Файл: Особенности политики развития персонала корпорации.pdf

Современная практика управления профессиональным развитием сотрудников представляет собой достаточно широкий перечень различных механизмов и подходов^[13]. Основные направления профессионального развития сотрудников корпораций будут рассмотрены в следующем параграфе.

1.2. Характеристика основных направлений развития персонала корпораций

Развитие персонала корпораций включает следующий комплекс мер:

- профессиональное обучение;

- переподготовка и повышение квалификации кадров;

- ротация;

- делегирование полномочий;

- планирование карьеры персонала в организации^[14].

Также в настоящее время получают все большее распространение различного рода интенсивные практикоориентированные программы – тренинги, так называемые «интенсивы» и т.д.

Данные программы направлены на то, чтобы в максимально сжатой и концентрированной форме оказывать влияние на персонал, побуждая его к максимально производительной, творческой, новаторской и т.д. деятельности. Цель данных программ – способствование самореализации сотрудника путем актуализации его внутренних потенций и возможностей.

Деятельность по развитию сотрудников подразделяется на три широкие категории:

- развитие карьеры;

- персональное консультирование;

- совершенствование знаний и умений (обучение)^[15].

Развитие карьеры. В данном контексте термином развитие карьеры обозначается финансируемая корпорацией деятельность, предпринимаемая для того, чтобы помочь сотрудникам определить свои профессиональные цели и достичь их.

Такая деятельность включает консультирование по вопросам карьеры (например, для сотрудников, имеющих большой потенциал, но работающих на бесперспективных должностях), планирование карьеры (например, планирование должностных повышений сотрудников, желающих продвинуться по службе) и распространение информации об имеющихся или ожидаемых вакантных должностях в компании (или даже о возможностях альтернативного выбора профессии для людей, которые считают, что их карьера развивается по неверному пути)^[16].

Многие виды деятельности, относящейся к категории развития карьеры, проводятся неформально по каналам индивидуальных отношений, но число «официальных» программ растет.

В работе Сьюпера и Майнора «Развитие карьеры и планирование в организации» (1987) упоминаются различные цели, которые могут быть достигнуты с помощью эффективной программы развития сотрудников:

1) формирование рабочей силы, обладающей умениями и опытом, которые необходимы организации для удовлетворения текущих и будущих потребностей;

2) предотвращение задержки индивидуального карьерного роста (замедленного продвижения по службе) и «устаревания» знаний и умений (недостаточности имеющихся умений для дальнейшего качественного выполнения текущей работы);

3) хорошая программа развития сотрудников полезна еще и тем, что пополняется резерв талантливых менеджеров, которые понадобятся для решения будущих задач.

Кроме того, такая программа способствует формированию в организации климата поддержки и поощрения личного роста. Наконец, развитие сотрудников помогает корпорации в достижении целей и выполнении требований, связанных с политикой благоприятствования женщинам и представителям меньшинств.

В перечень Сьюпера и Майнора входят цели, имеющие как индивидуальную, так и общую для всей корпорации специфику, но для достижения этих целей в первую очередь необходимо внимание к отдельному человеку^[17].

Персональное консультирование. Понятие «персональное консультирование сотрудников» объединяет комплекс разнообразных услуг по развитию сотрудников^[18].

В некоторых корпорациях постоянно или по совместительству работают специалисты по консультированию сотрудников. Другие корпорации приглашают для этого профессионалов, работающих по контракту, или заключают постоянные договоры с различными агентствами или учебными заведениями. Сегодня персональное консультирование все чаще реализуется посредством «программ помощи сотрудникам». Программа помощи сотрудникам (ППС) - это «политика, процедуры и услуги консультационного характера с целью выявления сотрудников, у которых имеются личные, эмоциональные или поведенческие проблемы, мешающие выполнению работы, или с целью оказания им помощи»^[19].

Для успешного функционирования этих программ необходимы такие основные компоненты, как поддержка со стороны администрации и непосредственных начальников, укомплектование штата квалифицированными специалистами, учет социокультурных и демографических особенностей работников и механизмы информирования сотрудников об этих программах.

Обучение персонала - совокупность действий, разрабатываемых в рамках единой концепции обучения корпорации и ориентированных на систематическое обучение персонала. При этом, данные действия оказывают позитивное влияние на изменение уровня квалификации и производительности работников всех иерархических уровней, удовлетворяя индивидуальную потребность в обучении и потребность организации в обученных сотрудниках^[20].

Возрастающее значение профессионального обучения и значительное расширение потребностей в нем как для крупных предприятий, так и небольших в последнее время привели к тому, что организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет – наибольшей (после заработной платы) статьей расходов большинства крупных предприятий (корпораций)^[21].

Как показывает практика, корпорации затрачивают на профессиональное развитие от 2–10% фонда заработной платы. Однако эти затраты являются капиталовложениями предприятия в развитие своих сотрудников, от которых оно ожидает повышения производительности труда и увеличения вклада каждого сотрудника в достижение целей корпорации^[22].

Целью обучения в любой корпорации является потребность в обеспечении высокой производительности труда работников. Кроме того профессиональное развитие способствует созданию благоприятного климата в организации, повышает мотивацию сотрудников, их преданность предприятию, обеспечивает преемственность в управлении.

В корпорациях, как крупных организациях, имеющих значительные ресурсы, все большее распространение получают концепции непрерывного обучения и модели самообучающейся организации, активно используются различные формы дистанционного обучения – вебинары и т.д.

Также в корпорациях широкое распространение получают корпоративные учебные центры как основа осуществления деятельности по профессиональному развитию сотрудников. Корпоративные учебные центры обычно обозначаются как «Корпоративные университеты»^[23].

Корпоративные учебные центры создаются с целью: удовлетворения определенных учебных и деловых потребностей; повышения продуктивности и рентабельности бизнеса путем увеличения эффективности работников и их способности адаптироваться к переменам и техническому прогрессу, а также путем обеспечения сотрудников знаниями и навыками, необходимыми для расширения их полномочий; создания культуры обучения в организации.

Показателями успеха центра являются: повышение удовлетворенности от работы и эффективности трудового процесса, укрепление морального духа работников, улучшение обслуживания покупателей, рост продаж, повышение качества работы, снижение затрат и увеличение прибыли^[24].

Можно сказать о том, что актуализация вопроса о создании системы внутреннего корпоративного обучения на основе корпоративного учебного центра – это показатель определенного уровня развития корпорации. Внедрение системы корпоративного обучения может быть тем условием, которое обеспечит для корпорации возможность перехода на новый уровень развития, на следующий этап жизненного цикла и т.д.^[25]

В связи с этим необходимо выделить следующую тенденцию: в настоящее время профессиональное развитие персонала в корпорациях чаще осуществляется внутри корпорации, вероятно, это связано с тем, что в современных условиях, характеризующихся высоким уровнем специализации, именно внутреннее корпоративное развитие и обучение способно в полной мере удовлетворить все потребности корпорации^[26].

В качестве вывода по главе резюмируем:

Профессиональное развитие персонала - это деятельность, включающая систему управленческих технологий, методов и мероприятий, направленная на совершенствования профессионального и личностного потенциала персонала, его социально-психологических компетенций, лидерских качеств с целью повышения эффективности работы корпорации и повышению личной эффективности. Развитие персонала ориентировано на будущее и взаимосвязано со стратегией развития корпорации в целом.

Таким образом, необходимо ещё раз подчеркнуть важность и значимость системы профессионального развития сотрудников в системе управления персоналом на данном этапе.

2. Анализ политики развития персонала, реализуемой в ООО «Семь нянь»

2.1. Общая характеристика ООО «Семь нянь»

Объект исследования в данной работе – ООО «Семь нянь». ООО «Семь нянь» – магазин детских товаров, который работает в нескольких форматах – как Интернет-магазин, как традиционный магазин и как магазин-склад.

ООО «Семь нянь» работает на пермском рынке детских товаров в 1994 года. Обратимся к истории развития компании.

В 1994 году была образована группа компаний «МЭНА», которая начала свою деятельность, как и многие организации в этот переходный для экономики страны период, с поиска своего места на рынке, занимаясь торгово-закупочной, посреднической, переводческой деятельностью, оказывая транспортные услуги и осуществляя грузовые перевозки, ремонт и сервисное обслуживание компьютерной техники.

Постепенно все больше компания стала позиционировать себя на рынке как поставщика продуктов питания в Пермской области. На созданной собственной материальной базе: офис, транспорт и т.д. было проще идти вперед. Благодаря желанию развиваться был осуществлен проект приобретения собственных: складских помещений, гаража для собственного парка машин. В дальнейшем предложенный сервис услуг сопутствовал развитию бизнеса в направлении продажи ассортимента детского питания.

Динамично развивающийся рынок детского питания требует постоянного наличия ассортимента, который удовлетворяет по всем параметрам маленьких потребителей продукции. Сегодня компания прочно заняла свой сегмент на рынке региона – оптовые поставки продуктов детского питания и детских товаров. Название «Сень нянь» является зарегистрированным товарным знаком (свидетельство на данный товарный знак представлено в приложении 1).

Сегодня в компании работает 80 человек. В настоящее время компания «Семь нянь» является крупнейшим поставщиком детского и лечебного питания в Пермском крае, имея самый широкий ассортимент по детскому питанию в регионе.

Организационная структура насчитывает несколько отделов: закупа и продаж, отдел учета и контроля, бухгалтерию, склад, транспортную службу.

В собственности имеются офисные помещения площадью более 300 кв.м. Складской комплекс занимает площадь более 3500 кв. м.

Большая и хорошо охраняемая территория обеспечивает сохранность товара, позволяет принимать машины от производителей и поставщиков в любое время суток, обеспечивать круглосуточную бесплатную автостоянку, содержать свою транспортную службу, состоящую из 15 автомобилей.

Все имущество: складской комплекс, офисные помещения, транспорт - находятся в собственности. Помимо собственных складов дополнительно арендуются для мелкооптовой торговли 2 склада на крупнейшей продуктовой базе Пермского края общей площадью 200 кв. м

В складских помещениях используются стандартные финские стеллажи. В каждом зале установлено пять рядов стеллажей с проходом около каждого, что позволяет осуществить легкий доступ ко всей хранящейся продукции, а также качественный сбор заявок и своевременную доставку товара клиентам. Помещения отвечают нормам противопожарной безопасности и санитарно-эпидемиологическим требованиям.