Файл: Психология организации труда в целях управления трудовой мотивацией ( на примере LitRes.ru ).pdf

12

Организационная LitRes.ru ^[50]

ДИРЕКТОР ООО «»

ДИРЕКТОР ПО КОММЕРЦИИ

Главный бухгалтер

коммерческой

Специалисты отдела

Официанты

Повара

Руководитель

отдела

Приложение 13

Дерево LitRes.ru

максимально возможной

Занятие лидера на рынке ( рынка не 60%)

Снижение , повышение до 35%

Цели маркетинга:

-продвижение организации

- издержек производства

- доли рынка

- конкурентоспособности продукции и

-разработка продуктов

-проведение

отдела продаж:

- объема продаж

- новых партнеров

- в разработке и новых проектов (, услуг и т.д.)

-привлечение клиентов

Цели отдела:

-изготовление продукции

-соблюдение исполнения заказов

- расходов и материалов

-повышение процесса

14

АНКЕТА^[51]

Уважаемый .

Проводится исследование системы и стимулирования трудовой Вашего предприятия. Вас ответить на поставленные , отметив Вами вариант . Информация, которую Вы нам , очень важна для нас. Вами будут использованы в обобщенном виде.

является анонимным.

ответов

1. Чем Вы руководствуетесь при выполнении обязанностей? (можно несколько вариантов , но не более 3)

1. непосредственного руководителя и должностными обязанностями;
2. ответственностью за порученное;
3. Должностными ;
4. Интересами своей;
5. Только указаниями ;

2. Что лежит в основе стремления выполнять служебные ?

1. Перспективы дальнейшего роста;
2. Желание зарабатывать;
3. занять достойное в обществе;
4. Стремление полно реализовать в управленческой;
5. Надежда решить и другие бытовые ;
6. Надежда установить крупные связи.

3. Что для Вас является , представляет ценность при работы? (можно 3 варианта )

4. Какой является для Вас стимулом лучше?

5. Насколько полно Вы и осознаете систему труда, на предприятии?

• • • 1. Понимаю в мере
      2. Не совсем , но основные положения мне
      3. Не все основные понимаю
      4. Совсем не

6. Что Вы ожидаете от руководства организации? (можно несколько , не более 3)

1. Правильной объема и качества .

2. Четкой постановки и формулирования .

3. Предоставления достаточной и полномочий для выполнения .

4. Обеспечения повышения и профессионального .

5. Невмешательства в мою работу.

6. задач, развивающих способности и навыки.

Ваш пол Возраст Должность___________

Стаж в LitRes.ru

1. До 1 года
2. От 1 до 3 лет
3. От 3 до 5 лет
4. От 5 до 10 лет

образование:

1. Среднее
2. Высшее
3. степень

Благодарим за участие в проводимом

3. ПРОЕКТНАЯ ЧАСТЬ. Основные направления совершенствования системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности в LitRes.ru

3.1. Предложения по совершенствованию мотивации в LitRes, г. ЛИПЕЦК

Вопросы мотивации сотрудников являются одной из важнейших задач, стоящих перед любой современной компанией.

Результаты сопоставления рассмотренных в первой главе работы методов мотивации представлены в таблице 3.1., где в скобках показано число исследований по каждому методу. Из этой таблицы видно, что наиболее эффективными методами повышения результативности в организации с помощью «человеческого фактора» являются денежный и целевой (соответственно 90% и 94% организаций с помощью этих методов добились 10-процентного повышения результативности, однако эти методы имеют меньший разброс вариаций, чем методы обогащения труда и партисипативности).

Таблица 3.1.

Необходимо отметить, что в LitRes.ru именно денежный и целевой методы получили наибольшее распространение, однако существующие в организации подходы к системе мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала требуют дальнейшей модификации и совершенствования.

Как показал проведенный опрос, наиболее предпочтительным для работников LitRes.ru является материальное стимулирование их труда.

Мы предлагаем в LitRes.ru включить в пакет вознаграждения персонала наряду с базовой заработной платой краткосрочные и долгосрочные поощрительные выплаты, как показано ниже (рис. 3.1.).

Совокупность денежного вознаграждения сотрудников

Фиксированная часть денежного вознаграждения работников, согласно действующему законодательству (не менее 4500 руб. / в мес.)

Система поощрения

Бонусные программы

единовременное вознаграждение за выдающиеся действия

Программы долгосрочного вознаграждения

За достижение программных целей

Рис. 3.1. Основные части общего денежного вознаграждения и их назначение

Размер целевого бонуса в LitRes.ru должен установить взаимосвязь между целевым (планируемым, ожидаемым) уровнем результативности и получаемым за это вознаграждением. При этом важно отметить, что мотивирующий эффект достигается лучше всего в тех случаях, когда целевой, максимальный и минимальный размеры бонуса устанавливаются и доводятся до сведения работника в начале отчетного периода. При определении размеров целевого бонуса должно приниматься во внимание 2 группы факторов^[52]:

• • • с одной стороны, размер целевого бонуса устанавливается исходя из желаемого уровня общего годового вознаграждения каждого работника;
    • с другой стороны, размеры целевых бонусов корректируются исходя из общей суммы средств, которую компания готова выделить на финансирование бонусных выплат.

Результативность для целей бонусного плана должно измеряться с помощью ключевых показателей деятельности (КПД). Внутри годового бонуса сотрудников мы предлагаем выделить части, вознаграждающие за достижение показателей различного уровня (рис. 3.2..).

Рис. 3.2.Доли годового бонуса сотрудников

В качестве основных КПД в бонусном плане мы советуем использовать финансовые показатели, например (на уровне предприятия)^[53]:

• • • • доход на средний задействованный капитал;
      • ростдоходности;
      • прибыль до уплаты налогов, процентов, износа и амортизации (EBITDA).

В таблице 3.2. отражена экономическая эффективность мероприятий по совершенствованию мотивации менеджеров LitRes.ru . Данные таблицы взяты справочно из документов первичного учета LitRes.ru .

Необходимо отметить, что менеджмент LitRes.ru осуществляет определенную работу по совершенствованию существующей системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации. Более того, руководством LitRes.ru были разработаны некоторые элементы общего денежного вознаграждения. Руководителю отдела продаж было поручено рассчитать экономическую эффективность планируемых мероприятий по совершенствованию мотивации персонала LitRes.ru .

Таблица 3.2

Экономическая эффективность мероприятий по совершенствованию мотивации в LitRes.ru , тыс. руб.

В LitRes.ru в рамках целевого управления уже применяются отдельные элементы предложенной системы мотивации и стимулирования труда персонала, но хотелось бы, чтобы эта работа проводилась более последовательно и комплексно, что даст гораздо больший мотивационный эффект.Необходимо сравнить эффективность оплаты труда при применении традиционной системы оплаты труа (оклад) и стимулирования труда персонала с применением матриц KPI.При применении матриц оплата труда будут рассчитана так (Рис. 3.2.).

Рис. 3.2. Матрица KPI менеджера по продажам

По приведенной матрице заработная плата менеджера по продажам составит:

Объем продаж = 0,3 х 60000 = 18000 руб.

Маржинальная прибыль = 0,25 х 60000 = 15000 руб.

Просроченная дебиторская задолженность = 0,2 х 60000 = 12000 руб.

Оценка внутреннего клиента = 0,15 х 60000 = 10000 руб.

Соблюдение регламентов = 0,1 х 60000 = 6000 руб.

На основе матрицы рассчитаем заработную плату менеджера по продажам (Рис. 3.3.).

Рис. 3.3. Расчет заработной платы менеджера по матрице KPI

В случае невыполнения менеджером требуемых показателей, методика четко дает корреляцию между итогами работы и суммой заработной платы (Рис. 3.4.)

Рис. 3.4. Матрица расчета заработной платы менеджера по продажам в случае невыполнения показателей

3.2. Расчет эффективности мероприятий

В таблице 3.5. отражена экономическая эффективность мероприятий по совершенствованию мотивации менеджеров LitRes.ru . Данные таблицы взяты справочно из документов первичного учета LitRes.ru .

Таблица 3.5.

Экономическая эффективность мероприятий по совершенствованию мотивации в LitRes.ru , тыс. руб.

Также в LitRes.ru необходимо применять сочетание материального и нематериального стимулирования. Заработная плата большинства персонала, особенно работников офиса и технических служб не является достаточной для поддержания достойного уровня жизни. Но для другой категории персонала, более высокооплачиваемой, - менеджеров по продажам, руководителей проектов имеет значение и моральное стимулирование.

Предлагаем отойти от практики обязательного принуждения сотрудников к участию в неформальных мероприятиях (походы, пикники, КВН, пейнт-бол и т.д.), так как это не всем может быть интересно, разработать собственную систему наград и призов лучшим работниками по категориям («Лучший сисадмин», «Лучший верстальщик», «Лучший проект-менеджер» и т.д.). Необходимо нормативно оформить все применяемые системы мотивирования к труду. Критерии отбора победителей соревнований должны быть прозрачными и ясными.

В LitRes.ru в рамках целевого управления уже применяются отдельные элементы предложенной системы мотивации и стимулирования труда персонала, но хотелось бы, чтобы эта работа проводилась более последовательно и комплексно, что даст гораздо больший мотивационный эффект.

Предлагаемые мероприятия могут дать определенную экономическую эффективность. Используя данные, полученные при исследовании трудовой эффективности организации, можно сделать вывод, что при снижении текучести кадров возможная экономия составит не менее 468000 руб. в год. Отсутствие переработок позволит снизить затраты на поощрение персонала на 234000 руб. (как правило, премия составляет 50% от ФОТ). Итоговая эффективность должна составить 702000 руб.

Экономическую эффективность проектных предложений целесообразно оценивать по следующим показателям: чистый дисконтированный доход, индекс доходности, рентабельность инвестиций, срок окупаемости.

Рассчитаем эти показатели:

Расчеты стоимостной оценки экономических результатов мероприятий по внедрению данного проекта представлены в таблице 3.5. Временной горизонт - 1 год.

Таблица 3.5

Расчет стоимостной оценки экономических результатов мероприятий по совершенствованию системы материального стимулирования персонала