Файл: Основные функции в системе менеджмента (Соотношение и взаимодействие функций).pdf

Поскольку само производственное подразделение является центром прибыли, оно осуществляет не только финансовый контроль, но и оперативный контроль за деятельностью предприятий в глобальном масштабе.

2. По региональному признаку.

Ответственность за управление деятельностью разделена между независимыми друг от друга подразделениями, которые, в зависимости от содержания и характера деятельности, могут действовать как производственные отделы и быть центром прибыли и ответственности. Они координируют деятельность дочерних и производственных компаний по всем видам продукции.

3.Смешанная структура.

Включает в себя сочетание различных типов организационных структур управления. Эта структура является наиболее распространенной. Это отражает общие закономерности развития производственного процесса в современных условиях, что требует комплексного подхода к формированию организационной структуры организации с учетом охвата всех сторон, направлений и направлений деятельности. В этих условиях сочетание отраслевого и регионального аспектов наиболее полно удовлетворяет потребностям развития фирмы [5, с133-134].

2.3. Контроль

Контроль - это систематический мониторинг выполнения планов, задач и результатов хозяйственной деятельности, предоставление информации обратной связи с управляемым объектом с использованием информации. Контроль объединяет все виды управленческой деятельности, связанные с формированием информации о состоянии и функционировании объекта контроля, изучением информации о процессах и результатах деятельности (анализом), работой по диагностике и оценке процессов развития и достижения целей.

Процесс контроля состоит из установления стандартов, изменения фактически достигнутых результатов и корректировки, если полученные результаты значительно отличаются от установленных стандартов. С помощью контроля менеджер выявляет проблемы, причины их возникновения и предпринимает активные действия для исправления отклонений от цели и бизнес-плана [9].

Выделяют три типа контроля: начальный, текущий и конечный. Предварительная проверка обычно проводится в виде подробных правил, процедур и правил. Прежде всего это касается трудовых, материальных и финансовых ресурсов.

Текущий контроль осуществляется, когда работа уже ведется, и обычно принимает форму контроля непосредственного руководителя над подчиненным. Окончательная проверка проводится после окончания работ или после определённого промежутка времени.

Основополагающей текущего и оперативного контроля является обратная связь. Системы управления в организациях имеют открытую обратную связь, потому что менеджер, являющийся внешним элементом системы, может вмешиваться в его работу, изменяя как цели системы, так и характер его работы.

Процесс контроля состоит из трех отдельных этапов, на каждом из которых реализуются различные меры.

Первым этапом процесса контроля является установление стандартов, т.е. конкретные, измеримые цели, которые имеют временные рамки. Руководство нуждается в стандартах в форме показателей эффективности объекта управления для всех его ключевых областей, которые определяются в ходе планирования.

На втором этапе сравнения показателей эффективности с указанными стандартами определяется шкала допусков. Согласно принципу исключения, только существенные отклонения от установленных стандартов должны запускать систему контроля, иначе она станет неэкономичной и нестабильной.

Следующий шаг - измерение результатов - обычно самый проблематичный и дорогой. Сравнивая результаты измерений с определенными стандартами, менеджер имеет возможность определить, какие действия необходимо предпринять. Такие действия могут включать изменения некоторых внутренних системных переменных, изменения в шаблонах или невмешательство в работу системы.

Для того чтобы контроль выполнил свою истинную задачу, то есть для обеспечения достижения целей организации, он должен обладать несколькими важными свойствами. Контроль эффективен, если он носит стратегический характер и направлен на достижение конкретных, своевременных, гибких, простых и экономичных результатов. Когда организации ведут свою деятельность на зарубежных рынках, функция контроля приобретает дополнительную степень сложности. Контроль в международном масштабе особенно труден из-за большого количества различных областей деятельности и коммуникационных барьеров. Результативность контроля можно улучшить, если периодически проводить встречи ответственных руководителей в штаб-квартире организации и за границей. Особенно важно не возлагать на иностранных управляющих ответственность за решение тех проблем, которые от них не зависят.

Как говорилось, в связи с развитием общества и системы производства, появились новые функции. И сегодня к основным функциям прибавилась мотивация, стимулирование, гуманизация и корпоративность [5, с. 139-142].

2.4. Мотивация

При планировании и организации работы менеджер определяет, что именно должна делать эта организация, когда, как и кто должен это делать. Если выбор этих решений сделан эффективно, менеджер имеет возможность претворить свои решения в жизнь и применить основные принципы мотивации на практике.

Мотивация — это совокупность побуждающих факторов, которые вызывают активность личности и определяют направленность ее деятельности[13].

Термин "мотивация" в широком значении используется во всех областях психологии, которые исследуют причины и механизмы поведения человека и животных [10].

Мотивация как основная функция управления связана с процессом побуждения себя и других к достижению личных целей организации посредством формирования поведенческих мотиваций. Изучение поведения человека на работе дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создавать прагматические модели мотивации работника на рабочем месте.

Можно стимулировать деятельность, определяя идеи, размер вознаграждения, связывая их с результатом деятельности, а также раскрывая систему ценностей человека для удовлетворения потребности в силе, способности человек зависит от влияния на других людей. Мотив – это побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением потребностей человека.

Теория мотивации — это особая область знаний, которая последовательно появляется с начала 20-го века.

Согласно теории Абрахама Маслоу^[2] пять основных типов потребностей (физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения) образуют иерархическую структуру, которая как доминант определяет поведение человека. Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере, частично потребности нижнего уровня. Однако эта иерархическая структура не является абсолютно жесткой и строгой. Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей.

Рисунок 3 – Пирамида потребностей Маслоу [14].

Основные теории мотивации в первую очередь пытаются определить потребности, которые побуждают людей действовать, особенно при определении размера и содержания работы.

Мотивационные теории делятся на две категории: содержательные и процедурные.

Содержательные мотивационные теории стремятся выявить потребности, которые стимулируют действия, особенно при определении объема и содержания работы. Чтобы понять важность теории содержания и процедурной мотивации, необходимо сперва изучить значение основных понятий: потребности и награды.

Потребности - осознанное отсутствие всего, что побуждает к действию. Первичные потребности определяются генетически, а вторичные потребности развиваются в процессе обучения и приобретения жизненного опыта. Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерять. Их существование может быть оценено только на основе человеческого поведения [14].

В качестве вознаграждения менеджеры используют внешние (денежные выплаты, продвижение по службе) и внутренние (чувство успеха в достижении цели) атрибуты, полученные в результате самой работы. Зарплата — это то, что человек считает ценным для себя.

Процессуальные теории анализируют то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Такие теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Существует три основных процедурных теории мотивации:

- теория ожиданий;

- теория справедливости;

- модель Портера-Лоулера [11].

Теория ожиданий основана на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение цели только тогда, когда убежден в успехе. Мотивация в данном случае является функцией фактора ожидания «затраты на оплату труда - результаты», ожиданий - «результаты - вознаграждение» и степени относительного удовлетворения. Наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия позволят им достичь своей цели и получить особенно ценные награды.

Мотивация ослабляется, если люди не ценят вероятность успеха или ценность награды.

В рамках теории справедливости предполагается, что люди субъективно оценивают отношение вознаграждения к приложенным усилиям и сравнивают его с тем, что, по их мнению, получили другие сотрудники за аналогичную работу. Согласно оценке несправедливое вознаграждение приводит к психическому стрессу. Если человек считает свою работу недооцененной, он сокращает усилия. Если же он решит, что его работа переоценена, он оставит усилия на том же уровне, и/или даже увеличит их [14].

Широко принятая модель Портера-Лоулера^[3] основана на том факте, что мотивация зависит от потребностей, ожиданий и восприятия сотрудниками справедливой оплаты. Эффективность работника зависит от его усилий, его характерных черт и способностей, а также от оценки его роли. Количество усилий зависит от оценки сотрудником заработной платы и уверенности, что она будет получена.

Согласно модели Портера-Лоулера результативность труда продолжает удовлетворенность, а вовсе не наоборот, как считают сторонники теории человеческих отношений [3, с. 134-136].

Рисунок 4 – Теория справедливости вознаграждения по Портеру-Лоулеру[11].

Люди всегда подвергают субъективной оценке свое вознаграждение и сравнивают его с тем, что получили другие работники за аналогичную работу. Самый важный вывод этой теории — результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника [11].

2.5 Стимулирование

Функция стимулирования связанна с процессом активизации деятельности отдельных лиц и трудовых коллективов, которая позволяет работникам улучшать результаты своей работы.

Данная функция используется для моральной и материальной мотивации работников в зависимости от качества и количества затраченной работы. Также эта функция обеспечивает высокий уровень общей эффективности бизнеса, что предполагает создание условий, при которых в результате активной трудовой деятельности работник будет работать более эффективно и продуктивно, чем было ранее. В этом случае стимулирование труда создает для работника условия позволяющие работать более продуктивно, и к появлению желания, которое, в свою очередь, создает необходимость работать. То есть появление у сотрудников мотивов для более эффективной работы и реализация этих мотиваций в процессе работы.

Хотя стимулы и побуждают людей работать, их недостаточно для продуктивной работы [14].

Система стимулов и мотивов должна опираться на определенную базу - нормативный уровень трудовой деятельности. Тот простой факт, что у работника есть трудовые отношения, предполагает, что он должен выполнить набор обязанностей для установленного вознаграждения. В этой ситуации все еще нет места для стимулирования. Здесь сфера контролируемой деятельности и работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявленных требований. Должно быть как минимум два из этих штрафов, связанных с потерей материального благосостояния: частичная выплата вознаграждения или прекращение трудовых отношений. Сотрудник должен знать, какие к нему предъявляются требования и какое вознаграждение он получит, если их строго соблюдают, а также какие штрафы будут применены в случае нарушения.