Файл: Роль мотивации в поведении организации (АО «Орбита»).pdf

На протяжении всего года организация проводила целенаправленную работу в области социальной защиты персонала. В конце года был введён пакет, включающий в себя дополнительную добровольную медицинскую страховку, дополнительное пенсионное обеспечение, организацию культурно-оздоровительных мероприятий, профессиональной переподготовки, морального и материального стимулирования.

Для повышения квалификации сотрудников активно проводилось их обучение на семинарах и в институтах повышения квалификации. По итогам года обучение прошли 318 человек, из них 50 – управляющих и руководящих должностей. Также в отчетном году более 150 студентов прошли различные виды практики в АО «Орбита», а по настоящее время организация сотрудничает с 5 базовыми кафедрами ряда высших учебных заведений.

В соответствии с решением организации «О дополнительных мерах по закреплению молодых специалистов с высшим образованием, занятых разработкой новой техники и технологий, их внедрением в производство» было разработано и в августе 2018 года утверждено «Положение о стипендиях молодым специалистам компании». Согласно этому Положению 20 отличившимся молодым специалистам организации была назначена стипендия компании, которая будет выплачиваться в течение 2019 года.

Опираясь на данные факты, можно сделать вывод, что система мотивации к трудовой деятельности в организации чётко определяет свои задачи, внедряет дополнительные меры стимулирования согласно достигаемым результатам, однозначно определяет оптимальную систему оценки, периодичность и сроки выплат дополнительного вознаграждения.

Ожидать от сотрудников повышения эффективности и качества их трудовой деятельности можно только в случае гласности мер стимулирования, так как каждому работнику необходимо понимать, что его труд оплачивается объективно.

Говоря о системе стимулирования сотрудников, основными и самыми необходимыми условиями являются:

• Взаимосвязь заработной платы с ответственностью, значимостью, объемом и сложностью выполнения работы
• Конкретное формулирование обязанностей сотрудника
• Одинаковая оплата труда сотрудников с одинаковой сложностью выполнения работ в различных отделах (относится к базовому окладу, при этом не учитываются выплаты за личные достижения)
• «Прозрачность» действия системы стимулирования, положений об основных и дополнительных выплатах
• Исключение субъективности в оценке сотрудников
• Возможность роста заработной платы в зависимости от темпов роста личных результатов и достижений сотрудника

Таким образом, при создании оптимальной системы мотивации к трудовой деятельности и стимулирования персонала, необходимо брать в расчёт весь комплекс вопросов и задач, включая и государственное регулирование размера оплаты труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Трудовая мотивация понимается как процесс активизации мотивов (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для побуждения сотрудников к эффективной деятельности. Теоретический и практический анализ проблемы совершенствования системы мотивации к трудовой деятельности в организации показал, что процесс потери интереса сотрудника к его деятельности, приводит к таким результатам, как низкая производительность труда и общей эффективности организации, текучесть кадров, отсутствие инициативы работников, повышенная конфликтность в коллективе и т.п.

Процесс мотивации к трудовой деятельности можно разложить на некоторые этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

В проделанном исследовании были выделены такие мотивирующие факторы и стимулы, как:

• Интерес работодателя к отношению его сотрудников к потенциальным улучшениям условий деятельности
• Самостоятельность сотрудников в принятии определённых решений
• Возможность для сотрудника проявить все свои силы и способности на одно рабочем месте
• Детальная проработка любых мотивирующих мероприятий
• Возможность для сотрудника оценки своей значимости
• Материальное и моральное поощрений для сотрудников, которые стремятся показать свои достижения и результаты
• Любой сотрудник должен иметь беспрепятственный доступ ко всем информационным ресурсам, которые необходимы ему в работе
• Любые действия сотрудника должен поддерживаться чётким самоконтролем
• Возможность для сотрудника к самосовершенствованию, получению новых знаний и навыков
• Информирование сотрудников о результатах оценки его качеств и профессиональной деятельности
• Поощрение инициативы.

Оптимально устроенная работа должна повлечь за собой внутреннюю мотивацию у сотрудника, ощущение значимости и личного вклада в общую результативность организации. Именно это ощущение сопричастности способно доставить психологическое удовлетворение от своей деятельности. Исследование также показало, что для каждой организации должна разрабатываться своя, индивидуальная система мотивации к трудовой деятельности, которая отвечаем целям и задачам компании.

В рамках достижения поставленной цели работы был проведён анализ действующей системы мотивации к трудовой деятельности в АО «Орбита». По результатам анализы сделаны выводы, что наибольший мотивационный эффект возникает вследствие дополнительных материальных поощрений и возможность карьерного роста. Эти аспекты взаимосвязаны, так как возможность материальных поощрений возникает вследствие увеличения производительности труда, что в свою очередь возможно за счёт повышения профессиональных знаний и умений.

Степень удовлетворённости размером оплаты труда и возможностью карьерного роста также оказывают большое влияние на трудовую мотивацию сотрудников. Следовательно, для повышения уровня удовлетворённости сотрудников до оптимального, необходимо воздействовать на данные факторы.

В качестве основных причин текучки кадров были выявлены:

• Личные причины работника
• Недостаточный уровень зарплаты
• Морально-психологическая неустойчивость в работе

Для решения данных проблем требуется поменять подход к управлению персоналом, видоизменить систему мотивации к трудовой деятельности, сформировать оптимальный кадровый резерв сотрудников.

В результате проведенного исследования выявлено, что в организации отсутствует формальный документ, регулирующий все аспекты материального и морального стимулирования сотрудников. Некоторые моменты учтены в трудовом договоре. Так как основной упор в организации делается на материальные поощрения, в соответствии с ТК РФ компания самостоятельно устанавливает систему оплату труда, размер выплат и окладом, формы премирования. С целью повышения эффективности системы мотивации к трудовой деятельности мною были предложено сориентироваться на статус развивающейся компании и внедрить изменения в систему оплаты труда.

В данной работе проанализирован опыт действия системы мотивации к трудовой деятельности в АО «Орбита» - эта организация успешно развивается, делая упор на высокоэффективную систему управления персоналом. Стимулирование деятельности осуществляется по всему спектру потребностей сотрудников. В организации работает более 450 человек, численность работник с каждым годом растет, практически отсутствует текучесть кадров.

Следует иметь в виду, что эффективная система мотивации к трудовой деятельности должна отвечать таким требованиям и принципам, как:

• Стабильность
• Комплексный и системный подход
• Целенаправленность
• Регламентация
• Специализация;

Придерживаясь этих принципов, руководство в силах сформировать оптимальную, высокоэффективную систему мотивации к трудовой деятельности персонала.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Жуков В.А., Панина О.В. Аспекты мотивации государственных гражданских служащих. – М.: Юстицинформ, 2015. – 95 стр.

1. Мотивация персонала / Ю.Г. Одегов и др. - М.: Альфа-пресс, 2015. - 640 c.

Мурина И.А. Современные методы мотивации и стимулирования труда: статья в сборнике трудов конференции, Полесский государственный университет, Беларусь, 2014 – 56 с.

1. Одегов, Ю.Г. Мотивация персонала. Учебное пособие. Практические задания (практикум) / Ю.Г. Одегов. - М.: Альфа-пресс, 2016. - 182 c.
2. Орлова, Е. В. Мотивация персонала. Денежная и иная (проблемы документального оформления, учета, налогообложения) / Е.В. Орлова. - М.: Библиотечка «Российской Газеты», 2015. - 176 c.

Осипов Г.В, Лисичкин В.А., Корягин Н.Д, Менеджмент: Учебник: Юридическое издательство Норма; Москва : Издательский Дом «ИНФРА-М», 2015. - 386 с

1. Питер, Г. Исследование мотивации персонала. Определение и повышение уровня лояльности сотрудников методом... / Гаудж Питер. - М.: Баланс Бизнес Букс, 2017. - 722 c.
2. Пономарев, И.П. Мотивация работой в организации / И.П. Пономарев. - М.: Едиториал УРСС, 2015. - 224 c.

Страхова О.А. Организационное поведение: лидерство и личная эффективность руководителя: Учебное пособие. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2014. – 85 с.

1. Уайтли, Ф. Мотивация / Ф. Уайтли. - М.: Диалектика / Вильямс, 2017. - 517 c.
2. Филина Ф.Н. Все сложные кадровые вопросы, М.: ГроссМедиа Ферлаг, РОСБУХ, 2016. - 328 с.

Филина Ф.Н. Все сложные кадровые вопросы, М.: ГроссМедиа Ферлаг, РОСБУХ, 2016. - 218 с.

1. Хайди Грант Хэлворсон Психология мотивации [Электронный ресурс]: как глубинные установки влияют на наши желания и поступки / ГрантХэлворсон Хайди, Хиггинс Тори. - Электрон. текстовые данные. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014. С. 101.
2. Хекхаузен Мотивация и деятельность / Хекхаузен, Хайнц. - М.: Педагогика, 2014. - 800 c.
3. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность / Х. Хекхаузен. 2-е изд. СПб.: Питер; М.: Смысл, 2013. С. 47.
4. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность / Х. Хекхаузен. 2-е изд. СПб.: Питер; М.: Смысл, 2013. С. 115.
5. Шапиро, С.А. Мотивация: моногр. / С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2015. - 224 c.
6. Элизабет, М. Мотивация персонала. Инструменты мотивации / Мерманн Элизабет. - М.: Институт прикладной психологии «Гуманитарный центр», 2015. - 619 c.