Файл: Роль мотивации в поведении организации (АО «Орбита»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы работы обусловлена одним из самых острых практических вопросов менеджмента организации - эффективной системой мотивации к трудовой деятельности и стимулирования персонала. Изучение системы мотивации к трудовой деятельности, слияние материальных интересов, целей и задач компании помогают руководителю в создании структуры мотивации к трудовой деятельности, привлекают и удерживают квалифицированный персонал, контролируют и управляют расходами на рабочую силу, при этом оптимально выдерживая необходимое количество сотрудников. Грамотное стимулирование и трудовая мотивация в совокупности необходимы для эффективной деятельности любой организации, так на уровень качества труда сотрудников эти факторы влияют напрямую. Согласно статистическим данным, потребности сотрудников могут меняться в зависимости от социальных отношений в обществе - активно используются как и материальные, так и не материальные методы вознаграждений, ведь моральные стимулы и разнообразные социальные льготы имеют такое же большое значение для сотрудника, как и финансовый фактор. Для достижения всех перечисленных целей и разрабатывается внутрифирменная система мотивации к трудовой деятельности персонала - очень специфическая и сложная стратегическая задача в управлении ресурсам, требующая профессионального понимания сущности и объектов стимулирования, знаний и опыта разработки, грамотного применения методов вознаграждения.

Базой теоретического исследования работы послужили разнообразные широко обсуждаемые в современной экономической литературе системы мотивации к трудовой деятельности, совершенствования форм оплаты и стимулирования трудовой деятельности. Однако, довольно много внимания данному анализу уделялось еще в начале 80-х гг. 20-го века. Особенно информативно такую тенденцию можно разглядеть, проявив интерес к опыту «Дженерал Моторс» и IBM. В начале 90-х гг. достойны внимания рассуждения по исследованию специфики ESOP - Employee Stok Ownership Plan, которые активно применяются по настоящее время. В современных научных и публицистических изданиях и интернет-статьях актуальность проблемы мотивации к трудовой деятельности, стимулирования сотрудников и «приспособление» имеющихся систем оплаты труда под определённые условия работы организации подчёркивается и активно обсуждается многочисленными зарубежными и отечественными авторами и исследователями. По моему наблюдению, на первый план обычно выходят вопросы укрепления связи уровня оплаты труда с результатами производственной деятельности и практическая реализация сотрудничества работодателя и его сотрудника. Но если пытаться «приспособить» классические теории мотивации к трудовой деятельности к современным условиям, они окажутся в некоторых аспектах не систематизированы, затруднительны для использования современных технологий и методов стимулирования на практике, так как еще слабо изучены особенности и нюансы мотивации сотрудников, занятых в отдельных видах производства и отраслях экономике в целом.

Однако, есть ряд трудов, посвященных и данной тематике - у таких авторов как В.А.Василенко, И.Н. Герчикова, Р. Марр, В. Вебер,, В.И.Ковалев, Травин В.В, Дятлов В.А, И. Хентце, А. Каммел, К. Линдерт представлены некие базовые правила, принципы и технологии, попытка внедрения и интеграции этих разработок в области управления предприятием и руководства персоналом, восполнение потребностей работников. На мой взгляд, наиболее верно и обоснованно отражено определение потребности в статье у В.А.Василенко: потребность – это заложенная в нас природой и обществом программа жизнедеятельности. Отдельного внимания заслуживает и точка зрения В.И.Ковалева - возникновение у человека потребности связано с «присвоением», принятием им нужд общественного развития. По мнению Травина В.В. и Дятлова В.А., мотивация – это применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией и включения соответственных мотивов. Современные проводимые социологические исследования по развитию, особенностям и тенденциям в сфере мотивации к трудовой деятельности могут оказать определённую помощь в изучении данного вопроса. Данного рода исследования также послужили информационной основой работы. Также использовались законодательные акты органов управления (в качестве нормативной основы), данные анкетного и экспертного опросов, проведенных в исследуемой организации, научные публикации, интернет-статьи, материалы периодической печати, статистические данные и прочее. Недостаток разработок в сфере проблем мотивации к трудовой деятельности сотрудников компании, теоретическое и практическое значение оптимального решения этих проблем и определило цель исследования.

Целью работы является разработка практических рекомендаций по повышению эффективности системы мотивации сотрудников в поведении организации.

Объектом работы является система мотивации к трудовой деятельности сотрудников АО «Орбита»

Предмет исследования - принципы построения и функционирования системы мотивации к трудовой деятельности персонала в рамках совершенствования проводимой кадровой политики.

Рабочая гипотеза работы включает в себя предположение следующего характера: совершенствование эффективности мотивации к трудовой деятельности персонала на предприятии будет достигаться, если:

- управленческая политика организации осуществляется в соответствии с требованиями развития конкретной организации и общими законами функционирования рынка;

- при построении работы с персоналом предприятия и построении кадровой политики присутствует фундаментальная мотивация, происходит использование внутреннего резерва за счет поощрительной мотивационной политики руководства (создание бонусной системы выплат, премирование, нормирование труда и т.д.);

- формируемая система стимулирования и мотивации персонала является разветвленной и ее критерии, и параметры четко соответствуют общим показателям эффективности хозяйственной деятельности предприятия.

- обеспечивается четкая организация выполнения функций подразделений, стимулирующих развитие предприятия;

- учитываются ошибки прошлых лет в управлении персоналом на предприятии.
Основными задачами работы являются:

1. Провести изучение теоретических основ и современных тенденций мотивации, оценить и выявить принципы уровня мотивации сотрудников в организации.

2. Проанализировать принципы работы системы мотивации к трудовой деятельности, изучить и дать оценку уровню влияния мотивирующих факторов на показатели трудовой деятельности сотрудников.

3. Разработать практические рекомендации по совершенствованию системы мотивации к трудовой деятельности в организации.

Методологической основой работы послужил ряд ключевых положений экономических исследований и учений, связанных с управлением персоналом. Использовались также и научные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы изданий и статей, посвящённых вопросам мотивации к трудовой деятельности, формирования систем поощрения труда и управления карьерой. Теоретическим преимуществом являлся системный подход к выполнению поставленной задачи.

В работе использовались такие общенаучные методы исследования как анализ, метод опроса и анкетирования, синтез, экономико-статистический метод, метод системного и ситуационного анализа результатов деятельности организации, обработка полученных данных.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ РОЛИ МОТИВАЦИИ В ПОВЕДЕНИИ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Основные понятия, теории мотивации

Анализируя проблему мотивации к трудовой деятельности, необходимо рассматривать мотивацию, как психологический фактор, в котором основополагающими являются такие базовые понятия, как «потребность», «мотив» и «стимул». С психологической стороны иногда довольно сложно понять и определить, что конкретно побуждает человека к определённой деятельности. Но при проведении исследования поведения личности «в коллективе», в атмосфере и системе какой-либо организации, нам открываются объяснения мотивации к трудовой деятельности и это позволяет создать некие прагматические модели мотивации человека на данном рабочем месте.

Из изученных источников я могу выделить наиболее обоснованное определение потребности - В.А. Василенко пишет, что «потребность – это заложенная в нас природой и обществом программа жизнедеятельности.». Заслуживает внимания и точка зрения В.И.Ковалева - он утверждает, что возникновение у человека потребности связано с “присвоением”, принятием им нужд общественного развития. Например, потребность в труде возникает вследствие осознания общественной необходимости, важности труда для каждого человека для общества, государства. Требования общества к каждому своему члену выступают в роли мотивационных заданий; после принятия человеком они становятся долговременными мотивационными установками, которые в определенных ситуациях актуализируются и превращаются в мотивы поведения и деятельности.

Теории мотивации различаются на две категории: содержательные и процессуальные.

В исследовании рассмотрим теории мотивации Маслоу, Герцберга и Мак-Клелланда, как наиболее распространённые и содержательные теории.

Согласно теории Маслоу, у человека имеется множество разнообразных потребностей, но все их можно обобщить в пять основных категорий, которые складываются в иерархическую структуру, представленную на рисунке № 1.

Рисунок 1. Иерархия потребностей Маслоу.

1. Первоочередно - физиологические потребности – потребности, необходимые для выживания - еда, вода, укрытие, отдых.^[1] Маслоу также добавлял сюда и сексуальное удовлетворение.

2. Потребность в безопасности, защищённости и уверенности в будущем проявляется в виде защиты от различного рода опасностей (физических и психологических) вокруг человека и уверенность в возможности удовлетворения данного рода потребностей в будущем. Например, приобретение страховки жизни и здоровья, или же поиски стабильного заработка и являются потребностью уверенности в будущем.

3. Социальные потребности - чувство взаимодействия с социумом, необходимости принадлежности, привязанности к чему-либо или кому-либо, осознание принятия человека другими людьми.

4. Потребность в уважении – самоуважение и уважение со стороны других.

5. Самовыражение - потребность в личностном росте и реализации своих возможностей.

Также потребности делятся на первичные и вторичные – таким делением Маслоу наглядно показывает, что потребности с нижнего уровня требуют удовлетворения в первую очередь.

Если рассматривать теорию Герцберга, он выделяет определённые аспекты, которые влияют на личность в выполнении той или иной деятельности и удовлетворяющих определённые потребности – размер оплаты труда, ощущение успеха, степень ответственности, отношения внутри коллектива.

Теория Дэвида Мак Клелланда также делает упор на потребности высших уровней – по его мнению, личностью правит желание воздействия, жажда власти и успеха. Однако, личности с жаждой власти – это не только рвущиеся к ней люди с высокими амбициями. Дэвид Мак Клелланд отмечал, что у людей, у которых основным желанием является проявление своего влияния, а не жажда власти, у которых отсутствует излишняя склонность к тирании, необходимо заранее готовить к занятию высоких должностей.

Потребность успеха также находится между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно^[2]. Опираясь на вышеизложенные суждения, можно сделать вывод, что мотивация есть ни что иное, как создание тех условий, при которых оказывается влияние на поведение и деятельность личности, которые побуждают человека намеренно достигать всех поставленных им целей, направляют его возможности в верное русло. С психологической точки зрения мотив, а не стимул направляет человека.

Стимул только со временем может стать мотивом, то есть, когда он пересечется с системой потребностей определённой личности.
Сказанное можно выразить простой формулой: мотив = стимул + потребность.
Стимулирование в трудовой деятельности, как отмечалось выше, это определённые условия, которые предполагают повышение активности человека в трудовой деятельности, которые влекут за собой чёткие результаты, которые удовлетворяют потребности человека, формируют мотивы.