Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (ООО «Семь нянь»).pdf

Необходимо сформировать эффективную систему обучения и развития торгового персонала, так как именно торговый персонал непосредственно взаимодействует с потребителями и именно, исходя из работы торгового персонала, делается вывод относительно качества работы компании в целом.

Для формирования эффективной системы повышения квалификации и развития торгового персонала необходимо:

1. Сделать систему обучения и развития торгового персонала комплексной, многоаспектной.
2. Необходимо планировать развитие персонала на несколько лет вперед, то есть сформировать стратегический подход к планированию развития торгового персонала.
3. Следует внедрить систему «обратной связи», то есть руководство компании должно получать информацию о том, какой положительный эффект оказало обучение на продуктивность и производительность того или иного сотрудника – представителя торгового персонала.

Для того, чтобы сформировать комплексную систему обучения и развития торгового персонала, необходимо:

• • • • 1. Провести анкетирование сотрудников на предмет их заинтересованности в определенной обучающей программе. Важно выявить, чего не хватает сотрудникам в плане образования и предоставить (исходя из таких условий как возможность со стороны компании и необходимость) условия для прохождения обучения.
        2. Необходимо сформировать план обучения представителей торгового персонала.
        3. Следует создать условия для самообразования в рамках компании. Для этого необходимо:

1. Теоретическое обучение (знакомство с продукцией, представленной в магазине). Данное обучение может проходить дистанционно – всем продавцам должны быть представлены необходимые раздаточные материалы. При этом необходимо несколько практических занятий на базе магазина, на которых продавцы должны получить практические сведения о продукции.

2. Представить представителям торгового персонала максимум информации о реализуемых товарах, необходима краткая подготовка по вопросам педиатрии и уходу за ребенком, так как речь идет о детских товарах.

3. Формирование базы обучающего материала, к которым будет обеспечен доступ всем сотрудникам. Возможно формирование материала по следующим направлениям:

2.1. Информация о видах продукции, с которыми работает компания.

2.2. Информация о новых детских продуктах.

2.3. Информация о стандартах работы в сфере обслуживания.

2.4. Информация, направленная на повышение качества обслуживания клиентов.

2.5. Информация в области мерчендайзина (как лучше всего демонстрировать такой специфический товар как ковры).

Для продающего персонала 2 раза в год должны организовываться тренинги. Тематика тренингов может быть следующей: «Повышение качества обслуживания покупателей», «Разрешение конфликтов», «Увеличение продаж».

3. Внедрение системы адаптации сотрудников в ООО «Семь нянь»

Адаптация нового сотрудника должна быть многоаспектной и включать следующие элементы:

- корпоративная адаптация, цель которой – предоставить новому сотруднику все необходимые сведения о положении компании на рынке;

- социальная адаптация, цель которой - ознакомление нового сотрудника с нормами и правилами поведения, принятыми в компании;

- организационная адаптация – ознакомление нового сотрудниками со всеми возможными организационными моментами;

- технологическая адаптация – ознакомление нового сотрудника с используемой техникой и программным обеспечением.

- психологическая адаптация – проведение психологических тренингов, способствующих быстрому «вливанию» нового сотрудника в коллектив.

Также необходимо разработать комплект новичка, который должен включать следующие составляющие: должностную инструкцию, локальные нормативные документы, в том числе Положение о персонале, брошюру «Книга сотрудника», корпоративные памятки, маркетинговые материалы, корпоративный сувенир (ручка, блокнот и т.п.), положение о внутреннем распорядке. Можно выпустить специальную «Памятку для новичков», где будет представлена неофициальная информация о компании: существующие в компании нормы, ценности, ритуалы и т.д.

Также для продавцов необходимо предоставить все необходимые материалы о реализуемой продукции для более быстрого освоение ими функционала и качественного обслуживания клиентов. Данные материалы должны быть представлены новым сотрудникам, как в печатном, так и в электронном виде. Для новичка - представителя торгового персонала наставником на момент адаптации должен стать более опытный продавец, в функции которого входит:

1. Познакомить нового сотрудника со всеми аспектами деятельности организации.
2. Познакомить сотрудника с персоналом.
3. Предоставить сотруднику всю необходимую информацию относительно нерабочих моментов.
4. Помогать сотруднику в адаптационный период.

4. Совершенствование системы мотивации сотрудников в ООО «Семь нянь», развитие системы нематериальной мотивации.

Оптимизация системы мотивации в ООО «Семь нянь» предполагает расширение системы мотивации, формирование комплексного подхода к системе мотивации, развитие нематериальной мотивации.

Рассмотрим предлагаемые меры более подробно:

1. Широкое использование средств нематериальной мотивации поощрительного характера.

Значимым мотивирующим фактором (и к тому же самым доступным в плане стоимости) является признание заслуг сотрудников. Признание заслуг сотрудников возможно с помощью таких инструментов как: выражение устной благодарности как в непосредственном общении руководителя с подчиненным, так и на организационных встречах, собраниях и т.д.; внесение благодарственной записи в трудовую книжку; выдача благодарственных грамот, почетных диплом, благодарственных писем; награждение ценными подарками по итогам работы за год, квартал и т.д. Данные инструменты не требуют больших материальных затрат, но являются эффективным средством формирования лояльности сотрудников, поэтому ими не стоит пренебрегать.

2. Следующая рекомендация заключается во внесении в систему нематериальной мотивации дополнительных бонусов.

Применительно к рассматриваемой нами компании, мы предлагаем введение следующих бонусов:

- выдача абонементов в бассейн, фитнес-клуб. Поскольку основная часть персонала – женщины, такая мера мотивации будет воспринята очень положительно;

- введение кредитования сотрудников под низкий процент (не более 10%, что в современный кризисный период очень актуально);

- предоставление сотрудникам возможности приобретения продукции со значительной скидкой (компания имеет возможность предоставить сотрудникам скидку 25%);

- организация досуговых мероприятий (выезды на природу) и поездок по Пермскому краю (экскурсионного характера).

5. Развитие корпоративной культуры, совершенствование социально-психологического климата

Выделим основные шаги для формирования благоприятной корпоративной культуры:

1) Усовершенствовать процедуру найма сотрудников в организацию. Необходимо, чтобы уже на этапе подбора персонала коллектив предприятия составляли лояльные сотрудники, разделяющие цели организации. То есть при приеме персонала нужно руководствоваться (помимо учета профессионализма соискателя и его соответствия должности) ещё и данным критерием.

2) Следующий этап – необходимо развитие коммуникаций в рамках предприятия, так как многие сложности в его работе возникают оттого, что нет четко налаженных каналов коммуникации между различными сотрудниками и отделами.

3) Особое внимание в рамках совершенствования организационной культуры необходимо уделить тим-билдингу (team-building), то есть построению команды и формированию общих корпоративных ценностей. В частности, можно выделить такие мероприятия, как:

а) проведение тренингов на командообразование;

б) необходимо создание обратной связи между подчиненными и руководителями, так как данная связь пока является односторонней;

в) создание системы бонусов за успехи в работе, инновации и т.д.;

В качестве наиболее конкретных моментов по формированию корпоративной культуры и корпоративных ценностей приведем план мероприятий:

1. Создание особой системы бонусов за успехи в работе, инновации и т.д.

2. Совместное празднование Дней Рождений также способствует повышению уровня организационной культуры, создает особые позитивные отношения в коллективе, помогает настраивать доброжелательные открытые отношения между сотрудниками, построенные на взаимном доверии и уважении, что способствует эффективности управления.

3. Поощрение инициативы сотрудников со стороны администрации также будет способствовать созданию позитивной организационной культуры и формированию нового типа сотрудника: энергичного, инициативного, склонного к инновациям, преобразованиям, готового приложить максимум усилий для достижения цели, социально ответственного и т.д.

4. Организация корпоративного досуга сотрудников, например, проведение спортивных мероприятий, соревнований.

В качестве наиболее общей меры по формированию организационной культуры как средства для влияния на эффективность управления, можно предложить следующее: изменение подхода к вертикальным ролям, то есть создание организации совершенно нового типа, где основной управленческий ресурс – не поощрение или наказание, а формирование социально ответственной позиции у каждого работника, как главного инструмента управленческого воздействия.

Представим затраты на реализацию представленных мероприятий (таблица 5).

Таблица 5

Затраты на реализацию мероприятий по формированию корпоративной культуры и благоприятного социально-психологического климата

Источник: составлено автором работы.

Таким образом, для совершенствования корпоративной культуры и оптимизации социально-психологического климата в ООО «Семь нянь» необходимы инвестиции в размере 140 000 руб.

6. Совершенствование нормативного регулирования системы менеджмента человеческих ресурсов.

В настоящее время нормативное регулирование системы менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Семь нянь» носит несколько фрагментарный характер, все имеющиеся положения не объединены в систему, что снижает качество нормативного регулирования.

Необходимо формирование системного подхода к нормативному регулированию системы менеджмента человеческих ресурсов.

Представим модель системы менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Семь нянь» на нормативном уровне:

1. Наиболее общим документам должна стать «Стратегия менеджмента человеческих ресурсов», в которой должны быть представлены миссия, цели, задачи, принципы менеджмента человеческих ресурсов, основные ориентиры и т.д.

2. Стратегия должна детализироваться «Политикой менеджмента человеческих ресурсов», в которой должны быть отражены основные технологии.

3. Конкретные мероприятия на год должны быть отражены в «Программе менеджмента человеческих ресурсов».

Каждое конкретное мероприятия должно детализироваться планом.

Необходима разработка Положений в рамках каждого аспекта менеджмента человеческих ресурсов: отбор и найм кадров, адаптация персонала, мотивация персонала, оценка персонала, развитие и обучение персонала, содействие построению карьеры, высвобождение кадров.

Совершенствование регламентации системы менеджмента человеческих ресурсов будет способствовать построению в ООО «Семь нянь» максимально эффективной данной системы.

Далее обратимся к оценке экономической эффективности проекта.

3.2. Оценка экономической эффективности проекта

Для того, чтобы оценить экономическую эффективность предлагаемых мероприятий по совершенствованию управления в ООО «Семь нянь», необходимо:

1. Составить бюджет мероприятий, спрогнозировать прирост прибыли в связи с реализацией мероприятий.

2. Сравнить ожидаемый прирост прибыли и затраты на реализацию мероприятий.

3. Сделать вывод об эффективности / неэффективности предлагаемых мероприятий.

Далее представим бюджет мероприятий (таблица 6).

Общая стоимость мероприятий составила 321 200 руб.

Далее рассчитаем экономический эффект от предложенных мероприятий. При расчете экономического эффекта мы будем исходить из того, что при проведении организационных изменений, направленных на совершенствование системы менеджмента человеческих ресурсов, эффективность финансовых результатов компании повышается на 5- 20%.