Файл: Особенности политики развития персонала корпорации.pdf

Введение

Тема курсовой работы: «Особенности политики развития персонала корпораций (на примере ООО «Семь нянь»).

Актуальность такой темы, как развитие персонала заключается в том, что в современных условиях в управленческой парадигме персонал организации является её важнейшим ресурсом и условием эффективного функционирования на рынке, от качества персонала в значительной степени зависит эффективность работы организации в целом, её финансовые результаты, уровень конкурентоспособности и т.д., поэтому деятельность по развитию персонала приобретает ключевое значение.

Политика развития персонала может быть охарактеризована как комплекс мер, решений, механизмов, инструментов, действий по повышению профессионального, образовательного уровня персонала, развитию компетенций.

Главная цель политики развития персонала: эффективная профилактика кадровых рисков качественного характера, обеспечивающая постоянное соответствие квалификационного уровня, а также ответственности и лояльности сотрудников требованиям со стороны работодателя.

Цель данной работы – анализ политики развития персонала ООО «Семь нянь» и разработка рекомендаций по совершенствованию данной политики.

Данная цель предполагает необходимость решения следующих задач:

1. Рассмотреть теоретические основы политики развития персонала корпораций.
2. Проанализировать направления развития персонала.
3. Дать общую характеристику ООО «Семь нянь».
4. Представить анализ персонала и системы управления персоналом ООО «Семь нянь».
5. Представить анализ и оценку реализуемой политики развития персонала ООО «Семь нянь», выявить проблемные моменты.
6. Разработать рекомендации по совершенствованию политики развития персонала ООО «Семь нянь».
7. Представить оценку экономической эффективности разработанных рекомендаций.

Объект исследования в данной работе – ООО «Семь нянь». В качестве предмета исследования можно выделить политику развития персонала компании и рекомендации по её оптимизации.

В ходе написания работы были изучены учебные, научные материалы, монографии, статьи специализированных периодических изданий и ресурсы Интернет, а также – внутренняя документации предприятия.

Данная тема (профессиональное развитие персонала) исследуется достаточно активно, но при этом проблематика развития персонала является настолько широкой, кроме того, она весьма специфична в зависимости от сферы деятельности предприятия, поэтому нельзя сказать о высоком уровне исследованности данной темы, она ещё не в полной мере изучена.

Таким образом, данная проблематика на сегодня представляет широкий научный и исследовательский интерес в силу своей не достаточной изученности.

Методика исследования представляет собой последовательный анализ деятельности объекта исследования с выявлением проблемных аспектов и разработкой мероприятий по совершенствованию.

Также в процессе написания работы применялась методология системного исследования, в рамках которой профессиональное развитие в ООО «Семь нянь» рассматривалось как система, нуждающаяся в корректировке.

Методы исследования – при написании данной работы применялись как общенаучные методы, так и специфические (анализ литературных источников, описательный, сравнительный, контент-анализ, графический и т.д.).

Новизна работы определяется недостаточно высоким уровнем исследованности такой проблематики как развитие персонала на данном этапе, а также тем, что объектом исследование выступило такое предприятия как ООО «Семь нянь» - торговое, дистрибьюторское предприятие.

Теоретическая значимость данной работы заключается в обобщении значительного объема теоретического материала по вопросам развития персонала.

Практическая значимость работы определяется возможностью использования представленных разработок в практической деятельности объекта исследования – ООО «Семь нянь».

Представленная работа структурно состоит из введения, основной части, включающей в себя три главы, заключения, списка использованной литературы и приложения.

Основная часть включает в себя три главы, первая глава носит теоретический характер, в ней представлена информация о политике развития персонала и основных направлениях развития персонала.

Вторая глава носит аналитический характер, в ней дана общая характеристика ООО «Семь нянь», рассмотрена система управления персоналом в компании, проанализирована политика и система профессионального развития персонала, в которых выделены проблемные аспекты и имеющиеся возможности дальнейшего развития.

Третья глава носит рекомендательный характер, в ней представлены рекомендации по совершенствованию системы профессионального развития персонала ООО «Семь нянь» и расчет экономической эффективности данных рекомендаций.

В заключении представлены основные выводы по проделанной работе.

Теоретические основы политики развития персонала корпораций

1.1. Характеристика политики развития персонала, содержание развития персонала

Прежде всего, необходимо отметить, что, говоря о развитии персонала в современном менеджменте, речь идет именно о профессиональном развитии (в контексте реализации профессиональных функций, имеющихся компетенций и т.д.).

Такая проблема как управление профессиональным развитием сотрудников занимает центральное место в системе управления современной организацией (корпорацией). Такое значение системы управления профессиональным развитием определяется тем, что персонал в настоящее время является важнейшим ресурсом практически любого хозяйствующего субъекта и от качества персонала зависит эффективность работы корпорации^[1].

Поэтому современные предприятия, нацеленные на стабильное развитие на рынке, уделяют значительное внимание вопросам профессионального развития своих сотрудников.

Дадим характеристику понятию профессионального развития персонала. Профессиональное развитие персонала - это деятельность, включающая систему управленческих технологий, методов и мероприятий, направленная на совершенствования профессионального и личностного потенциала персонала, его социально-психологических компетенций, лидерских качеств с целью повышения эффективности работы корпорации и повышению личной эффективности. Развитие персонала ориентировано на будущее и взаимосвязано со стратегией развития корпорации в целом^[2].

Целью профессионального развития персонала является обеспечение организации высококвалифицированными и мотивированными работниками для эффективной деятельности и конкурентоспособности предприятия на рынке^[3].

При этом наибольшее значение в современных условиях приобретает даже не обучение сотрудников, а подготовка их к самостоятельным действиям и принятию решений в условиях постоянных изменений, что характерно для современного этапа развития общества.

Развитие персонала корпорации как определенная деятельность, имеющая четко обозначенные цели и ориентиры и предполагающая определенный план действий и мероприятий – это реализуемая корпорацией политика развития персонал^[4].

Также политика развития персонала может быть охарактеризована как комплекс мер, решений, механизмов, инструментов, действий по повышению профессионального, образовательного уровня персонала, развитию компетенций^[5].

Главная цель политики развития персонала: эффективная профилактика кадровых рисков качественного характера, обеспечивающая постоянное соответствие квалификационного уровня, а также ответственности и лояльности сотрудников требованиям со стороны работодателя^[6].

Цель политики развития сотрудников корпорации может быть представлена с разных точек зрения – с точки зрения организации и с точки зрения сотрудника.

Если рассматривать цель политики профессионального развития с точки зрения корпорации – такой целью будет повышение производственного потенциала коллектива, максимизация результатов использования персонала за счет реализации поставленных целей и задач и улучшение социально-психологического климата.

С позиции сотрудников, цель политики профессионального развития сотрудников в постоянном развитии профессиональных и личностных качеств, навыков умений, компетенций, профессиональных знаний для того, чтобы максимально эффективно реализовывать свои должностные обязанности и функционал^[7].

Таким образом, мы можем резюмировать, что профессиональное развитие персонала является результатом взаимодействия потребностей и требований корпорации с характеристиками и интересами конкретного сотрудника - только тогда этот процесс целенаправлен и будет иметь результат^[8].

Мы можем видеть, что потребности и требования корпорации не противоречат интересам сотрудника и вполне согласуются с ними, когда речь идет о профессиональном развитии: у корпорации есть запрос на максимально компетентного сотрудника и сотрудник, в соответствии с данным запросом, повышает свой профессиональный уровень, тем самым увеличивая свою значимость и востребованность на рынке труда, а также – создавая для себя возможности максимально эффективно действовать в корпорации и получать соответствующее вознаграждение.

Таким образом, профессиональное развитие сотрудников предоставляет новые возможности, как самому сотруднику, так и корпорации, в которой он работает. Формирование и изучение карьерного потенциала работника заключается в определении путей служебного роста работника, удовлетворяющих потребность организации в кадрах в нужное время^[9].

Таким образом, мы можем представить этапы управления профессиональным развитием сотрудников, следующим образом (рис.1).

Рис. 1. Этапы управления профессиональным развитием персонала в системе управления персоналом организации^[10]

Несмотря на понимание актуальности и значимости профессионального развития сотрудников, нельзя сказать, что данный аспект системы управления персоналом не имеет никаких проблем в практической реализации.

В качестве проблемных моментов в управлении профессиональным развитием сотрудников можно выделить следующее:

1. Не всегда у корпораций имеются достаточные ресурсы для реализации мероприятий по развитию сотрудников. Особенно это актуально в связи с кризисными явлениями в экономике и уменьшением доходов хозяйствующих субъектов.
2. Не всегда руководство корпораций в полной мере осознает необходимость и значимость профессионального развития сотрудников. Некоторые руководители рассматривают данный аспект как второстепенный и реализуют его «по остаточному принципу».
3. Не всегда сотрудники готовы к развитию и обучению, поскольку не в полной мере осознают положительное влияние профессионального развития.
4. Имеющиеся образовательные программы не всегда способны качественно удовлетворить требования организаций и сотрудников по профессиональному развитию, существует дефицит высококвалифицированных кадров, которые могут эффективно реализовывать программы профессионального развития персонала^[11].

Тем не менее, ситуация в данной области постоянно меняется в лучшую сторону: совершенствуется практика реализации мероприятий оп профессиональному развитию, повышается профессиональный уровень специалистов, задействованных в данной сфере. Все больше руководителей осознают важность и необходимость профессионального развития персонала.

Далее попробуем выделить наиболее значимые критерии, требования, которые важны в управлении профессиональным развитием. Требования к управлению профессиональным развитием:

• Одним из основных требований к управлению профессиональным развитием является наличие целей, которые будут, во-первых, конкретными и специфичными, во-вторых, направленными на получение практических навыков и наконец поддающимися оценке, т. е. которые возможно измерить.
• Профессиональное развитие в организации должно представлять собой не однократные мероприятия (которые в конечном итоге не дадут особых результатов), а целостную систему профессионального развития и карьерного роста.
• Подбор способов развития должен осуществляться в зависимости от имеющихся у компании ресурсов, учета возможностей организации, длительности соответствующих мероприятий, состава потенциальных участников, квалификации преподавателей, штатной структуры самой организации, а также целей и задач, которые ставит руководство.
• Профессиональное развитие персонала должно иметь опережающий характер по отношению к развитию организации.
• Профессиональное развитие персонала должно быть взаимосвязано с другими функциональными подсистемами системы управления персоналом организации^[12].