке программы его коррекции.

Задачи исследования:

1. Провести эмпирическое исследование социально-психологического климата;

2. Определить психологические условия развития социально-психологического климата;

3. Провести оценку эффективности проведенных мероприятий.

Гипотеза исследования: программа коррекции социально-психологического климата будет эффективной, если:

• проведена диагностика состояния социально-психологического климата в коллективе;
• мероприятия по коррекции социально-психологического климата способствуют улучшению межличностных отношений медицинских работников.

Для решения поставленных в данном исследовании задач был использован комплекс методов, позволяющий охватить различные аспекты социально-психологического климата в коллективе.

В эмпирическом исследовании были использованы методики:

1 «Стиль конфликтного поведения» К.Томаса в адаптации Н.В. Гришиной позволил выявить стиль поведения в конфликтной ситуации респондентов. Методика выявляет типичную реакцию на конфликт и насколько она эффективна и целесообразна, а также дает информацию о других способах разрешения конфликтной ситуации.

2. «Диагностика межличностных отношений» (ДМО) Т.Лири. Эта методика использовалась для определения ведущих форм социального поведения, используемых личностью в межличностном взаимодействии;

3. «Оценка психологической атмосферы в коллективе» Ф.Фидлера в адаптации Ю.Л.Ханина. Исследование проводилось с помощью биполярной шкалы взаимоотношений - проводился расчет индивидуальных и групповых оценок психологического климата в трудовом коллективе. Методика выявляет следующие характеристики взаимоотношений: «дружелюбие – враждебность», «согласие – несогласие», «удовлетворённость – неудовлетворённость», «увлечённость – равнодушие», «продуктивность – непродуктивность», «теплота – холодность», «сотрудничество – несогласованность», «взаимная поддержка – недоброжелательность», «занимательность – скука»;

4. Анкета для изучения социально-психологического климата (модификация методики Н.М. Фатеева) использовалась для определения направлений коррекции социально-психологического климата в коллективе. Опрос включал оценку удовлетворенности взаимоотношениями и деятельностью подразделения; оценку дисциплины и системы работы с персоналом; направления совершенствования социально-психологического климата в подразделении.

---

При подборе методик учитывали их взаимодополняющий характер, чтобы наиболее полно отразить особенности социально-психологического климата в коллективе медицинского учреждения.

2.2 Результаты диагностики и коррекции социально-психологического климата в организации

Мы изучали стратегии поведения медицинских работников в конфликте с помощью теста К. Томаса как ориентацию работника в конфликте, установку на определенные формы поведения. Рассмотрим стратегии поведения в конфликте.

Соперничество заключается в навязывании другой стороне предпочтительного для себя решения.

Сотрудничество (проблемно – решающая стратегия) позволяет осуществить поиск такого решения, которое удовлетворяла бы обе стороны. Сотрудничество считается наиболее эффективной стратегией поведения в конфликте. Оно предполагает направленность оппонентов на конструктивное обсуждение проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения.

Компромисс предполагает взаимные уступки в чем–то важном и принципиальном для каждой из сторон.

Применение стратегии приспособление (уступка) основывается на понижении своих стремлений и принятии позиции оппонента.

При избегании (бездействии) участник не совершает активных действий по его разрешению.

Полученные данные изображены на рисунке 2.

Рисунок 2. Процентное распределение стратегий поведения в конфликте

На рисунке 1 видно, что стратегию используют избегание - 76,7% испытуемых, сотрудничество - 70%, компромисс - 60%, соперничество - 50%, приспособление - 43,3%.

Далее мы подсчитывали процентное соотношение различных стилей поведения в конфликте у конфликтующих и не конфликтующих работников. Выделение подгрупп основано на наблюдениях менеджера по персоналу в течение длительного периода жизнедеятельности коллектива.

Неконфликтующие работники используют следующие стратегии: сотрудничество - 95%, компромисс - 80%, избегание - 80%, соперничество - 20%, приспособление - 20%. Испытуемые используют несколько стратегий поведения в конфликте. Это указывает на то, что работники в конфликтной ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон, но они могут принять в конфликтной ситуации стратегию поведения компромисс и избегание, это будет рассматриваться как уступка и добровольный уход из конфликта при минимуме затрат.

---

Конфликтующие работники используют следующие стратегии: соперничество - 95%, избегание - 70%, приспособление - 60%, сотрудничество - 50%, компромисс - 30%. Испытуемые используют несколько стратегий поведения в конфликте. Конфликтующие сотрудники навязывают другой стороне предпочтительное для себя решения, но они могут принять в конфликтной ситуации стратегии избегания и приспособления, что означает как вынужденный и добровольный отказ от борьбы и сдача своих позиций.

Рисунок 3. Стратегии поведения в конфликте неконфликтующих и конфликтующих медицинских работников

Далее мы изучали типы межличностных отношений у конфликтующих и неконфликтующих медицинских работников. Выявлены доминирующие типы межличностных отношений в целом по выборке. Анализируя данные, полученные в результате исследования межличностных отношений, были выявлены два доминирующих типа отношений в исследуемом коллективе:

первый (43%) - с высокими показателями по шкалам агрессивности, авторитарности, эгоистичности и подозрительности и с низкими по шкалам зависимости, альтруистичности, дружелюбности и подчиняемости;

второй (56%) - высокие показатели по шкалам зависимости, альтруистичности, дружелюбности и подчиняемости и с низкими – по шкалам агрессивности, авторитарности, эгоистичности и подозрительности.

Доминирующие типы межличностных отношений у медицинских работников представлены на рисунке 4.

Рисунок 4. Доминирующие типы межличностных отношений у медицинских работников

На рисунке 5 представлено распределение типов межличностных отношений по результатам исследования по методике «ДМО» в целом по выборке.

Рисунок 5. Распределение типов межличностных отношений по результатам исследования по методике «ДМО» в целом по выборке

Как видно из рисунка 5, что в коллективе АУ «Советская районная больница» преобладают следующие типы межличностных отношений: авторитарный (9,8), эгоистический (8,2), подозрительный (8,1).

У конфликтующих медицинских работников в межличностном взаимодействии высокие показатели по шкалам авторитарности (9,6), эгоистичности (8,6), подозрительности (8,8) и низкие показатели по шкалам зависимости (5,1), подчиняемости (6,2), альтруистичности (5,1) и дружелюбности (4,8).

Рассмотрим типологические особенности медицинских работников, склонных к конфликтному поведению. Конфликтующие работники имеют властный, деспотический характер, тип сильной личности, которая лидирует во всех видах групповой деятельности. Всех наставляют, поучают во всем, стремятся полагаться на свое мнение, не принимают советы других. Уверенные в себе, упорные и настойчивые, стремиться быть над всеми, но одновременно в стороне от всех. Жесткие и враждебные по отношению к окружающим, требовательные и строгие в оценке других, склонны во всем обвинять окружающих. Испытывают трудности в межличностных контактах из-за подозрительности и боязни плохого отношения.

---

У неконфликтующих медицинских работников в межличностном взаимодействии высокие показатели по шкалам дружелюбности (7,9), альтруистичности (7,6), зависимости (7,8), авторитарности (7,9), подчиняемости (9,1) и низкие показатели по шкалам эгоистичности (6,2), агрессивности (5,1), подозрительности (4,9), зависимости (4,7).

Рассмотрим типологические особенности сотрудников полиции, не склонных к конфликтному поведению. Эти испытуемые дружелюбны и любезны со всеми, ориентированы на принятие и социальное одобрение, склонны к сотрудничеству, следуют условностям « хорошего тона» в отношениях с людьми. Гиперответственные, всегда приносят в жертву свои интересы, стремятся помогать и сострадать всем. Искренне считают, что другие всегда правы, ожидают помощи и советов от других. Покорные, склонны к самоунижению, слабовольные склонны уступать всем и во всем, стремятся найти опору в ком- либо, застенчивые, скромные, робкие, послушно и четко выполняют свои обязанности

Результаты сравнительного анализа типов межличностных отношений у склонных и не склонным к конфликтам медицинских работников представлены на рисунке 6.

Рисунок 6. Типы межличностных отношений у медицинских работников, склонных и несклонных к конфликтам

В исследуемой группе медицинских работников не характерна высокая степень выраженности какого-либо одного типа межличностных отношений. Межличностные отношения в медицинском учреждении у части сотрудников проявляются уверенностью, независимостью, готовностью к сочувствию, дружелюбием, реалистичностью, готовностью помочь. С одной стороны, это свидетельствует о гармоничности организационного социального взаимодействия, низкой конфликтности, конструктивности межличностных отношений, поскольку преобладающим типом отношения к людям у таких испытуемых является сотрудничающе-конвенциальный, а недоверчиво-скептический не так выражен. С другой стороны, властно-лидирующий и прямолинейно-агрессивный типы, как индикаторы доминирующего типа межличностных отношений, в данном медицинском учреждении ярко выражены. Поэтому это не позволяет утверждать, что картина внутри организационных связей гармонична.

Полученные данные дополнены результатами исследования социально-психологического климата по методике «Оценка психологической атмосферы» (А.Ф. Фидлер). По результатам диагностики психологический микроклимат в коллективе данного медицинского учреждения можно оценить как достаточно благоприятный. Результаты исследования отражены в таблицах 3, 4.

---

Таблица 3.

Результаты исследования социально-психологического климата в коллективе

№	Параметры	Средний балл
1.	Дружелюбие – Враждебность	3,1
2.	Согласие – Несогласие	3,3
3.	Удовлетворённость – Неудовлетворённость	3,4
4.	Увлечённость – Равнодушие	3,8
5.	Продуктивность – Непродуктивность	3,2
6.	Теплота – Холодность	3,1
7.	Сотрудничество – Несогласованность	2,9
8.	Взаимная поддержка – Недоброжелательность	2,8
9.	Занимательность – Скука	3,2
10.	Успешность – Безуспешность	2,8

Согласно данным таблицы 4 высокие показатели выявлены по шкалам увлеченность, удовлетворённость, согласие; более низкие оценки по показателям: сотрудничество, взаимная поддержка, успешность.

Таблица 4.

Распределение оценок социально-психологического климата в коллективе

Интервал (баллы)	10-20	21-40	41-60	61-80
Количество испытуемых	43%	46%	11%	0%

Если рассматривать интервал «10-20» как низкий уровень, «21-40» как средний, «41-60» как высокий, «61-80» как очень высокий уровень сформированности социально-психологического климата, то согласно среднему показателю по методике - 24,1 балла, коллективу АУ «Советская районная больница» характерен средний уровень социально-психологического климата. Так 43% испытуемых оценивают социально-психологический климат как не достаточно благоприятный, а 46% и 11% - как достаточно благоприятный. Такие важные характеристики как сотрудничество, взаимная поддержка, успешность находятся на уровне ниже среднего. Это стало причиной недостаточной согласованности в действиях и принятии решений. Члены коллектива АУ «Советская районная больница» проявляют стремление к достижению успеха, но в целом коллектив не чувствуют себя достаточно успешным и продуктивным.

Необходимо отметить, что большая часть коллектива АУ «Советская районная больница» настроена на позитивные изменения, а это значит, что им дорог их коллектив, они хотят трудится именно в этом коллективе. Важное внимание необходимо уделять формированию дружелюбия, взаимопонимания и взаимоуважения, тогда работники почувствуют себя единым командным организмом.

---