Файл: Психология организации труда в целях управления трудовой мотивацией ( на примере LitRes.ru ).pdf

Итого совокупная оценка экономических результатов мероприятий по совершенствованию деятельности в области персонала:

Р = 144525,15 + 285696 + 7740 + 35360 = 473321,15 руб

В процессе подготовки и реализации проекта компания понесет затраты (К_у1), которые состоят из затрат на обучение.

Таблица 3.6.

Результаты расчетов основных величин

Экономически эффективным является проект, для которого выдерживаются следующие соотношения (при заданных дисконте d и сроке реализации T_p):

ЧДД>0; Ток<Тр; ИД>1; Р>0

Рассчитаем индекс доходности по формуле:

ИД = 48936/14184 = 3,45

Рассчитаем рентабельность проекта и период окупаемости по формуле:

Рентабельность проекта составила 81 %, что свидетельствует об успешности реализации мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала в организации.

Период окупаемости проекта составил 0,24 года.

Проведённые расчёты показывают, что:

ЧДД > 0; Т_ок<Т_р; ИД > 1; Р > 0

Таким образом, по всем показателям проект экономически эффективен, что является основанием для его принятия и реализации.

Заключение

Одной из самых сложных сторон управления людьми в организациях, безусловно, можно считать управление мотивацией к труду персонала. Понятие мотивации остается неопределенным не только у менеджеров - практиков, но у теоретиков менеджмента, несмотря на то, что мотивация, как направление управленческой мысли, развивается давно и подкреплено большим исследовательским материалом.

Совокупность применяемых на практике методов мотивации включает экономические, организационные и морально-психологические методы. Однако, наиболее часто используются методы экономического характера. Безусловно, экономическая мотивация эффективна, что обусловлено как объективными (кризисное состояние экономики, низки уровень жизни широких слоев населения и т.д.), так и субъективными (стремление человека к заработку, достатку) факторами. Но система мотивации и стимулирования труда персонала организации, включающая только различные виды денежного вознаграждения, является однобокой, она нуждается в развитии и расширении за счет включения в нее организационных и морально-психологических элементов.

Формирование практических механизмов оптимального взаимодействия процессов стимулирования труда и мотивации персонала — ключевое условие успешного развития организационных систем.

В основе хорошо спроектированных и разработанных систем прямого финансового поощрения и распределения выгод, как правило, лежат следующие основные принципы:

- коммуникация, сотрудничество и согласие между работниками и администрацией относительно общих принципов системы стимулирования;

- опора на обоснованную систему оценки работ;

- хорошо продуманные, обоснованные и приемлемые критерии измерения и оценки;

- четкая увязка поощрения с результативностью;

- наличие механизма для пересмотра нормативов;

- стимулирование вспомогательного персонала

Этим принципам необходимо следовать тем руководителям, которые
используют методы стимулирования в качестве основных методов улучшения мотивации и повышения результативности работы сотрудников

Мы предлагаем создать систему мотивации и стимулирования труда из двух элементов. Первая – это разработка бонусной программы денежного вознаграждения для работников. При этом необходимо в начале отчетного периода (например, года) поставить в известность руководителей о размере бонусных выплат и об условиях их осуществления. Второй элемент – участие работников в прибыли предприятия. При этом работник вознаграждается за свою деятельность участием в уставном капитале предприятия посредством премирования акциями, либо получает определенную часть прибыли предприятия, оговоренную заранее. Кроме того, процесс разработки новой системы мотивации поможет лучше структурировать деятельность компании и отдельных подразделений, что, по расчетам даст годовой эффект в размере 86631, 56 тыс. руб.

Применение в комплексе всех методов может оказаться эффективным и полезным, если эта работа будет носить систематический характер.
Эффективность мотивации будет зависеть от того, насколько реализуются стратегические цели организации за счет мотивированности персонала.

В свою очередь мотивация работников будет определяться тем, насколько полно организация обеспечивает удовлетворение их основных потребностей. Следовательно, основное назначение мотивации — соединить интересы работника со стратегическими задачами организации.

Список использованной литературы

АшировД.А. Управление персоналом: учеб.пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2018.

1. Асмолов А. Г. Психология личности.- М.: Изд-во «Прогресс», 1990.

ВиханскийО.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. – Издание 4-е, переработанное и дополненное. – М.: Экономистъ, 2016.

Веснин В.Р. Менеджмент.: Учеб. 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2016.

Веснин В.Р. Менеджмент в схемах и определениях: учебное пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2018.

1. Выготский Л. С. Избранные психологические исследования. - М.: Прогресс, 1956.

Глухов В.В. Менеджмент: Учебник для Сузов. 3-е изд. – СПб.: Питер, 2016.

ГерчиковВ.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала. М.: Изд-во ГУ-ВШЭ, 2015.

1. Гест Д. Управление людьми как важнейшим ресурсом компании. – М.: Дело, 2016.

Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2017.

Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Организационное поведение: учебник. – М.: Экономистъ, 2015.

Карташова Л.В. Организационное поведение: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2017.

Карякин А.М. Организационное поведение: Учебное пособие. —Иваново: ИвГЭУ, 2015.

КибановА.Я. Управление персоналом организации. Учебник. Издание 2-е переработанное. – М.: Высшее образование, 2015.

1. Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала / И.В. Мишурова, П.В. Кутелева. - М.: ИКЦ «МарТ», 2015.

Мескон М., Альберт Ф., Хедоури А. Основы менеджмента. Изд. 6-е. – М.: Дело, 2016.

Основы теории управления: Учебное пособие / Под ред. В.Н.Парахиной, Л.И.Ушвицкого. - М., 2015.

Пугачев В.П. Руководство персоналом: учебник / В.П. Пугачев. – М.: Аспект Пресс, 2016.

1. Ребров А.В. Влияние структуры мотивации работников современных российских организаций на результативность их труда. Автореферат диссертации соискателя степени кандидата социологических наук. – М.: ГУ-ВШЭ, 2016.
2. Ткачев Д.И. Социальные изменения в сфере труда и трудовой мотивации в современной России // Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук. – Новочеркасск: ЮРГТУ, 2018.

Теория управления: Учебник. Изд. 3-е, доп. и перераб. / Под общ.ред. А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухина. – М.: Изд-во РАГС, 2017.

Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002.

Френкин Р. Мотивация поведения: биологические, когнитивные и социальные аспекты. – СПб.: Питер, 2015.

Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М.: Гросс-Медиа, 2016.

Ребров А. Люмпены в российских компаниях: поиск и нейтрализация // Секрет фирмы, 2017. - № 24.

Калашникова Ю. Кризис производительности труда в России // Коммерсант, 2016. – 15 февраля.

Пояснительная записка к балансу предприятия. – Курск, LitRes.ru , 2016.

Приложение 1

Механизм мотивации^[54]

ПОТРЕБНОСТЬ

ПРИТЯЗАНИЯ, ОЖИДАНИЯ

ВОСПРИЯТИЕ СТИМУЛА

Неприятие стимула

Предварительное принятие стимула и образование неактуализированного мотива

Когнитивный рационально-оценочный процесс

Оценка, борьба и отбор мотивов

Неактуализированные мотивы

Актуализированный мотив, цель

Поведение

УСТАНОВКА

Позитивная

Негативная

мотив, цель

Консервация или отторжение

Приложение 2

содержательного подхода к^[55]

Движущая сила людей

Потребности

Нехватка , вызывающая дискомфорт

действий

Возможность потребности

Желание потребности

3

Суть подхода к мотивации^[56]

ПОВЕДЕНИЕ ЛИЧНОСТИ

ситуации.

Ожидание ситуации.

своих возможностей и типа поведения.

вознаграждения других

об активных – эффективная работа или

Приложение 4

групп потребностей в теориях ^[57]

5

Позитивное наказание и наказание по Б. ^[58]