Файл: Жизненный цикл организации и управление организацией (Характеристика походов к пониманию этапов организационного развития).pdf

На предприятии отдел кадров постоянно взаимодействует с другими структурными подразделениями, предоставляя и получая от них информацию (таблица 1 приложение 2).

Служба отдела кадров является единым центром, в котором происходит сосредоточение функций по приему и увольнению кадров.

Отбор персонала осуществляется по результатам собеседования с непосредственным начальником, которое направлено на выявление соответствия профессиональной подготовки требованиям квалификации, кроме того, в ходе собеседования оцениваются внешний вид, поведение соискателя. Однако поскольку собеседование не формализовано, и его результаты нигде не фиксируются, соответственно прием на работу происходит на основании впечатления, произведенного человеком. Поэтому, в основном, для сотрудников, принимаемых на рабочие специальности, устанавливается испытательный срок, по истечении которого принимается окончательное решение о приеме на работу.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) директора, изданным на основании заключенного трудового договора, и заводится личная карточка. На предприятии разработана анкета, которая заполняется при увольнении работников. Данная анкета направлена на выявление причин текучести устранения неблагоприятных ситуаций.

Следует отметить, что в основном работы по управлению персоналов в отделе кадров складывается из чисто формального поиска кандидатов (размещение объявлений) и оформления приема на работы и увольнения.

В системе управления персоналом важное место занимает стимулирование труда работников. Применяемую на анализируемом предприятии систему материального стимулирования выглядит следующим образом:

– оплата труда с использованием тарифных ставок;

– оплата труда согласно контракту (договора);

– премиальный % от объема продаж, заключенных договоров;

– социальная защита работников.

В ОАО «Слонимская КПФ» всем работникам, имеющим одни и те же должности, установлены одинаковые оклады, несмотря на индивидуальный вклад в работу предприятия. Руководство организации в данном вопросе опасается недовольством работников, несогласных с оценкой их знаний или компетенций, поэтому и не допускает дифференциации должностных окладов работников на одинаковых должностях.

Однако с особо ценными работниками ОАО «Слонимская КПФ» подписываются трудовые договора (контракты), в которых информация о заработной плате становится коммерческой тайной.

На предприятии предусмотрены следующие методы трудовой мотивации персонала, осуществляемые через обеспечение благоприятных материальных условий труда, организацию мероприятий по социальной защите трудящихся:

---

– дополнительные отпуска определенным категориям работников;

– субсидирование персонала – наличие столовой для своего персонала; талоны на обед;

– доплата на лечение в медико-санитарной части работникам и ветеранам предприятия; доплата за отсутствие больничных листов в течение квартала;

– оплата путевок в санаторно-курортные, оздоровительные учреждения работниками предприятия и их детям (до 70%);

– обеспечение спецодеждой;

– новогодние подарки детям;

– предоставление ссуд для решения финансовых проблем сотрудников;

– кредитная система на приобретение товаров и продуктов питания;

– премирование работников, получивших звания, знаки отличия, Почетные грамоты и т.д.

– товары со скидкой – возможность приобретения своим работником товаров фирмы со скидкой от 15% и выше;

Также руководители через вознаграждение, премии, надбавки вызывают у персонала заинтересованность в конечных результатах своего труда, качестве продукции или услуг, тем самым, принося доход себе и компании в целом.

Однако помимо, положительного стимулирования деятельности работников, на предприятии развита система наказаний. Эффективно используются в ОАО «Слонимская КПФ» за проступки в сфере трудовых правоотношений наказания, которые по своему статусу не являются дисциплинарными взысканиями и которые могут применяться одновременно с дисциплинарными взысканиями. К таким мерам можно отнести лишение провинившегося сотрудника премий, предусмотренных Положением об оплате труда ответственности.

К примеру, за опоздание на работу, зафиксированное на проходной предприятия в первый раз – лишение 150% премии за месяц. Зафиксированное опоздание второй раз (месяц подряд) – полное лишение премии за месяц. Третье опоздание (в рамках месяца) - рассматривается вопрос об увольнении работника.

Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причинённый предприятию, с которым они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причинённого его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещён предприятием. Чаще всего к видам ущерба, который необходимо возмещать, относятся следующие случаи: уничтожение или порча имущества по небрежности рабочего; утрата документов, оборудования; вынужденный простой на предприятии по вине работника и др.

На ОАО «Слонимская КПФ» применяются также и неэкономические стимулы, способствующие улучшению микроклимата и снижению социально-психологической напряженности. Для работников предприятия в хорошем состоянии действует спорткомплекс, в котором проводятся различные соревнования, а также бесплатные спортивные занятия для работников предприятия. На территории предприятия также имеется библиотека, Медико-санитарная часть ОАО «СКПФ» небольшая, однако там есть все необходимые квалифицированные специалисты способные оказать первую помощь в случае необходимости. Ежегодно более 100 сотрудников предприятия проходят оздоровление в санатории «Пролеска» (город Волковыск) за счет средств предприятия (предприятие оплачивает до 70% от поной стоимости путевки).

---

Важное направление в системе управления персоналом – повышение квалификационного уровня работников.

Профессиональное обучение персонала и внутризаводская подготовка кадров включает:

– обучение руководителей и специалистов;

– обучение рабочих;

– квалификационные экзамены;

– преподавательские кадры;

– организация обучения.

Обучение руководителей и специалистов включает в себя повышение квалификации и общее повышение знаний по экономическим, правовым вопросам, вопросам трудового и гражданского законодательства.

Установлены следующие основные виды обучения руководителей и специалистов: систематическое, самостоятельное обучение; обучение на производственно-экономических семинарах; обучение руководителей в Академии управления при Президенте Республики Беларусь.

Система профессиональной подготовки по рабочим профессиям предусматривает: подготовку новых рабочих лиц, не имеющих специальности; повышение квалификации рабочих; обучение вторым (смежным) профессиям.

Подготовка новых рабочих на производстве – это профессиональное первоначальное обучение лиц, принятых на завод и ранее не имевших профессии.

Направление рабочих на обучение выполняет отдел кадров, сроки обучения устанавливаются до шести месяцев. Подготовка новых рабочих заканчивается сдачей ими квалификационных экзаменов с оформлением протокола и квалификационного свидетельства.

Повышение квалификации рабочих – это обучение, направленное на совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющимся профессиям.

Обучение рабочих по повышению квалификации осуществляется: на производственно-технических курсах; на курсах целевого назначения.

Обучение в 2018 году осуществлялось по плану –графику, согласно программам, разработанным по различным профессиям.

В 2018 году прошли профессиональную подготовку 56 человек, из них:

– повысили квалификацию 18 человек;

– получили вторые профессии 15 человек;

– получили новые профессии 12 человек;

– новые рабочие 6 человек;

– прошли обучение по системе качества 5 человек.

Несмотря на важность оценки степени эффективности труда каждого работника, формализованной системы оценки на предприятии нет. Однако при присвоении очередного разряда рабочему или категории специалисту, организуются квалификационные экзамены. При этом создается фабричная комиссия, которая оценивает кандидата в ходе экзамена, изучает его характеристику, и на основании этого принимает решение о повышении разряда или категории.

---

На предприятии постоянно проводятся аттестации, она сопровождается заполнением следующей анкеты на служащих (Приложение 3), работники аттестуются в процессе общения с комиссией. Аттестация предполагает повышение профессиональной категории работника, и как следствие, оклада. В основном, в отделах закреплен следующий порядок получения категорий:

– без категории (прием на работу на испытательный срок);

– вторая категория (присваивается либо после испытательного срока в случае наличия высшего специального образования, либо спустя 1,5 года после прохождения аттестации);

– первая категория (по запросу специалиста, но не ранее 3-лет после получения предыдущей категории);

– ведущий специалиста (по запросу, но не ранее 5 лет работы на предприятии).

Для привлечения и закрепления на ОАО «Слонимская КПФ» квалифицированных кадров и молодежи постоянно действуют курсы повышения квалификации, проводится обучение на производственно-технических курсах. Ежегодно заключаются договора с Витебским технологическим университетом о подготовке специалистов с высшим образованием, так в 2018 году пришли и работают в цехах и отделах завода 9 молодых специалистов.

На предприятии применяется моральное вознаграждение в основном – это благодарности работникам, выносимые администрацией и профсоюзным комитетом ОАО «Слонимская КПФ»; присвоение званий: «Лучший рабочий», «Лучший мастер», «Лучший руководитель», «Трудовая династия»; почетные грамоты к памятным и юбилейным датам; социальная помощь неработающим пенсионерам.

Стимулом является развитие системы внутреннего найма, это гораздо дешевле, повышается удовлетворенность трудом, уменьшается риск ошибки и сокращается время на адаптацию работников. За счет внутризаводского перемещения с менее оплачиваемой работы на рабочие места, обеспечивающие высокую заработную плату, стабильную занятость в 2018 году переведено 13 человек.

Для полной оценки эффективности системы управления персоналом в ОАО «Слонимская КПФ» построим матрицу SWOT. Для этого определим ее основные компоненты. Данные SWOT-анализа занесем в таблицу 1 приложение 4.

Таким, образом, сильными сторонами ОАО «СКПФ» как субъекта легкой промышленности Республики Беларусь, которые будут способствовать успешному развитию на белорусском рынке, являются: стабильный кадровый ресурс; потребность рынка в продукции предприятия; статус крупнейшего предприятия Беларуси.

В ОАО «Слонимская КПФ» есть все возможности для достижения поставленных целей. Среди таких возможностей:

---

– рост рынка легкой промышленности; развитие технологий IT (ноу-хау, сервис, проекты автоматизации); развитие партнерских отношений с компаниями – перевозчиками; проекты Правительства РБ, связанные с изменениями в легкой промышленности РБ и финансирование таких проектов.

Управленческой целью для ОАО «Слонимская КПФ» должно стать совершенствование организационной структуры, проведение эффективной кадровой политики.

SWOT-анализ показал, что в ОАО «Слонимская КПФ» слабыми сторонами является недостаток технического обучения, другими словами уровень квалификации кадров, изношенность основных производственных фондов, что отрицательно сказывается на производительности труда как одного из основных показателей эффективности системы управления персоналом.

Таким образом, анализируя систему управления персоналом на ОАО «Слонимская КПФ», можно выделить следующие проблемные моменты:

– на ОАО «Слонимская КПФ» отсутствует четко-разработанная система подбора кадров, в связи с чем в первые годы значительное число работников увольняется;

– для предприятия характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, диагностики кадровой ситуации в целом;

– рост квалификационного уровня кадров несколько «бюрократичен» – повышение квалификации (проведение аттестации) определяется стажем работы на предприятии, что не является стимулом для молодых кадров;

– всем работникам, имеющим одни и те же должности, установлены одинаковые оклады, несмотря на индивидуальный вклад в работу предприятия. Руководство организации в данном вопросе опасается недовольством работников, несогласных с оценкой их знаний или компетенций, поэтому и не допускает дифференциации должностных окладов работников на одинаковых должностях.

В целом можно сказать что управление предприятием на предприятии ведется «по старинке» и отстает от управления, которое должно осуществляться в соответствии с рыночной экономикой и новыми современными подходами в управлении. Руководство предприятия должно четко осознать, что исправление данных недостатков в системе управлении персоналом позволит улучшить производственно-финансовое состояние предприятия в целом и не допустить перехода предприятия на стадию спада.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Потребности в усовершенствования эффективности деятельности определяют существование многих направлений использования методов управления персоналом предприятия. В конкурентной среде менеджеры организаций обращаются к экономическим и управленческим инструментам, которые позволят им оптимизировать менеджмент организации. Одним из таких инструментов есть концепция жизненного цикла организации, разные модели которой менеджеры зарубежных корпораций не один десяток лет активно используют в практической деятельности.

---