Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (ООО «Семь нянь»).pdf

Рассмотрим систему оплаты труда других категорий персонала:

Для управленческого состава заработная плата состоит из оклада, премии и части прибыли компании. Для специалистов заработная плата состоит из оклада и премии. Премия начисляется ежемесячно, если специалистов был полностью выполнен план. Если же определенные задачи были специалистом не выполнены, размер премии уменьшается пропорционально не реализованным задачам. Для вспомогательного персонала заработная плата состоит из оклада и премии.

Всем сотрудникам периодически могут выдаваться определенные бонусы (как в денежном, так и в неденежном эквиваленте), но их использование происходит не часто.

В целом, необходимо отметить, что в существующей системе мотивации существует ряд проблемных моментов: ограниченность мотивирующих средств и воздействий, работники не всегда видят связь между трудовым вкладом и уровнем материального вознаграждения, представителей торгового персонала не устраивает то, что в структуре оплаты труда преобладает переменные проценты с продаж, а не постоянный оклад. Также необходимо отметить, что недостаточно используется система нематериальной мотивации.

В компании уделяется внимание развитию персонала. Но при этом необходимо отметить, что в основном работа происходит со специалистами и управленцами.

Работа с управленцами предполагает следующее:

1. Выявление их потребностей в отношении повышения квалификации и предоставление такой возможности (при наличии соответствующих материальных ресурсов).
2. Формирование резерва на дальнейшее повышение в рамках исследуемой организации.

Работа со специалистами строится по аналогичной схеме: также выявляются их потребности в отношении повышения квалификации, получения каких-либо дополнительных знаний. Далее выявляются возможности для прохождения специалистами обучения, повышения квалификации и затем формируется окончательное решение относительно того какой сотрудник какую именно образовательную программу сможет пройти.

Обучение и повышение квалификации происходит чаще всего полностью за счет организации (ежегодно формируется бюджет затрат на обучение и повышение квалификации сотрудников), но поскольку бюджет затрат на обучение ограничен и в рамках данного бюджета невозможно реализовать все пожелания сотрудников, в ряде случае компания предлагает частичную оплату обучения.

---

При этом, если сотрудник прошел обучение за счет организации и после этого увольняется из организации, проработав менее 1 года, он обязан полностью вернуть организации затраты на обучение.

Развитию и повышению квалификации торгового персонала практически не уделяется внимания.

В ООО «Семь нянь» существует система кадрового резерва: из торгового персонала, специалистов, управленцев, показывающих наилучшие результаты деятельности, формируется «кадровый резерв», то есть перечень сотрудников, к которым компания обратиться в первую очередь при освобождении той или иной вакантной должности.

Система кадрового резерва имеет много положительных моментов: она позволяет экономить ресурсы компании в рамках системы отбора и найма кадров, также компании не нужно затрачивать ресурсы на адаптацию новых сотрудников, поскольку сотрудники из кадрового резерва уже адаптированы в данной компании.

В сети ООО «Семь нянь» применяется аттестация персонала. Необходимо отметить, что данная процедура оценки кадров имеет большое значение в деятельности любого предприятия. Процедура аттестации также способствует отбору сотрудников в кадровый резерв.

Аттестация сотрудников проводится 1 раз в год, аттестацию проходят абсолютно все сотрудники, проработавшие в компании не менее 1 года.

Аттестация влияет на уровень заработной платы сотрудника и его положения в организации (хотя учитывая небольшие размеры компании и ограниченность карьерного роста, все же основное влияние аттестация оказывает на уровень заработной платы сотрудников).

Результатом аттестации может быть:

1. Повышение работника в должности.
2. Повышение уровня заработной платы.

Чаще всего, два вышеобозначенных результата сочетаются.

---

1. Работник подтверждает свою квалификацию и никаких изменений в его положении и уровне заработной платы не происходит.
2. Работник недостаточно хорошо проходит аттестацию и уровень его заработной платы снижается.
3. Работник недостаточно хорошо проходит аттестацию и его понижают в должности.
4. Работник не проходит аттестацию и его увольняют из организации.

В ООО «Семь нянь» отсутствует система адаптации, что приводит к высокому уровню текучести персонала на первоначальном этапе работы.

Система контроля в ООО «Семь нянь» организована на всех уровнях. Все финансовые аспекты деятельности предприятия контролирует бухгалтерия. В целом, необходимо отметить, что данная система является достаточно эффективной. Система контроля реализуется посредством отчетов, оперативок и т.д.

2.3. Оценка эффективности менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Семь нянь», выявление проблемных моментов

В целом в ООО «Семь нянь» сформирована достаточно эффективная система менеджмента человеческих ресурсов, тем не менее, в данной системе есть определенные недостатки и проблемные моменты, которые необходимо устранить для более эффективной деятельности компании.

Проблемные моменты следующие:

1. Несовершенство организационной структуры. Как уже было отмечено ранее, в организационной структуре ООО «Семь нянь» наблюдается диспропорция в плане разделения управленческого функционала между заместителями директора. Выделение заместителя директора по маркетингу, которому подчинены всего два специалиста, кажется нам излишним, необходимо выделение несколько иного управленца, который бы разделил управленческую ответственность исполнительного директора (взяв под свой контроль часть подразделений, которые в настоящее время относятся к диапазону контроля исполнительного директора).
2. Несформированность системы развития и повышения квалификации торгового персонала.
3. Отсутствие системы адаптации вновь поступающих сотрудников и как следствие – высокий уровень текучести кадров.
4. Недостатки в системе мотивации. Отсутствие полноценной системы нематериальной мотивации сотрудников ООО «Семь нянь».
5. Необходимо повышать уровень лояльности сотрудников компании, формировать корпоративную культуру и общекорпоративные ценности, организовывать общекорпоративный досуг сотрудников.
6. Необходимо провести комплексный анализ всех регламентирующих внутренних документов, организовать их в систему, выделить «пробелы» в плане организационной регламентации и разработать соответствующие положения и документы.

---

В качестве основного вывода по главе отметим, что в ходе исследования было выявлено, что в целом систему менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Семь нянь» можно оценить как «в целом эффективную». В то же время в ней имеются некоторые проблемные моменты, которые необходимо устранить для повышения эффективности деятельности ООО «Семь нянь».

Далее, на основании выделенных недостатков системы менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Семь нянь» представим рекомендации по её совершенствованию.

3. Разработка проекта мероприятий по совершенствованию системы менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Семь нянь»

3.1. Содержание проекта мероприятий по совершенствованию системы менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Семь нянь»

Цель проекта мероприятий по совершенствованию системы менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Семь нянь» – повышение эффективности данной системы для увеличения финансовых результатов компании и повышения её конкурентоспособности на рынке.

Обозначим основные мероприятия проекта мероприятий по совершенствованию системы менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Семь нянь».

1. Совершенствование организационной структуры.

Как уже было отмечено ранее, организационная структура компании имеет некоторые недостатки, которые связаны с неравномерным распределением управленческого функционала. В настоящее время основной объем управленческих полномочий реализуется исполнительным директором. Второй заместитель директора – директор по маркетингу курирует деятельность всего двух специалистов: старшего экономиста и офис-администратора. Таким образом, наблюдается диспропорция в распределении функционала.

Мы предлагаем изменение организационной структуры, не предполагающее появление новых должностных позиций или упразднение уже существующих, мы предлагаем перераспределение управленческого функционала. Обновленная организационная структура компании представлена на рисунке 5.

Директор

Заместитель директора по общим вопросам

Исполнительный директор

Старший экономист

Отдел обработки заказов:

- Начальник отдела обработки заказов

- Оператор-кассир

Сертификатчик

Служба продаж:

-Директор по продажам

---

-Администратор службы продаж

- Торговый представитель (2 человека)

Бухгалтерия:

-Главный бухгалтер

- Старший бухгалтер

- Бухгалтер

Управляющий торговыми точками

Транспортная служба:

- Водитель (2 человека)

- Водитель дежурной машины

Отдел снабжения:

- Директор по логистике

- Менеджер по снабжению

Отдел снабжения:

- Директор по логистике

- Менеджер по снабжению

Отдел региональных продаж:

- Начальник отдела региональных продаж

- Менеджер по региональным продажам

Отдел учета:

- Начальник отдела учета

- Специалист отдела учета

Управляющий торговыми точками

Магазин-склад:

Начальник центрального склада.

Кладовщик

Грузчик 3 разряда

Грузчик 2 разряда

Грузчик 1 разряда

Офис-администратор

Розничный магазин (всего в сети 10 розничных магазинов):

Продавец – 2 человека в одном магазине.

Рис. 5. Обновленная организационная структура ООО «Семь нянь»

Должность заместителя по маркетингу необходимо переименовать в «Заместитель директора по общим вопросам». Данный управленец должен курировать деятельность старшего экономиста, бухгалтерии, транспортной службы и отдела снабжения. Предагаемое перераспределение обусловлено следующей логикой: основные подразделение непосредственно производящие торговые процессы подчинены исполнительному директору (его можно представить как заместителя директора по основной деятельности). Вспомогательные подразделения будут подчинены директору по общим вопросам. Офис-администратор должен быть подчинен непосредственно директору, так как, по сути, он является помощником директора и выполняет функции секретаря в отношении всей компании в целом. Управленческий функционал управляющего торговыми точками остается неизменным.

Обновленная организационная структура ООО «Семь нянь» будет способствовать наилучшей реализации функций менеджмента, так как они будет распределены более равномерно.

2. Формирование системы повышения квалификации и развития торгового персонала.

Существующая в ООО «Семь нянь» система обучения и развития человеческих ресурсов направлена только на специалистов и управленческое звено, при этом торговый персонал практически не вовлечен в данную систему. В данном случае речь идет и о специалистах по продажам и о продавцах розничных торговых точек.

---