Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (ООО «Семь нянь»).pdf

Введение

Тема курсовой работы: «Менеджмент человеческих ресурсов (на примере ООО «Семь нянь»).

Актуальность представленной темы определяется тем, что в современных условиях большое значение для конкурентоспособности предприятия имеет система менеджмента (управления) человеческими ресурсами. Это связано с тем, что человеческие ресурсы предприятия – его потенциал, возможности, условие конкурентоспособности.

Грамотное построение системы менеджмента человеческих ресурсов обеспечивает для компании возможность наиболее полной реализации своего потенциала. Эффективная система менеджмента человеческих ресурсов обеспечивает достижение предприятием своих целей и задач, способствует эффективному функционированию предприятия на рынке.

Высокая значимость управленческих аспектов функционирования организации определяется значимостью на современном этапе таких ресурсов как человеческие ресурсы (персонал предприятия).

Целью данной работы является всесторонний анализ системы менеджмента человеческих ресурсов на предприятии и разработка рекомендаций по совершенствованию данной системы на примере ООО «Семь нянь».

Данная цель предполагает поставку и решение следующих задач:

1. Проанализировать теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов на предприятии.
2. Дать общую характеристику объекту исследования – ООО «Семь нянь».
3. Дать общую характеристику и рассмотреть особенности человеческих ресурсов в ООО «Семь нянь».
4. Представить оценку эффективности менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Семь нянь»
5. Разработать проект мероприятий по совершенствованию системы менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Семь нянь».
6. Оценить экономическую эффективность предлагаемых мероприятий.

Объект исследования – ООО «Семь нянь»

В качестве предмета исследования можно выделить особенности системы менеджмента человеческих ресурсов в данной компании, проблемные моменты в системе менеджмента и направления совершенствования данной системы в ООО «Семь нянь».

Теоретическая значимость данной работы заключается в обобщении значительного объема теоретического материала по вопросам менеджмента человеческих ресурсов предприятия.

Практическая значимость данной работы заключается в разработке рекомендаций, направленных на совершенствование системы менеджмента человеческих ресурсов ООО «Семь пятниц».

Структура работы обусловлена целью и задачами исследования, обеспечивает логическую последовательность в изложении его результатов и состоит из введения, основной части, заключения и списка использованных источников.

При написании работы применялась как монографическая, научная и учебная литература, так и статьи специализированных периодических изданий, ресурсы Интернет, также использовалась внутренняя документация ООО «Семь нянь»

1. Менеджмент человеческих ресурсов в организации: теоретические аспекты

1.1. Понятие и значение человеческих ресурсов предприятия

Прежде всего, необходимо дать характеристику понятию «человеческие ресурсы» и определить их отличие от других, используемых в управленческих науках понятий (а именно – таких понятий как: персонал и кадры).

Соотношение понятий «персонал», «кадры» и «человеческие ресурсы» - достаточно спорный вопрос в теории управления. Во всяком случае, существуют различные точки зрения на соотношение данных понятий. Некоторые авторы вообще склонны не разделять данные понятия, они используют данные понятия как синонимы. Но все же, более распространенной точкой зрения является следующая: несмотря на сходство данных понятий, каждое из них имеет свою специфику. Представим определение данных понятий и затем проанализируем их соотношение^[1].

Кадры - это социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы предприятия, региона, страны. В отличие от трудовых ресурсов, объединяющих все трудоспособное население страны (как занятых, так и потенциальных работников), понятие «кадры» включает в себя постоянный (штатный) состав работников, т.е. трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с различными организациями^[2].

Персонал - это весь личный состав учреждения, предприятия, организации или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам (например, обслуживающий персонал)^[3].

Иными словами, основные характеризующие составляющие понятия «кадры» - постоянство и квалификация работников - для понятия «персонал» не являются обязательными. Персоналом называют постоянных и временных работников, представителей квалифицированного и неквалифицированного труда.

Человеческие ресурсы представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем человеческого фактора развития общественного производства^[4].

Одна из точек зрения на соотношение понятий «персонал», «кадры» и «человеческие ресурсы» может быть охарактеризована как «отношения преемственности», согласно данной точке зрения понятие «кадры» - это «примета» советского периода и, соответственно, командно-административной системы^[5].

Понятие же «персонал» - это «примета» современного времени, перехода к рыночной экономике, когда персонал рассматриваемся как важнейший ресурс организации^[6].

Но, несмотря на современность данного определения, возможно и дальнейшее развитие в сфере управления персоналом и рассмотрение персонала как «человеческих ресурсов». Понятие «человеческие ресурсы» означает индивидуальный подход к каждому человеку, его развитие на благо организации, высокий уровень социального развития. То есть речь идет ещё и о социально-ориентированном подходе.

Но в то же время все исследуемые нами понятия: «персонал», «кадры» и «человеческие ресурсы» используются в настоящее время, в принципе, одновременно. Из этого можно сделать вывод, что каждое из данных понятий имеет собственные особенности, нюансы.

В качестве наиболее распространенной точки зрения на соотношение понятий «персонал», «кадры» и «человеческие ресурсы» можно представить следующую^[7]:

Понятие «персонал» как объект управления в своем развитии приобретает новые содержательные характеристики. В настоящее время происходит преодоление его понимания как «кадры», включаются социально-экономические и социально-психологические аспекты.

Наиболее развитым среди аналогичных является понятие «человеческие ресурсы», применение которого обусловлено определенными условиями (вниманием к отдельной личности, рассмотрение персонала как важнейшего условия конкурентоспособности предприятия и т.д.)^[8].

Современному уровню развития общества и организаций в нашей стране на современном этапе в наибольшей мере соответствует использование понятия «управление персоналом», которое позволяет эволюционным образом изменить тип системы управления персоналом.

В то же время за рубежом наиболее распространенным является понятие «человеческие ресурсы» и в нашей стране данный подход тоже получает все большее распространение.

Управление человеческими ресурсами – это проектирование формальных систем организации, которые обеспечивают эффективное использование человеческих знаний, навыков и талантов для достижения организационных целей. Человеческие ресурсы представляют собой совокупность знаний, опыта, навыков, способностей, контактов и мудрости людей, работающих в организации^[9].

Конечная цель управления человеческими ресурсами совпадает с конечной целью организации в целом. Это обеспечение стабильного функционирования и устойчивого развития организации в долгосрочной перспективе. Непосредственной целью управления человеческими ресурсами является обеспечение предприятия необходимым персоналом, создание сплоченного эффективно работающего коллектива, способного достичь запланированных целей^[10].

Значимость управления человеческими ресурсами определяется следующими положениями^[11]:

Во-первых, управление человеческими ресурсами непосредственно влияет на капитализацию (стоимость) компании. Растет доля нематериальных активов (бренд, интеллектуальный потенциал персонала, кадровая политика) в общей сумме активов организации.

Во-вторых, управление человеческими ресурсами как важнейшая «внутренняя компетенция» организации является одним из факторов, обеспечивающих лидерство в конкурентной борьбе, поскольку выдвигается в число важнейших конкурентных преимуществ организации, становится гарантией ее успеха и выживаемости в условиях усиления конкуренции^[12].

В-третьих, по оценкам ряда специалистов, именно управление человеческими ресурсами позволяет компаниям переходить из числа хороших, успешно работающих, в число лидирующих в определенном сегменте рынка^[13].

Далее обратимся к анализу системы менеджмента человеческих ресурсов.

1.2. Система менеджмента человеческих ресурсов

В основе системы менеджмента человеческих ресурсов лежит реализация функций управления человеческими ресурсами, осуществляемая активно взаимодействующими субъектами: руководителями, менеджерами по человеческим ресурсам, самими работниками^[14].

Деятельность по управлению человеческими ресурсами предполагает использование различных средств воздействия и влияния (методов, методик, приемов, технологий), имеющихся в распоряжении каждого субъекта. Основаниями деятельности, без которых невозможно ее осуществление, выступают практическая концепция, организационная структура и информационно-аналитическое обеспечение управления человеческими ресурсами^[15].

Система менеджмента человеческих ресурсов может быть рассмотрена, с одной стороны, как сочетание стратегического и оперативного управления, а с другой стороны - как объединенная в систему последовательность шагов по реализации функций управления^[16]. Рассмотрим сначала первый подход.

Под управлением человеческими ресурсами понимается стратегическое и оперативное управление деятельностью, направленной на повышение эффективности использования человеческих ресурсов организации^[17].

В управлении человеческими ресурсами акцент делается на потребностях самой организации в рабочей силе, приоритеты кадрового управления определяются, в первую очередь, результатами анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест. В системе управления человеческими ресурсами происходит переориентация управления на индивидуальную работу с персоналом. Приоритетом является повышение эффективности долговременных инвестиций в человеческий капитал вместо стремления к экономии на издержках, связанных с воспроизводством рабочей силы. Технология управления человеческими ресурсами предусматривает обеспечение постоянного профессионального роста работников и улучшение условий труда^[18].

В отличие от управления персоналом, где внимание сосредоточивалось на рядовых работниках, в менеджменте человеческих ресурсов акцент переносится на управленческий штат, поскольку компетентность руководителей является, в конечном счете, ключевым элементом кадрового потенциала современной организации^[19].

Система менеджмента человеческих ресурсов стимулирует атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всего персонала организации сделать ее лучшей среди конкурентов за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем. Технология менеджмента человеческих ресурсов дает значительный экономический и социальный эффект^[20].

Далее рассмотрим систему менеджмента человеческих ресурсов как управленческую последовательность, алгоритм.

Процесс менеджмента человеческих ресурсов на предприятии будет эффективен лишь в том случае, когда имеется стратегия, а также взаимосвязь между стратегией, политикой и системой управления. При этом важно, чтобы цели были поставлены правильно и система менеджмента человеческих ресурсов выстроена таким образом, чтобы работать на достижение этой цели^[21].