Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением (Общая характеристика мотивационного менеджмента).pdf

Современная наука менеджмента, основанная на зарубежных практиках, существенно расширила перечень функций мотивационного менеджмента. [59]

Их шесть, к их числу относятся:

1. Активизирующая функция.

2. Побудительная функция.

3. Стимулирующая функция.

4. Целеполагающая функция.

5. Направляющая функция.

6. Регулирующая функция.

Рассмотрим каждую из перечисленных функций подробно.

Активацию, стимулирование и побудительные мотивы, в принципе, можно объединить, хотя западные исследователи их и разбивают на отдельные самостоятельные части.

Основополагающими функциями мотивации в менеджменте выступают активизация и стимулирование, то есть побуждение сотрудников организации к совершению определенных действий, способствующих генеральным целям ее развития. В данном случае сама мотивация воспринимается в качестве совокупности побуждений, вызывающих определенную активность человека.

Но, кроме того, стимулирующую функцию необходимо рассматривать более широко и объемно.

Стимулирующая функция, в свою очередь, отражает причинно-следственную связь мотивации с проявлениями поведенческой и психической активности индивидов.

Мотивы, формирующиеся у человека под влиянием многих внутренних и внешних, субъективных и объективных факторов, приводятся в действие под влиянием стимулов. Как стимулы могут выступать материальные блага, действия других людей, которые дают возможности, надежды и пр. Благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Понятие мотив труда и стимул труда по сути синонимы. В первом случае речь идет о работнике, который стремится получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), во втором - об органе управления, который обладает набором благ, необходимых работнику, и предоставляет их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).

Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, которая дает заблаговременно определенные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения активных потребностей работника, формирование у него мотивов труда.

По содержанию стимулы могут быть экономическими и неэкономическими.

Под экономическими подразумеваются денежные выплаты: заработная плата, премия, бонусы по результатам работы, прибавка к заработной плате и другое.

Неэкономические, в свою очередь, делятся на организационные и моральные.

При этом, четкой границы между ними не существует. На практике они зачастую сочетаются и взаимообуславливают друг друга.

---

Пример: повышение в должности и связанное с ним денежное вознаграждение дают возможность приобрести не только дополнительных материальных благ, но и уважения, почета и возможности стать известным.

Стимулирование является своеобразным механизмом, с помощью которого реализуются мотивы. Соотношение различных мотивов предопределяет поведение людей, создает ее мотивационную структуру. У каждого человека мотивационная структура индивидуальна и определяется многими факторами, в частности: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью, ценностными ориентирами и тому подобное. Это положение можно проиллюстрировать таблицей, в которой приведены данные о преимуществе тех или иных форм мотивации различных категорий управленческого персонала.

Мотивационная функция целеполагания определяется преднамеренностью действий людей, которые направлены непосредственно на удовлетворения актуальных для них потребностей. В этом случае формируются определенные цели, представляющие собой осознанные образы предвосхищаемого результата, на достижение которого и направлены все действия сотрудника.[60]

Значение мотивационного менеджмента состоит, прежде всего, в увеличении производительности труда. В рамках современного подхода мотивационный менеджмент создает ценностные ориентации сотрудников, способствует активизации принятии решений сотрудниками.

Приведем результаты совершенствования мотивационного климата. [22]

Таблица 3. Экономические результаты совершенствования мотивационного климата.

Экономические результаты	Показатели	Кадровые программы по обучению персонала
1.Повышение производительности труда кадров	Повышение профессионального уровня кадров	Кадровые программы по обучению персонала
2. Снижение уровня текучести кадров	Повышение уровня обеспеченности предприятия кадрами, снижение затрат на прием и обучение нового персонала	Планирование карьеры, создание резерва, совершенствование системы материального вознаграждения
3. Повышение культуры управления	Повышение уровня состояния трудовой дисциплины, снижения числа прогулов, опозданий	Развитие корпоративной культуры
4. Сокращение потерь рабочего времени	Снижение количества часов неиспользованного рабочего времени	Введение системы гибких графиков рабочего дня

---

Таблица 4. Результаты совершенствования мотивационного менеджмента

Результаты	Показатели	Мероприятия
1. Обеспечение полной реализации потенциала работников	Сокращение числа сотрудников, занятых не по профилю профессии	Кадровые программы по обучению персонала, планированию карьеры
2.Обеспечение стабильности	Сокращение числа конфликтов в связи с необоснованным увольнением персонала	Планированию карьеры, создание резерва
3.Формирование благоприятного имиджа организации	Повышение числа случаев положительного освещения деятельности предприятия в средствах массовой информации	Развитие корпоративной культуры
4. Обеспечение использования персонала в соответствии с индивидуальными интересами	Увеличение удельного веса работников, удовлетворенных содержанием и режимом работы	Введение системы опросов персонала, обратная связь с управляющей подсистемой
5.Обеспечение реализации требований психофизиологии и эргономики труда	Увеличение удельного веса работников, удовлетворенных условиями работы	Введение системы улучшения рабочих мест
6. Обеспечение реализации требований стандартов охраны труда	Сокращение потерь рабочего времени из-за временной нетрудоспособности работников, увеличение продолжительности жизни	Введение системы улучшения рабочих мест
7.Повышение конкурентоспособности персонала	Увеличение числа веса рационализаторских предложений и изобретений	Введение системы поощрений за внесение рационализаторских предложений
8. Обеспечение связи между результативностью и оплатой труда	Увеличение удельного веса работников, удовлетворенных системой вознаграждения	Совершенствование системы материального вознаграждения
9. Обеспечение возможности личного развития работников	Увеличение удельного веса работников, удовлетворенных условиями для самовыражения	Кадровые программы по обучению персонала

Мотивы у каждого человека строятся, прежде всего, на его личном кодексе, состоящий из таких факторов, как его социальное положение, религиозные и духовные ценности, благосостояние, семейное положение и др.

---

Как процесс мотивацию можно разделить на шесть стадий:

1. возникновение потребности;

2. нахождение пути устранения потребности;

3. определение плана действий;

4. осуществление действий;

4. осуществление действий;

5. получения удовлетворения за проделанную работу;

6. полное или частичное устранение возникшей потребности.

Все перечисленное - это полный процесс, который проходит человек, но это не значит, что все эти стадии четко разграничены.

Мотивация как инструмент побуждения сотрудника к выполнению поставленных задач должен присутствовать в арсенале каждого менеджера. Каждый управленец должен правильно и четко понимать, что побуждает его сотрудников к труду, что он должен использовать для создания благоприятного климата в коллективе. Кроме того, менеджер должен уметь находить подход к личности каждого своего сотрудника. Отсутствие каких-либо форм вознаграждений, построенных на основе проделанной работы, серьезно сказывается на мотивации персонала. К вознаграждениям относятся различные награды, почести, признания руководством, премии, денежные вознаграждения, подарки. Большинство работников нуждается в признании своего начальства. [59]

Факторы мотивационного менеджмента – это важнейший инструмент любого управленца. Факторы мотивационного менеджмента позволяют эффективно направлять работу персонала на выполнение тех задач, которые являются наиболее значимыми и важными для компании, организации.

Менеджер для мотивации своих сотрудников может применять полный спектр имеющихся факторов мотивирования. Например, одним из наиболее эффективных является делегирование полномочий руководителя своему подчиненному сотруднику. Таким образом, сотрудник, получая доверие от начальства, чувствует признание и собственную востребованность. Это дает ему уверенность и силы для эффективного выполнения своей работы.

Рост по карьерной лестнице, вознаграждения за проделанную работу, грамоты, создание благоприятной атмосферы на рабочем месте персонала, предоставление внеочередного отпуска для решения личных проблем работнику являются мотивационными факторами, позволяющие менеджеру грамотно стимулировать свой персонал для эффективного выполнения работы. Сотрудник, получающий поощрения от руководителя получает с этим удовлетворение от проделанной работы, он еще лучше стремится выполнить свою работу в будущем. Сотрудник, который полностью удовлетворен своей работой, чувствующий признание и свою необходимость в коллективе, проявляет инициативу, предлагает какие-либо новации, использует свой потенциал и творческие силы в выполнение не стандартных задач.

---

Первые исследования в области мотивационного менеджмента начались еще в 1987-1988 года. Тогда проводилось тестирование 11 факторов мотивационного менеджмента.

Не считая многочисленных изменений порядка следования факторов и терминологии, профиль претерпел крупные изменения благодаря введению еще одного фактора - фактора креативности. Он был включен в общую структуру факторов мотивации по двум причинам: во-первых, это тот вид деятельности, который значительно недооценивается и мало поддерживается в рамках бизнеса; во-вторых, он приобретает все большую полезность в столь стремительно изменяющейся модели мировой экономики, которая требует от человека проявления креативности, даже если это проявляется только в самых своих минимальных формах, таких, как широта взглядов и восприимчивость к новым идеям. В тоге факторов мотивационного менеджмента стало. [60]

Полный перечень факторов мотивационного менеджмента, установленный и апробированный на данный момент.

1. Потребность в высоком заработке, материальном вознаграждении и материальных благах.

Высокое значение этого фактора мотивации показывает, что главной, движущей силой любого человека являются деньги. Важно отметить, что данная потребность имеет тенденцию меняться в зависимости от конкретной жизненной ситуации человека, например, возникновение новых семейных обязательств, дополнительные траты или финансовые обязательства.

Эффективность работы сотрудников, которые имеют высокую потребность в деньгах, будет намного выше, если размер их заработной платы напрямую зависит от результатов труда. Люди, имеющие материальную мотивацию, предпочитают получать вознаграждение за приложенные собственные усилия.

1. Потребность в комфортных физических условиях работы.

Этот фактор, хотя и включен в общий перечень, но он отнюдь не является главенствующим. Его высокое значение говорят о том, что условия работы в какой-то данный конкретный момент могут оказаться крайне неудовлетворительны. Другими словами, не стоит сильно надеяться на то, что сотрудники начнут работать лучше, руководитель, к примеру, сделает ремонт в офисе.

1. Потребность в структурировании работы, обратной связи и ин формации о собственной работе, снижение степени неопределенности, связанной с работой.

А вот эта потребность в структурировании работы, в порядках, правилах и регламенте относится как раз к числу первостепенных потребностей, которые могут быть удовлетворены за счет трудовой деятельности. Люди с различными требованиями к степени структурированности работы нуждаются в принципиально различных методах мотивации. Правильный подход будет способствовать мотивации, неверный же – будет мощным демотивирующим фактором.

---