Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда.pdf

Все перечисленные факторы должны применяться не по отдельности, а в совокупности, что дает гарантию получения хороших результатов. Именно тогда станет реальностью значительное повышение эффективности и качества работы и соблюдения основных требований к системе стимулирования сотрудников. Среди них: ясность и конкретность системы стимулирования в целом, положений о заработной плате и дополнительных выплатах; четкое изложение трудовых обязанностей работника; создание системы объективной оценки работников и исключение субъективности в оценке; зависимость размера заработной платы от сложности и ответственности работы; возможность неограниченного роста заработной платы с ростом индивидуальных результатов работника; учет в оплате труда уровня значимости тех или иных работ для предприятия; равная оплата работников с одинаковой сложностью и ответственностью выполняемых работ в различных подразделениях предприятия (относится к базовой оплате без учета дополнительных выплат по результатам) [36].

В соответствии с содержанием системы стимулирования труда и требованиями, которые к ней предъявляются, могут быть определены основные функции стимулирования. Система стимулирования персонала выполняет три основные функции: экономическая, социальная и психологическая.Экономическая функция выражается, прежде всего, в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.Нравственная функция – определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.Социальная функция – обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме того, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности также предопределяются организацией и стимулированием труда в обществе [25, c. 157].

Вышеперечисленные функции наиболее полно охватывают прогрессивные социальные отношения, являясь воздействием на объект управления. Стимулирование предполагает создание такой внешней ситуации, которая побуждает личность или коллектив к действиям, соответствующим стоящим целям. При этом личности сами выбирают именно эти действия, поскольку создают все необходимые и достаточные условия. Улучшение показателей труда влечет за собой повышение степени удовлетворения каких-либо потребностей объекта, а ухудшение показателей грозит снижением полноты их удовлетворения. Соответственно, значение стимулирования для развития предприятия заключается в следующем: стимулирование высоких трудовых показателей работника; формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации; побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей [25, c. 158].

Формирование эффективной системы стимулирования труда на предприятии или совершенствование действующей системы стимулирования предполагает проведение ряда мероприятий, которые могут быть выстроены в логической последовательности – рисунок 5.

На первом этапе формируются цели и задачи формирования системы стимулирования, определяется состояние действующей системы стимулирования и оценивается ее эффективность. После этого выбираются формы и методы стимулирования персонала, которые закрепляются в локальных нормативно-правовых актах и доводятся до сведения сотрудников. После внедрения система стимулирования может корректироваться в процессе функционирования. По истечении определенного периода функционирования имеет смысл определение экономической эффективности разработанной системы стимулирования.

Рис. 5. Этапы формирования системы стимулирования труда

Эффективной и качественно работающей система стимулирования труда сотрудников предприятия будет только тогда, когда она формируется с учетом сферы деятельности предприятия, численности и особенностей труда сотрудников и ключевых принципов. В числе базовых начал стимулирования труда выделяются принципы комплексности, дифференцированности, гласности, гибкости и оперативности.

После определения принципов стимулирования труда осуществляется выбор формы. Формы стимулирования персонала основаны на фактической структуре ценностных ориентаций и интересов работников, всего их две:

– материальная форма стимулирования труда – затрагивает широкий спектр побуждений людей, имеющих экономическую природу, и выражается в оплате труда, денежных методах вознаграждения, овеществленных стимулах;

– нематериальная форма стимулирования труда – затрагивает все возможные специфические побуждения людей, которые не могут быть реализованы экономическими методами, выражается в поощрениях, процессе и результатах трудовой деятельности, которые не приводят к изменению оплаты труда ни в какой форме [16, c. 216].

Таким образом, материальная форма стимулирования закрывает потребности человека, которые он может удовлетворить с помощью денежных средств, полученных в виде оплаты своего труда, а нематериальная форма стимулирования – охватывает потребности, связанные с реализацией способностей, навыков, знаний человека, а также побуждения эмоциональной природы – таблица 1.

Таблица 1 – Формы стимулирования труда персонала

Материальное стимулирование персонала включает в себя поощрение в денежной и неденежной форме:

1. Материальная денежная форма включает в себя: различного рода премиальные выплаты; страховые выплаты; льготы на обучение и социальные расходы; дополнительные выплаты; корпоративная пенсия в дополнение к государственной пенсии; иные монетарные формы стимулирующих выплат.

2. Материальная неденежная форма включает в себя: пользование социальными учреждениями организации, а также льготные туристические путевки; скидки на приобретение продукции, производимой организацией; повышение технической оснащенности и комфортности рабочего места; улучшение социальных условий труда, включая повышение гибкости графика работы, введение сокращенной рабочей недели или дня; предоставление билетов на посещение различных культурных мероприятий; иные немонетарные формы стимулирующих поощрений.

Материальное стимулирование социального характера также включает в себя устранение физического и морального дискомфорта работников путем обеспечения возможностей для отдыха, например, за счет оборудования специальных комнат отдыха. Частью социальной политики организации являются также общефирменные мероприятия, направленные на обеспечение отдыха сотрудников компании, развитие командного духа и формирование позитивной корпоративной культуры.

Наиболее распространенным видом материального стимулирования труда выступают доплаты, которые являются поощрительными формами стимулирования персонала, т.е. вознаграждениями за дополнительные результаты труда, за эффект, полученный по итогам работы конкретного сотрудника, отдела или проекта. Таким образом, доплаты получают те работники предприятия, которые демонстрируют повышение производительности труда. В результате применения доплат в качестве элемента системы стимулирования предприятие получает дополнительный экономический эффект, обусловленный ростом трудовой и профессиональной активности работников [27, c. 157].

Схожее положение в системе стимулирования персонала занимают надбавки и компенсации. Надбавки к заработной плате включают в себя денежные выплаты сверх зарплаты, имеющие своей целью создание у работников стимулов к повышению квалификации и профессиональному росту. Также предусматриваются и надбавки за выслугу лет. Компенсации предусматривают возмещение работникам затрат, связанных с исполнением трудовых обязанностей или способствующих росту производительности труда. Также существуют предусмотренные законодательством компенсации, носящие в основном социально-общественный характер.

Одним из ключевых направлений материального стимулирования является премирование. Премия стимулирует повышенные результаты труда в целях улучшения конечных результатов деятельности предприятия в целом, а источником выплаты премий является фонд материального поощрения предприятия. Премии предназначены для обеспечения оперативной реакции на результаты трудовой деятельности работников. Вместе с тем, премирование имеет неустойчивый, нерегулярный характер, так как в противном случае – стимулирующие функции премии утрачиваются, а сама премия становится разновидностью доплат. Величина премии должна меняться в большую или в меньшую сторону в зависимости от результативности трудовой деятельности работников предприятия.

Нематериальная форма стимулирования труда имеет свои особенности. К прямым нематериальным стимулам относятся следующие виды поощрений, не влекущие за собой дополнительных расходов предприятия: признание заслуг сотрудников, например переходящие вымпелы; оценка статуса сотрудников, например, звания «Лучший по профессии», «Руководитель года», «Менеджер года» с вручением значка и ценного подарка; письменная благодарность руководства компании; поддержание благоприятного психологического климата в коллективе и командного духа; развитие системы управления конфликтами; формирование и развитие организационной культуры; формирование у сотрудников чувства справедливости, построение эффективных систем обратной связи; применение эффективных систем оценки деятельности; внимательное отношение к проблемам сотрудников и формирование у них чувства защищенности; интеграция сотрудников в коллектив; формирование положительного мнения в отношении своего труда. Как одна из форм нематериального поощрения могут рассматриваться одобрение и похвала руководителя. Кроме того, оценка статуса сотрудников может выражаться в форме приглашения сотрудника в качестве эксперта при принятии каких-либо управленческих решений [27, c. 158].

Ключевой аспект нематериальной формы стимулирования – уверенность в том, что эффективная, полезная трудовая деятельность всегда получит признание и положительную оценку руководством, и наоборот, плохо выполненная работа и безответственность приведут к неминуемому уменьшению, как материального вознаграждения, так и авторитета сотрудника в трудовом коллективе [21].

В рамках каждой формы стимулирования выбираются методы. Их выбор зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Чаще всего в современной практике управления персоналом встречается классификация методов стимулирования на три группы: организационно-распорядительные методы, экономические и социально-психологические методы.

Организационно-административные методы основаны на использовании директивных указаний. Основной этих методов выступает властная мотивация, основанная на необходимости подчиняться закону, правилам правопорядка, старшим по должности и т.п. Организационно-административные методы опираются на возможность использования принуждения. К ним относятся: организационное планирование, организационное нормирование, проведение инструктажа, распорядительные методы, контроль.

Экономические методы управления основаны на экономических стимулах. Их использование предполагает материальную мотивацию, то есть ориентацию сотрудников на выполнение определенных плановых показателей или производственных заданий и последующее награждение сотрудников по результатам их труда.

Социально-психологические методы применяются для повышения социальной активности работников. С использованием данных методов осуществляется воздействие на сознание работников, совокупность их социальных, эстетических, религиозных и других интересов, что позволяет осуществить социальное стимулирование трудовой деятельности. В числе этих методов: стимулирование признанием заслуг, социальное стимулирование, стимулирование содержанием и условиями труда [21].

Таким образом, формирование качественной системы стимулирования труда сопряжено с необходимостью учета разнообразных факторов. Эффективной и качественно работающей система стимулирования труда сотрудников предприятия будет только тогда, когда она формируется с учетом сферы деятельности предприятия, численности и особенностей труда сотрудников и ключевых принципов. Формы стимулирования персонала основаны на фактической структуре ценностных ориентаций и интересов работников, всего их две: материальная и нематериальная. В рамках каждой формы стимулирования выбираются методы. Их выбор зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Чаще всего в современной практике управления персоналом встречается классификация методов стимулирования на три группы: организационно-распорядительные методы, экономические и социально-психологические методы. Методы стимулирования персонала и их сочетание могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.