Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением (Общая характеристика мотивационного менеджмента).pdf

Определимся с установленным термином: Мотивационный климат?

Мотивационный климат – это социально-психологическая атмосфера в компании, организации, которая стимулирует весь трудовой коллектив или отдельных сотрудников, группы сотрудников к эффективной, результативной деятельности, которая направлена на достижение целей компании, организации. Данная атмосфера во многом определяется настроениями и отношениями сотрудников [12][ 25].

Ключевыми факторами организационной среды являются:

• особенности действующей системы управления. Под этим подразумевается принятия решений, распределение полномочий, распределение ответственности, подбор и расстановка рабочих кадров, стимулирование, информация, коммуникация, контроль и оценка;
• авторитет и поведение непосредственного руководителя, менеджера. Под этим понимается – стиль его руководства, управления коллективом, мотивация и участие в жизнедеятельности коллектива, последовательность поведения, техническая, профессиональная, управленческая компетентность;
• условия труда и характеристики работы;
• сложность и структурированность, ясность и четкость задания;\
• доступность ресурсов;
• характеристики коллектива, характеристика каждого члена коллектива.

Даже очень хорошая система оплаты труда не будет оправдывать надежды работодателя, если в организации плохо скоординирована и согласована деятельность функциональных подразделений, нет ясности относительно разграничения полномочий, ответственности подразделений друг перед другом.

Высокие заработки не компенсируют недостаток профессионализма менеджеров, несправедливость управления, чрезмерный или недостаточный контроль работы.

Хорошие условия труда, обеспеченность заданий ресурсами являются положительным мотивирующими факторами. Но их действие будет нивелировано, если высшее руководство не принимает деятельного участия в жизнедеятельности организации, а политика менеджмента основана на двойных стандартах.

Плохо структурированные задачи, неграмотно сформированные рабочие группы, точно также как некомпетентность, отсутствие мотивации к труду, назойливость или равнодушие сотрудники к друг другу и судьбе общего дела создают угрозу конфликтов и создают атмосферу, в которой даже самые одержимые достижениями и инициативные работники теряют мотивацию и меняют направления и формы использования своих дарований

Можно выделить ряд своеобразных маркеров, которые свидетельствуют о наличии положительного мотивационного климата в компании, организации.

---

1. Удовлетворенность сотрудников.

Это важнейший фактор мотивационного климата в составе мотивационного менеджмента.

В свою очередь он включает в себя:

- удовлетворенность перечнем задач, обязанностей и результатами работы;

- удовлетворенность статусом своей профессии, должности, работы в целом;

- удовлетворенность размером оплаты труда, системой продвижения по карьерной лестнице, размером поощрений;

- удовлетворенность коллегами в коллективе;

- удовлетворенность менеджментом компании, организации.

Если есть удовлетворенность по одному параметру, это не означает, что по другим она также есть и такого же уровня. Чем менее удовлетворен сотрудник, тем слабее его мотивация к результативному труду. Чем больше неудовлетворенных сотрудников в компании, организации, тем слабее общий мотивационный климат.

Для сотрудника последствиями неудовлетворенности являются усталость, раздражительность, головная боль, падение способности концентрации, бессонница, тревожность, эмоциональное выгорание, синдром эмоциональной усталости, повышенная конфликтность.

Для организации последствиями неудовлетворенности сотрудников являются высокая текучесть кадров, высокий уровень межличностных конфликтов, прогулов и заболеваемости, а также низкая мотивация к труду персонала и снижение удовлетворенности клиентов качеством работы компании, организации. В результате организация превращается в организацию с так называемыми «с вращающимися дверями» как для сотрудников, так и для клиентов.

2. Лояльность и приверженность сотрудников проявляется в его ответственности.

Это является результатом сильной идентификации сотрудников с компанией, организацией. Она реализуется в уровне вовлечения работника в работу.

Компоненты этой ответственности:

- вера и согласие с целями организации;

- готовность приложить определенные усилия для достижения этих целей;

- желание поддерживать лояльные отношения с коллегами и руководством;

3. Вовлеченность.

Это степень идентификации сотрудника со своей работой, должностью. Желание и стремление сотрудника активно участвовать в организационной деятельности компании, организации.

Элементы вовлеченности включают в себя:

- увлеченность работой – это степень, в которой сотрудник расценивает свою работу как одну из основных, главных частей своей жизни;

- ролевое участие – это степень согласия сотрудника с выполняемыми обязанностями;

---

- профессиональная ответственность – это поддержание профессиональной этики и разделение ценностей компании, организации;

- ответственность за организацию – это лояльность к своей компании, организации;

Способы повышения ответственности и вовлеченности сотрудников:

- честное и искреннее проявление заботы о благополучии сотрудников;

- создание условий для достижения персональных целей каждого сотрудника;

- планирование и построение трудовых обязанностей и выполняемых работ таким образом, чтобы сотрудники имели больше возможностей для дополнительного вознаграждения;

- регулярность стимулирования и коррекция системы мотивации в соответствии с изменениями как внешней, так и внутренней среды;

- привлекать сотрудников к постановке целей, обсуждению факторов результативности.

Для достижения всех этих целей в компаниях, организациях необходимо регулярно проводить мониторинг мотивационного климата, который состоит в разработке и обосновании коррекционных и упреждающих мероприятий по развитию социально трудовых процессов в компании, организации.

Мониторинг мотивационного климата при мотивационном менеджменте позволяет:

- провести комплексное исследование социально-трудовой атмосферы компании, организации, проанализировать и подготовить прогноз тенденций развития;

- выявить причинно-следственные связи, оценить влияние экономических, технических, технологических, социально-психологических и организационно-управленческих факторов трудовых отношений на мотивационную привлекательность компании, организации;

- проанализировать выявленные сектора социально-психологической нестабильности, обозначить комплекс мер по их устранению;

- систематизировать процесс сбора, накопления и использования информации о состоянии социально-трудовых отношений в компании, организации, тем самым улучшить информационные связи между сотрудниками и менеджментом компании, организации;

- стимулировать участие сотрудников в разработке комплекса мер, направленных на эффективное развитие компании, организации.

Корпоративная деятельность требует как от сотрудников, так и от руководства крепкой сплоченности, взаимного доверия и понимания, взаимозависимости, уважения, лояльности, приоритета поставленных общих задач над интересами узкими, личными. Команда единомышленников в компании, организации является одной из важнейших частей общего мотивационного климата. Она не только создает, но и укрепляет мотивационный климат в целом. Команда создает механизм решения возникающих противоречий неконфликтными методами.

---

Все показатели мотивационного климата можно, в свою очередь, измерять. Это позволяет руководству своевременно разрабатывать комплекс мер, направленных на стимулирование трудовой активности и укреплению мотивационного климата.

Формирование осознанной корпоративной этики и культуры, которая в себя включает набор элементов, обеспечивающих мотивацию сотрудников, опять же, без каких-нибудь финансовых затрат, создавая благоприятный мотивационный климат для работы, является одним из главных факторов, позволяющих добиться эффективной мотивации сотрудников с помощью группы и групповых ценностей.

Нельзя не отметить важность оценки сотрудниками, работающих в компании, организации, факта наличия корпоративной культуры, этики, установленных норм. В основе корпоративной культуры, которая составляет значительную часть мотивационного климата, лежат идеи, ценности, достижения, которые разделяются всеми сотрудниками компании, организации. Центром такой корпоративной культуры становятся интересы компании в целом или интересы ее отдельных сотрудников, которые в свою очередь являются эффективным средством привлечения и мотивации персонала.

Разнообразие личных мотивов трудовой деятельности сотрудников, их структурность, различное воздействие на трудовое поведение выдвигают сегодня перед сферой мотивационного менеджмента требования, направленные на повышение эффективности мотивации за счет обеспечения грамотной системы мер и методов управленческого воздействия на структуру трудовых мотивов сотрудников. Необходима модернизация мотивирующего менеджмента, связанного с ориентацией трудовой мотивации на научную обоснованность мер, предполагающих полное, грамотное исследование проблемных ситуаций, выявление, анализ, устранение причин ее возникновения [39].

Реализация данного требования предполагает:

1. Регулярное изучение мотивационной заинтересованности сотрудника. В изучение входит: анализ устойчивости трудовых мотивов, выявление ценностных ориентаций в работе сотрудников, исследование и оценка эффективности уже используемых инструментов мотивационного менеджмента, построение моделей мотивационных предпочтений сотрудников.

2. Регулярное, систематическое, направленное, адресное воздействие на мотивационную сферу сотрудников, базирующееся на предварительной оценке социальной и экономической эффективности проводимого комплекса мер.

Решение базовых вопросов, связанных с изучением мотивационной сферы труда сотрудников, относится к плоскости организации регулярного мониторинга мотивационного климата компании, организации.

---

Для того чтобы организовать оптимальное функционирование компании, организации менеджменту необходимо обеспечивать эффективную профессиональную деятельность всех своих сотрудников. Для этого необходимо не только обеспечить функциональную загрузку сотрудников, обеспечить им необходимые условия, но и следует активизировать у них желание активно и эффективно работать, аккумулируя профессиональные цели сотрудника с целями и задачами компании, организации.

Менеджмент компании, организации при создании мотивационного климата должно создавать все необходимые условия для мотивации своих сотрудников. Выявляя такой сложившийся мотивационный климат, в котором компания, организация будет работать максимально эффективно, тем самым можно качественно и целенаправленно оказывать воздействие на профессиональную мотивацию сотрудников.

Существуют различные способы влияния и моделирования трудовой мотивации сотрудников. Например, социально-психологические способы управления мотивацией сотрудников.

Принято считать, что деятельность, которая вызывает глубокую заинтересованность и творческое отношение к работе, оказывает весьма положительное воздействие на развитие профессионального потенциала сотрудников, на их профессиональный рост. То есть мотивация, основанная на заинтересованности, является основополагающей ответственного и инициативного отношения к труду. Таким образом, задача менеджера - целенаправленное обогащении составляющих труда своих подчиненных путем диверсификации видов труда, расширения спектра профессиональных заданий. Эти мероприятия будут только способствовать росту профессиональной мотивации сотрудников. В том числе это будет и благоприятно сказываться на состоянии психологического климата внутри трудового коллектива.

Во многих случаях полагают, что более устойчив и надежен мотив, который ориентирован на результаты деятельности, а мотив, направленный на сам процесс этой деятельности, можно использовать с целью роста уровня инициативности сотрудников. Но этот мотив менее устойчив, так как он во многом ориентирован именно на те способы и методы выполнения работы, которые могли бы приносить удовлетворение от процесса труда.

Для менеджера желательно усиливать взаимосвязь удовлетворенности сотрудников своей деятельностью и продуктивности в компании, организации. Считается, что чем менее позитивна эта взаимосвязь, тем менее эффективной является данная организация. Доказано, что неудовлетворенность работой увеличивает показатель текучести кадров и снижает уровень дисциплины труда.

---